Zneužívající dohled - Abusive supervision

Zneužívající dohled se nejčastěji studuje v kontextu pracoviště, i když to může nastat v jiných oblastech, například v domácnosti a ve škole. „Zneužívající dohled byl vyšetřován jako předchůdce negativních výsledků podřízeného pracoviště.“[1][2][lasičková slova ] "Násilí na pracovišti má kombinaci situačních a osobních faktorů. “Studie, která byla provedena, zkoumala souvislost mezi urážlivý dozor a různé události na pracovišti.[3]

Vědci již dříve tvrdili, že hrubý dohled je jednorozměrný konstrukt, avšak v poslední době se ukázalo, že jde o čtyřrozměrný konstrukt. Studie Ghayas a Jabeen je prvořadá studie, která naznačuje, že zneužívající dohled je čtyřrozměrný konstrukt, ve kterém jsou křik, bagatelizující chování, obětní beránek a kradení úvěrů popsány jako rozměry zneužívajícího dohledu. Vědci jako Tepper a Martinko již dříve tvrdili, že je třeba studovat rozměry zneužívajícího dohledu.

Šikana na pracovišti

Hlavní článek: Šikana na pracovišti

Zneužívající dohled se překrývá se šikanou na pracovišti v kontextu pracoviště. Výzkum naznačuje, že 75% případů šikany na pracovišti je pácháno hierarchicky nadřazenými agenty. Zneužívající dohled se liší od souvisejících konstrukcí, jako je šikana a podrývání nadřízeného, ​​v tom, že nepopisuje záměry nebo cíle nadřízeného.[4]

Odchylka na pracovišti

Hlavní článek: Odchylka na pracovišti

Odchylka na pracovišti úzce souvisí s hrubým dohledem. Zneužívající dohled je definován jako „vnímání podřízených v míře, v jaké se jejich nadřízení účastní trvalého projevu nepřátelského verbálního a neverbálního chování“.[5] Může se stát, že nadřízení zesměšňují své zaměstnance a udělí jim Tichá léčba, připomenout jim minulá selhání, neposkytnout náležitý kredit, neprávem přiřadit vinu nebo vyhodit do povětří záchvaty nálady.[6] Může se zdát, že zaměstnanci, kteří jsou zneužíváni svým nadřízeným, se buď přímo odplatí, nebo odstoupí od ukončení práce, ale ve skutečnosti mnozí zasáhnou proti svému zaměstnavateli zapojením do deviantního chování organizace. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci řídí mnoho zdrojů organizace, často používají nebo zneužívají vše, co mohou. Toto zneužití zdrojů může mít formu času, kancelářských potřeb, surovin, hotových výrobků nebo služeb, které poskytují. K tomu obvykle dochází ve dvou krocích. Prvním krokem je, že závazek je zničen a zaměstnanci se přestanou starat o blaho zaměstnavatele. Druhým krokem je, že týraný zaměstnanec získá souhlas (obvykle implicitně) se svými spolupracovníky k páchání deviantních činů.[6]

Pracovní zkušenosti mohou pracovníka pohánět jednat. Byl proveden výzkum prokazující, že vnímání nebýt respektováno je jednou z hlavních příčin odchylky na pracovišti; Faktorem je také nespokojenost na pracovišti. Podle Bolina a Heatherlyho[7] „nespokojenost má za následek vyšší výskyt méně závažných trestných činů, ale nemusí nutně vést k závažnému trestnému činu“. Zaměstnanec, který je se svou prací méně spokojený, se může stát méně produktivním, protože jeho potřeby nejsou uspokojeny. Na pracovišti „frustrace, nespravedlnost a ohrožení sebe sama jsou primárními předchůdci deviace zaměstnanců“.[8] Přestože k odchylce na pracovišti skutečně dochází, chování není univerzální. Existují dvě preventivní opatření, která mohou vlastníci firem použít k své ochraně.[Citace je zapotřebí ] První je posílení závazku zaměstnance silnou reakcí na hrubý dohled, aby zaměstnanec věděl, že chování není akceptováno. Vysokou úctu ke zaměstnanci tím, že mu připomínáte jeho důležitost, nebo nastavováním programů, které komunikují obavy o zaměstnance, může také posílit angažovanost zaměstnanců. Rovněž může pomoci zajistit pozitivní etické klima. Zaměstnavatelé toho mohou dosáhnout jasným kodexem chování, který platí jak pro manažery, tak pro zaměstnance.[6]

Sociální podkopávání

Hlavní článek: Sociální podkopávání

Sociální podkopávání může vzniknout ze zneužívajícího dohledu, například když nadřízený používá negativní akce a vede to k „plynulému sjezdu“; nadřízený je vnímán jako hrubý.

