Nespravedlivé propuštění ve Spojeném království - Unfair dismissal in the United Kingdom - Wikipedia

Nespravedlivé propuštění ve Spojeném království je součástí Britské pracovní právo to vyžaduje spravedlivé, spravedlivé a přiměřené zacházení ze strany zaměstnavatelů v případech, kdy by zaměstnání osoby mohlo být ukončeno. The Zákon o zaměstnaneckých právech z roku 1996 upravuje to tím, že říká, že zaměstnanci mají před propuštěním nárok na spravedlivý důvod, a to na základě jejich schopnosti vykonávat práci, jejich chování, ať už je jejich postavení ekonomicky nadbytečné, na základě zákona nebo z jiného podstatného důvodu. Je automaticky nespravedlivé, aby zaměstnavatel propouštěl zaměstnance bez ohledu na počet odsloužených let, otěhotnění nebo předchozí uplatnění určitých konkrétních zaměstnaneckých práv. V opačném případě musí zaměstnanec pracovat dva roky.[1] To znamená, že zaměstnavatel ukončí práci zaměstnance v souladu se zákonem pouze v případě, že zaměstnavatel dodržuje spravedlivý postup, jedná přiměřeně a má spravedlivý důvod.

Employment Tribunal posoudí přiměřenost rozhodnutí zaměstnavatele o propuštění podle standardu „pásma rozumných odpovědí“ a posoudí, zda rozhodnutí zaměstnavatele bylo takové, které nespadá do rozsahu přiměřených odpovědí rozumných zaměstnavatelů.[2]

Dějiny

V roce 1968 Lord Donovan vedl Královská komise pro odbory a sdružení zaměstnavatelů. To doporučilo zákonný systém opravných prostředků v případě nespravedlivého propuštění. Doporučení bylo vloženo do Zákon o průmyslových vztazích z roku 1971. Nově vytvořená byla svěřena výlučná jurisdikce pro projednávání stížností a nápravu Národní soud pro průmyslové vztahy. The Zákon o odborech a pracovních vztazích z roku 1974 brzy nahradila ustanovení o nespravedlivém propouštění, stejně jako Národní soud pro průmyslové vztahy, systémem průmyslových soudů, který byl přejmenován Pracovní soudy. Tribunál se často skládá z jednoho právně kvalifikovaného zaměstnaneckého soudce (formálně „předsedy“) a dvou laických členů, jednoho z prostředí příznivého pro zaměstnance (např. Z odborové organizace) a druhého ze prostředí příznivého pro zaměstnavatele. Novějšími přímými pohledávkami, jako je nezákonný odpočet ze mzdy, se však zabývá samostatný soudce pro zaměstnanost. Nespravedlivá výpovědní práva byla přepracována v EU Zákon o ochraně zaměstnanosti (konsolidace) z roku 1978. Stávající zákon se nachází v Zákon o zaměstnaneckých právech z roku 1996.

Propuštění

Další informace: Neoprávněné propuštění ve Spojeném království a Konstruktivní propuštění

Výpověď může být podle obecného práva zákonná nebo nesprávná (nedostatečné upozornění). Může, ale nemusí zahrnovat diskriminaci podle zákona. Může to být skutečné (s upozorněním nebo záměrem) nebo konstruktivní (zásadním porušením). Podle zákona to může být spravedlivé nebo nespravedlivé. Může to být absolutně jakákoli jejich kombinace. Diskriminaci, protiprávní propouštění a konstruktivní propouštění lze tedy nejlépe řešit samostatně. Tento článek se zabývá zákonným pojetím spravedlnosti.

Věcná spravedlnost

Za předpokladu, že zaměstnanec prokázal výpověď, je první fází zjistit, jaký byl důvod výpovědi, např. byl to potenciálně spravedlivý důvod nebo automaticky nespravedlivý důvod.[3] Důkazní břemeno nese zaměstnavatel.[4] Pokud se zaměstnavatel dovolává potenciálně spravedlivého důvodu, je na něm důkazní břemeno.[5] Jak bylo uvedeno výše, muselo by to být způsobilost nebo kvalifikace, chování, nadbytečnost nebo zákonné požadavky[6] nebo „nějaký jiný podstatný důvod“.[7]

Druhou fází je zjistit, zda bylo propuštění přiměřené, a to znamená, zda byl spravedlivý důvod dostatečný k tomu, aby mohl být rovněž posouzen jako přiměřený.[8] I když zaměstnavatel prokáže oprávněný důvod, často spadá do řízení, když tribunál zkoumá, zda bylo rozhodnutí přiměřené.

