Pracovitost - Workplace incivility

Pracoviště nezdvořilost bylo definováno jako deviantní chování s nízkou intenzitou s nejednoznačným záměrem poškodit cíl. Necivilní chování je charakteristické hrubý a nezdvořilý, projevující nedostatek úcty k ostatním.[1] Autoři předpokládají, že na pracovišti existuje „spirála incivility“ zhoršená „asymetrickou globální interakcí“.[1]

Nepochopitelnost se liší od agresivity. Snížení nesnesitelnosti pracoviště je oblastí, kde je třeba pokračovat průmyslová a organizační psychologie výzkum.

Průzkumy výskytu a účinků

Souhrn výzkumů prováděných v Evropě naznačuje, že nečinnost na pracovišti je tam běžná.[2] Při výzkumu na více než 1000 amerických státních zaměstnancích Cortina, Magley, Williams a Langhout (2001) zjistili, že více než 70% vzorku zažilo za posledních pět let nečinnost na pracovišti.[2] Podobně Laschinger, Leiter, Day a Gilin zjistili, že mezi 612 zdravotními sestrami zažilo 67,5% nezdvořilost od svých nadřízených a 77,6% zažilo nezdvořilost od svých spolupracovníků.[3] Kromě toho zjistili, že nízké úrovně nesnesitelnosti spolu s nízkou úrovní vyhořet a posílení pracovního prostředí byly významnými prediktory zkušeností sester s uspokojení z práce a organizační závazek.[3] Neslušnost byla spojena s pracovní stres a snížena uspokojení z práce. Další výzkumy ukazují, že nezdolnost pracoviště souvisí s pracovním stresem, depresí a Životní spokojenost také.[4]

Po provedení více než šesti set rozhovorů se „zaměstnanci, manažery a profesionály v různých průmyslových odvětvích po celých Spojených státech“ a po shromáždění „údajů z průzkumu od dalšího vzorku více než 1200 zaměstnanců, manažerů a profesionálů zastupujících všechny průmyslové kategorie ve Spojených státech a Kanada “, Pearson a Porath v roce 2004 napsali, že„ Velký závěr: na nezdvořilosti záleží. Ať už náklady nese cíle, jejich kolegové, jejich organizace, jejich rodiny, jejich přátelé mimo práci, jejich zákazníci, svědci interakcí, nebo dokonce samotných podněcovatelů je třeba zaplatit cenu za necivilní setkání mezi spolupracovníky. “[5] S odvoláním na předchozí výzkum (2000) Pearson píše, že „více než polovina cílů plýtvá časem starostí s incidentem nebo plánováním, jak řešit nebo odvrátit budoucí interakce s podněcovatelem. Téměř 40 procent snížilo svůj závazek vůči organizaci; 20 procent nám to řeklo že záměrně snížili své pracovní úsilí v důsledku nezdvořilosti a 10 procent cílů uvedlo, že úmyslně snižují čas strávený v práci. “[6]

Studie naznačují, že sociální podpora může tlumit negativní dopady nečinnosti pracoviště. Jednotlivci, kteří se cítili emocionálně a organizačně sociálně podporovaní, uváděli méně negativních důsledků (méně deprese a pracovního stresu a vyšší spokojenost s prací a životem) na pracovitosti ve srovnání s těmi, kteří se cítili méně podporováni.[4] Výzkum také naznačuje, že negativní účinky nezdvořilosti mohou být vyváženy pocity organizační důvěry a vysokým respektem k pracovní skupině.[7]

Jemné / skryté příklady

Mezi příklady na jemnějším konci spektra patří:[1]

  • požádat o vstup a poté jej ignorovat
  • „zapomenout“ na sdílení kreditu za dílo založené na spolupráci
  • dávat někomu „špinavý pohled“
  • vyrušovat ostatní
  • neposlouchám
  • vedlejší rozhovory během formálního obchodního jednání / prezentace
  • mluvit s blahosklonný tón
  • netrpělivě čekají na něčí stůl, aby získali jejich pozornost

Otevřené příklady

Někde mezi extrémy je řada každodenních příkladů pracoviště hrubost a nevhodnost počítaje v to:[8]

  • nerespektování pracovníků komentáři, gesty nebo prokázaným chováním (nepřátelstvím) na základě charakteristik, jako je jejich rasa, náboženství, pohlaví atd. Toto je považováno za pracoviště diskriminace.
  • narušení schůzek
  • emocionální pády
  • dávat špinavý vzhled nebo jiný negativní oční kontakt (tj. „jestřábové oči“ považované za hrozivé v kultuře Spojených států)
  • dávat veřejnost pokárání
  • dávat Tichá léčba
  • urážející ostatní
  • obviňovat z profesionální odborná způsobilost
  • nedávat kredit kde je splatný kredit
  • převažující rozhodnutí bez udání důvodu
  • odeslání ošklivé a ponižující poznámky (nenávidět poštu )
  • mluvit o někom za jeho zády
  • podkopávání důvěryhodnost před ostatními