Výzkum ukázal, že „zneužívající dohled je subjektivní hodnocení podřízených, pokud jde o chování nadřízených vůči nim po určitou dobu.[9] Například zneužívající dohled zahrnuje „ponižování, bagatelizování nebo narušování soukromí podřízeného ze strany šéfa.[10]

Nepřátelské zkreslení atribuce je extra represivní mentalita, kde jednotlivci mají tendenci projekt obviňovat na ostatní. Vědci chtěli zjistit, jak nepřátelská předpojatost může zkreslit vztah mezi vnímáním porušení psychologické smlouvy a vnímáním podřízených nad zneužíváním dohledu. K podkopávání dochází při zneužívajícím dohledu, který ovlivňuje rodiny a agresi; věří, že existuje silnější pozitivní vztah mezi zkušenostmi s porušením psychologické smlouvy a zprávami podřízených o zneužívání. Naznačuje to, že když má někdo negativní pracovní prostředí, ovlivní to jeho emoční cvičiště, kde by to mělo za následek negativní domácí setkání. Zjištění z této studie ukazují, že rodinní příslušníci týraných podřízených hlásili vyšší výskyt podkopávání v jejich domě. Pokud k tomu dojde, nastanou komplikace doma i v práci. Zneužívání na pracovišti může vést k negativním mezilidským vztahům v domácnosti, což může přispět k sestupné spirále vztahů v obou sférách.[11]

Když je podřízený zneužíván, může to vést k negativnímu vlivu na jeho rodinu, kde podřízený začne podkopávat členy své rodiny. Podkopání může vzniknout z vytlačené agrese, která je „přesměrováním újmy [osoby] při chování z primárního na sekundární cíl“ (Tedeschi & Norman, 1985, s. 30). Rodinné podkopávání vychází z negativního pracovního prostředí: když vás někdo nad vámi položí, člověk si začne myslet, že by ho měli dát dole jeho rodinní příslušníci.[12]

Machiavellismus

Hlavní článek: Machiavellismus na pracovišti

Ve výzkumu je přítomnost Machiavellismus byl pozitivně spojen s podřízeným vnímáním zneužívajícího dohledu.[13]

Souvislosti kontextu a výsledku

Zneužívající dohled byl zkoumán především v podnikových a vzdělávacích kontextech. V firemní V souvislosti s tím bylo shledáno, že zneužívající supervize má negativní vztah k postojům následovníků vůči vůdci, pracovní spokojenosti, postojům souvisejícím s prací, spravedlnosti, odhodlání, pozitivnímu sebehodnocení a blahobytu. Kromě toho je takovýto zneužívající dohled nad společností pozitivně spojen s nežádoucími důsledky, jako je odpor následovníků, záměr obratu, kontraproduktivní pracovní chování, negativní afektivita a stres.[14][15] V vzdělávání V souvislosti s tím byla zkoumána zneužívající supervize ve vztazích instruktor - student a tyto studie zjistily, že taková supervize nepříznivě souvisí s úzkostí a psychickou pohodou.[16][17][18] Použití zneužívajícího dohledu instruktory je navíc spojeno s řadou afektivních, behaviorálních a kognitivních reakcí studentů.[19]