Jiné zjevné formy nezdvořilosti mohou zahrnovat emoční tirády a ztrátu nálada.[8]

Firemní příznaky dlouhodobé neoblomnosti

  1. Vyšší než obvykle fluktuace zaměstnanců.[9]
  2. Velké množství stížností a stížností zaměstnanců.[9]
  3. Ztráta pracovní doby zavoláním zaměstnanců.[9]
  4. Zvýšené stížnosti spotřebitelů.[9]
  5. Zmenšeno produktivita z hlediska kvality a množství práce.[9]
  6. Kulturní a komunikační bariéry.[9]
  7. Nedůvěra ve vedení.[9]
  8. Neschopnost efektivně se přizpůsobit změnám.[9]
  9. Nedostatek individuální odpovědnosti.[9]
  10. Nedostatek respektu.[9]

Předvídání

Rod

Řada studií prokázala, že u žen je větší pravděpodobnost než u mužů, že se u nich vyskytne neúprosnost na pracovišti a s ní spojené negativní výsledky.[10][11] Výzkum také ukazuje, že zaměstnanci, kteří jsou svědky nezdvořilosti zaměřené na spolupracovnice, mají nižší psychickou pohodu, fyzické zdraví a spokojenost s prací, což zase souvisí se sníženou angažovaností v organizaci a vyšším úmyslem vyhoření a fluktuace.[12] Miner-Rubino a Cortina (2004) zjistili, že pozorování nezdvořilosti vůči ženám souvisí se zvýšeným odchodem z práce u zaměstnanců i zaměstnankyň, zejména v pracovních kontextech, kde bylo více mužů.[13]

Další výzkumy ukazují, že nezdvořilost zaměřená na spolupracovníky stejného pohlaví má tendenci vést k více negativní emocionalitě pro pozorovatele.[14] Zatímco muži i ženy pociťovali hněv, strach a úzkost vyplývající z neústupnosti osob stejného pohlaví, ženy po svědcích takového týrání navíc uváděly vyšší úroveň demoralizace.[14] Kromě toho byly negativní účinky neústupnosti stejného pohlaví výraznější u mužů, kteří pozorovali, jak muži zacházejí s jinými muži, než u žen, kteří pozorovali ženy, které zacházejí s jinými ženami.[14] Miner a Eischeid (2012) naznačují, že tato nerovnost odráží muže vnímající necivilní chování jako „jasné urážky moci a postavení, které se naučili očekávat od své skupiny v mezilidských interakcích“.[14]

Stav mateřství byl také zkoumán jako možný prediktor toho, že bude zaměřen na nehoráznost na pracovišti.[15] Tento výzkum ukazuje, že matky se třemi nebo více dětmi uvádějí větší nesmělost než ženy se dvěma, jedním nebo nulovým dítětem.[15] Na druhou stranu otcové uvádějí větší uctivost než muži bez dětí, ale stále méně než matky. I když se zdá, že mateřství předpovídá nárůst neúnavnosti na pracovišti, výsledky rovněž ukázaly, že negativní výsledky spojené s neúspěchem byly zmírněny stavem mateřství. Stav otcovství na druhé straně nezmírnil vztah mezi nezdvořilostí a výsledky. Bezdětné ženy uváděly větší neschopnost na pracovišti než bezdětné muže a vykazovaly silnější vztah mezi nezdvořilostí a negativními výsledky než bezdětní muži, matky a otcové.[15]

Související pojmy

Šikana na pracovišti

Hlavní článek: Šikana na pracovišti

Šikana na pracovišti se do určité míry překrývá s pracovitostem na pracovišti, ale má tendenci zahrnovat intenzivnější a typicky opakované činy bez ohledu a hrubosti. Negativní spirály rostoucí neoblomnosti mezi členy organizace mohou vést k šikaně,[16] izolované činy nečestnosti však nejsou koncepční šikanou navzdory zjevné podobnosti v jejich formě a obsahu. V případě šikany je záměr ublížení méně nejednoznačný, nerovnoměrná rovnováha je Napájení (formální i neformální) je výraznější a cíl šikany se cítí ohrožen, zranitelný a nedokáže se bránit proti negativním opakujícím se činům.[17][18]

Drobná autorita

Hlavní článek: Drobná autorita

Dalším souvisejícím pojmem je drobná tyranie, která také zahrnuje nedostatek ohleduplnosti vůči ostatním, ačkoli drobná tyranie je užší definována jako profil vůdci a může také zahrnovat závažnější formy zneužití moci a autority.[1]

Viz také

Reference

  1. ^ A b C d Andersson, Lynne M .; Pearson, Christine M. (červenec 1999). „Sýkorka pro Tat? Spirálovitý efekt neúnavnosti na pracovišti“. The Academy of Management Review. 24 (3): 452–471. doi:10.2307/259136. JSTOR  259136.
  2. ^ A b Cortina, Lilia M .; Magley, Vicki J .; Williams, Jill Hunter; Langhout, Den Reginy (2001). "Incivility na pracovišti: Incidence a dopad". Journal of Occupational Health Psychology. 6 (1): 64–80. doi:10.1037/1076-8998.6.1.64. PMID  11199258.
  3. ^ A b Laschinger, Heather K. Spence .; Leiter, Michael; Den, Arla; Gilin, Debra (2009). „Posílení postavení na pracovišti, nezdvořilost a syndrom vyhoření: Dopad na výsledky náboru a udržení zdravotní sestry a sestry“. Journal of Nursing Management. 17 (3): 302–11. doi:10.1111 / j.1365-2834.2009.00999.x. PMID  19426367.
  4. ^ A b Miner, K. N .; Settles, I. H .; Pratt-Hyatt, J. S .; Brady, C. C. (2012). „Zažijte nezdvořilost v organizacích: vyrovnávací účinky emoční a organizační podpory“. Journal of Applied Social Psychology. 42 (2): 340–372. doi:10.1111 / j.1559-1816.2011.00891.x.
  5. ^ Christine M. Pearson, Christine L. Porath (2004). „O nezdvořilosti, jejích dopadech a směrech pro budoucí výzkum“. V Ricky W. Griffin a Anne O'Leary-Kelly (ed.). Temná stránka organizačního chování. John Wiley & Sons. 403–404. ISBN  978-0-7879-6223-4.
  6. ^ Christine M. Pearson, Christine L. Porath (2004). „O nezdvořilosti, jejích dopadech a směrech pro budoucí výzkum“. V Ricky W. Griffin a Anne O'Leary-Kelly (ed.). Temná stránka organizačního chování. John Wiley & Sons. p. 412. ISBN  978-0-7879-6223-4.
  7. ^ Miner-Rubino, K .; Reed, W. D. (2010). „Testování moderovaného mediačního modelu neochoty pracovní skupiny: Role organizační důvěry a ohled na skupinu“. Journal of Applied Social Psychology. 40 (12): 3148–3168. doi:10.1111 / j.1559-1816.2010.00695.x.
  8. ^ A b Johnson, Pamela R .; Indvik, Julie (2001). "Vázací prostředky a šípy hrubosti: nezdvořilost na pracovišti". Journal of Management Development. 20 (8): 705–714. doi:10.1108 / EUM0000000005829.
  9. ^ A b C d E F G h i j „9 znamení, že vaše pracoviště potřebuje zdvořilost, 6 kroků k jeho dosažení - TechJournal“. Archivovány od originál dne 06.06.2015. Citováno 25. září 2014.
  10. ^ Bjorkqvist, K .; Osterman, K .; Hjelt-Back, M. (1994). "Agrese mezi zaměstnanci univerzity". Agresivní chování. 20 (3): 173–184. doi:10.1002 / 1098-2337 (1994) 20: 3 <173 :: AID-AB2480200304> 3.0.CO; 2-D.
  11. ^ Cortina, Lilia M .; Lonsway, Kimberly A .; Magley, Vicki J .; Freeman, Leslie V .; Collinsworth, Linda L .; Hunter, Mary; et al. (2002). „Co s tím souvisí pohlaví? Neuvěřitelnost u federálních soudů“. Právo a sociální otázky. 27 (2): 235–270. doi:10.1111 / j.1747-4469.2002.tb00804.x. hdl:2027.42/72366.
  12. ^ Miner-Rubino, K .; Cortina, L. M. (2007). „Mimo cíle: Důsledky zprostředkovaného vystavení misogynii v práci“. Journal of Applied Psychology. 92 (5): 1254–1269. doi:10.1037/0021-9010.92.5.1254. PMID  17845084.
  13. ^ Miner-Rubino, Kathi; Cortina, Lilia M (2004). „Práce v kontextu nepřátelství vůči ženám: důsledky pro pohodu zaměstnanců“. Journal of Occupational Health Psychology. 9 (2): 107–122. CiteSeerX  10.1.1.519.7664. doi:10.1037/1076-8998.9.2.107. PMID  15053711.
  14. ^ A b C d Horník, K .; Eischeid, A. (2012). „Pozorování nezdvořilosti vůči spolupracovníkům a negativních emocí: Je pohlaví cíle a pozorovatele důležité?“. Sexuální role. 66 (7–8): 492–505. doi:10.1007 / s11199-011-0108-0.
  15. ^ A b C Miner-Rubino, K. "Pomáhá nebo ubližuje to, že je maminka? Únosnost na pracovišti jako funkce stavu mateřství" Papír prezentovaný na výročním zasedání výroční konference AWP, hotel Marriott Newport, Newport, Rhode Island. 2014-11-30 od http://citation.allacademic.com/meta/p314713_index.html[mrtvý odkaz ]
  16. ^ Beale, Diane (2001). „Monitorování šikany na pracovišti“. V Tehrani, Noreen (ed.). Budování kultury respektu: zvládání šikany v práci. London: Routledge. str. 77–94. ISBN  978-0-415-24648-4.
  17. ^ Rayner, Charlotte; Hoel, Helge; Cooper, Cary L. (2002). Šikana na pracovišti: co víme, kdo za to může a co můžeme dělat?. London: Routledge. ISBN  978-0-415-24062-8.[stránka potřebná ]
  18. ^ Peyton, Pauline Rennie (2003). Důstojnost v práci: eliminujte šikanu a vytvářejte pozitivní pracovní prostředí. London: Brunner-Routledge. ISBN  978-1-58391-238-6.[stránka potřebná ]