Viz také

Reference

  1. ^ Tepper, B. J. (2000). „Důsledky zneužívajícího dohledu“. Academy of Management Journal. 43 (2): 178–190. doi:10.2307/1556375. JSTOR  1556375.
  2. ^ Hoobler, J. M., Tepper, B. J., & Duffy, M. K. (2000). Umírňující účinky chování organizačního občanství spolupracovníků na vztahy mezi hrubým dohledem a postoji podřízených a psychickou tíhou. Příspěvek prezentovaný na výročním zasedání Southern Management Association, Orlando, FL.
  3. ^ Inness, M; LeBlanc, M; Mireille; Barling, J (2008). „Psychosociální prediktory agresivity zaměřené na supervizora, vrstevníka, podřízeného a poskytovatele služeb“. Journal of Applied Psychology. 93 (6): 1401–1411. doi:10.1037 / a0012810. PMID  19025256.
  4. ^ Tepper BJ Zneužívající dohled v pracovních organizacích: Revize, syntéza a výzkumná agenda Journal of Management June 2007 Vol 33 no 3 P261-289
  5. ^ Mitchell, M .; Ambrose, M.L. (2007). „Zneužívající dohled a deviace na pracovišti a umírňující účinky negativních přesvědčení o vzájemnosti“. Journal of Applied Psychology. 92 (4): 1159–1168. doi:10.1037/0021-9010.92.4.1159. PMID  17638473. S2CID  1419014.
  6. ^ A b C James Larsen Zneužívající dohled Článek č. 309 Zjištění obchodních praktik
  7. ^ Bolin, A .; Heatherly (2001). „Prediktory odchylky zaměstnanců: Vztah mezi špatnými postoji a špatným chováním“. Journal of Business and Psychology. 15 (3): 405. doi:10.1023 / A: 1007818616389. S2CID  142780116.
  8. ^ Minulost, současnost a budoucnost výzkumu odchylek na pracovišti. Bennett, Rebecca J .; Robinson, Sandra L. Greenberg, Jerald (Ed), (2003). Organizační chování: Stav vědy (2. vyd.), (Str. 247-281).
  9. ^ Hoobler, J. M .; Brass, D. J. (2006). „Zneužívající dohled a podkopávání rodiny jako vysídlená agrese“. Journal of Applied Psychology. 91 (5): 1125–1133. doi:10.1037/0021-9010.91.5.1125. PMID  16953773.
  10. ^ Adams, S. H .; John, O. P. (1997). „Stupnice nepřátelství pro kalifornský psychologický inventář: MMPI, pozorovatel Q-sort a Big-five koreluje“. Journal of Personality Assessment. 69 (2): 408–424. doi:10.1207 / s15327752jpa6902_11. PMID  9392898.
  11. ^ Andersson, L. M .; Pearson, C. M. (1999). „Sýkorka pro tat? Spirálovitý efekt neoblomnosti na pracovišti“. Academy of Management Review. 24 (3): 452–471. doi:10,5465 / amr.1999,2202131.
  12. ^ Hoobler, J. M .; Brass, D. J. (2006). „Zneužívající dohled a podkopávání rodiny jako vysídlená agrese“. Journal of Applied Psychology. 91 (5): 1125–1133. doi:10.1037/0021-9010.91.5.1125. PMID  16953773.
  13. ^ Kohyar Kiazada, Simon Lloyd D. Restubog, Thomas J. Zagenczyk, Christian Kiewitz, Robert L. Tang Ve snaze o moc: Role autoritářského vedení ve vztahu mezi machiavellismem supervizorů a vnímáním zneužívajícího chování supervizora podřízenými.
  14. ^ MacKey, Jeremy D .; Frieder, Rachel E .; Brees, Jeremy R .; Martinko, Mark J. (2017). „SAGE Journals: Your gateway to world-class journal research“. Journal of Management. 43 (6): 1940–1965. doi:10.1177/0149206315573997. S2CID  145636185.
  15. ^ Schyns, Birgit; Schilling, leden (2013-02-01). „Jak špatné jsou dopady špatných vůdců? Metaanalýza destruktivního vedení a jeho výsledků“. Čtvrtletní vedení. 24 (1): 138–158. doi:10.1016 / j.leaqua.2012.09.001. ISSN  1048-9843.
  16. ^ Goodyear, Rodney K .; Crego, Clyde A .; Johnston, Michael W. (1992). „Etické problémy při dohledu nad výzkumem studentů: Studie kritických incidentů“. Profesionální psychologie: výzkum a praxe. 23 (3): 203–210. doi:10.1037/0735-7028.23.3.203. ISSN  1939-1323.
  17. ^ Hobman, Elizabeth V .; Restubog, Simon Lloyd D .; Bordia, Prashant; Tang, Robert L. (2009). „Zneužití dohledu v oblasti poradenství ve vztazích: vyšetřování role sociální podpory“. Aplikovaná psychologie. 58 (2): 233–256. doi:10.1111 / j.1464-0597.2008.00330.x. ISSN  1464-0597.
  18. ^ Balwant, Paul (2019). „Dimenzionálnost a měření destruktivního vedení instruktora“ (PDF). International Journal of Leadership in Education. 23 (2): 152–174. doi:10.1080/13603124.2018.1543803. S2CID  149849506.
  19. ^ Balwant, Paul (2015). „Temná stránka výuky: destruktivní vedení instruktorů a jeho souvislost s afektem, chováním a poznáváním studentů“. International Journal of Leadership in Education. 20 (5): 577–604. doi:10.1080/13603124.2015.1112432. S2CID  146817704.

Další čtení