Další čtení

Disertační práce

  • Bunk, JA (2007). Role hodnocení, emocí a zvládání v porozumění zkušenostem s neohrožeností na pracovišti (Teze). OCLC  85783673.
  • Gallus, JA (2005). Asertivní zvládání nesnesitelnosti pracoviště (Teze). OCLC  62493840.
  • Kelley, S (2007). Nečestné zacházení: nezdvořilost na pracovišti, kultura cti (Teze). OCLC  310964316. Citováno 2018-04-30.
  • Kirk, BA (2006). Role emoční sebeúčinnosti a emoční inteligence v pracovitosti a spokojenosti na pracovišti (Teze). OCLC  271884691.
  • Lee, AYH (2008). Povede neomylnost na pracovišti k přelévání práce a rodiny? (Teze). Singapurská univerzita managementu. School of Social Sciences. OCLC  228778973.
  • Liptrot, G (2005). Zkušenosti z pracovitosti: výsledky a umírňující vlivy stylu zvládání, sociální podpora a negativní vliv (Teze). OCLC  271294899.
  • Loi, NM (2006). Rozdíly mezi pohlavími v obviňování na pracovišti a sexuálním obtěžování: prevalence, strategie zvládání a výsledky (Teze). OCLC  271396154.
  • Martin, R (2004). Vývoj a validace rozsahu nesmělosti pracoviště (Teze). OCLC  224781046.
  • Milam, AC (2006). Individuální rozdíly a vnímání nesnesitelnosti pracoviště (Teze). OCLC  182955552.
  • Penney, LM (2002). Pracovitost a kontraproduktivní chování na pracovišti (CWB): jaký je vztah a hraje roli osobnost? (Teze). OCLC  52945741.
  • Polson, SC (2008). Zkoumání kdo a proč: testování moderovaného mediačního modelu neomylnosti pracoviště (Teze). OCLC  311867300.
  • Preston, M (2007). Vytváření konfliktů: předchůdci neústupnosti pracoviště (Teze). OCLC  310114176. Citováno 2018-04-30.
  • Riley, RP (2005). Vypořádat se s neomylností na pracovišti: účinky na odvetné chování (Teze). OCLC  61524706.
  • Schmitt, CM (2006). Zkoumání vztahu mezi sociálními alergeny, kontraproduktivním pracovním chováním a neoblomností na pracovišti (Teze). OCLC  76832718.
  • Settles, RL (2008). Pochopení přítomnosti pracovitosti na školách ve školách K – 12: vnímání a reakce učitelů (Teze). OCLC  257694232.
  • Simmons, DC (2008). Organizační kultura, obratnost na pracovišti a obrat: dopad postupů v oblasti lidských zdrojů (Teze). OCLC  833039705.
  • Smith, DJ (2007). Pracovitost a emoční práce na pracovišti u nemocničních sester (Teze). OCLC  263023636.
  • Windhorst, SM (2006). Pracovní neschopnost a nízký stav cíle (Teze). OCLC  310957055.

Akademické práce