Aby však bylo nepřiměřené, chování zaměstnavatele by muselo být mimo pásmo rozumných reakcí jakéhokoli rozumného zaměstnavatele. Zhruba řečeno, jednání je rozumné, pokud by s ním někteří slušní zaměstnavatelé zacházeli podobně, ale nerozumné, pokud by ho žádný rozumný zaměstnavatel nezvládl stejně nebo propuštění nebylo založeno na čestném a skutečném rozhodnutí z rozumných důvodů.[9] Tribunál nemůže vzít v úvahu průmyslový tlak, aby někoho vyhodil.[10]

Pokud zaměstnanec prokáže, že mohl existovat konkurenční důvod, přesune se břemeno zpět na zaměstnavatele, aby prokázal, že jeho údajný důvod byl hlavní.[11] Důvod nemusí být takový, jak řekl zaměstnavatel, protože se mohli mýlit ve skutečnostech nebo zákonech, bez důkazů nebo se pokoušeli být laskaví k zaměstnanci tím, že oblékli schopnost jako nadbytečnost.[12] Tribunál může rozhodnout, že důvod se lišil od toho, co tvrdí kterákoli ze stran, pokud dává stranám možnost změnit svůj případ.[13] Zaměstnavatelé se mohou, s rizikem snížení důvěryhodnosti, dovolávat alternativních důvodů.[14] Pokud bylo propuštění chybou zaměstnance a věděl to, falešný důvod zaměstnavatelem neznamená automaticky nespravedlnost.[15]

Aby zaměstnavatel prokázal důvod, nemůže vytěžovat to, co nevěděl, až po ukončení pracovního poměru, ani nemůže vinit události, které se staly po ukončení pracovního poměru,[16] i když by to vše mohlo souviset s dostupným prostředkem nápravy, např. kompenzace mohla být snížena až na nulu. Zaměstnavatel však může vzít v úvahu, co se stane mezi výpovědí a výpovědí.[17]

Schopnosti a kvalifikace

Schopnost je hlavně o schopnostech, které mohou být ovlivněny talentem, zdravím nebo fyzickou nebo duševní kvalitou[18] - běžný nedostatek zkoušek nebo talentu. Jinými slovy, zaměstnanec nemůže vykonávat svou práci. Neschopnost byla odlišena od nevhodného jednání jako „naprostá neschopnost kvůli inherentní neschopnosti fungovat“.[19] Nedostatečně výkonné,[20] nebo nepřizpůsobitelný a nepružný[21] zaměstnanec mohl být spravedlivě propuštěn z důvodu schopnosti. V případě nekompetentnosti musí zaměstnavatel za normálních okolností vydat varování a čas na zlepšení, pokud neprokáže, že zaměstnanec již věděl, co je požadováno.[22] Pokud se zaměstnanec nemohl zlepšit, pak to nemusí být nutně výmluva, aby nevaroval a čekal, ale mohl by ospravedlnit snížení náhrady,[23] ačkoli jakékoli snížení náhrady založené na tvrzeních, že by stejně skončil zaměstnání, podléhá tribunálu, který se účastníků řízení zeptá na pravděpodobnost.[24] Pokud zaměstnanec pracuje dlouho a nemá žádné stížnosti nebo má pouze dobré hodnocení, bude chvíli trvat, než zaměstnavatel prokáže, že poskytl spravedlivou šanci na zlepšení, nebo může být nemožné prokázat nekompetentnost. Zaměstnanec může vinit nedostatek školení. Pokud zaměstnavatel dohlíží na nápravnou dobu příliš pečlivě, může zaměstnanec požadovat konstruktivní propuštění šikanou. Pokud zaměstnavatel vydal závěrečné písemné varování a poté dal dlouhou dobu na zlepšení, zaměstnanec může namítnout, že je zastaralý. Zaměstnavatel v ideálním případě potřebuje stížnosti od zákazníků a zaměstnanců.

Tribunály budou na kvalifikační důvod pohlížet skepticky, jako kdyby zaměstnanec byl dostatečně dobrý na to, aby zaměstnával dva roky, aby mu poskytl nespravedlivá práva na propuštění, tvrzení, že je náhle nedostatečně kvalifikovaný, může naznačovat, že existuje další skutečný důvod, který by propuštění nespravedlivé z důvodu, že zaměstnanec nikdy neměl možnost odpovědět na skutečný důvod. Pokud zákon nevyžaduje kvalifikaci nebo pokud zaměstnanec neklamal, že ji má ve svém životopise, není to pravděpodobný důvod úspěchu.

Špatné zdraví může vést k pracovní neschopnosti zaměstnance, pokud jde o jeho pracovní povinnosti. Nemoc není zneužití, takže disciplinární postupy nejsou vhodnými prostředky k řešení obav zaměstnavatele týkajících se špatného zdraví zaměstnance. Zaměstnavatel může být schopen ukončit pracovní poměr, aniž by propustil zaměstnance, pokud byla trvale ohrožena funkčnost a schopnost zaměstnance vykonávat svou práci, avšak soudy se obávají případů, kdy zaměstnavatelé tvrdí, že zažili frustraci ze smlouvy, než aby provedli potřebné přiměřené úpravy zákonem a řešení problémů v rámci stávajících nemocenských politik v dané organizaci.

V případě dlouhodobého špatného zdravotního stavu by se měl zaměstnavatel pokusit získat lékařské zprávy a konzultovat zaměstnance[25] a poté je oprávněn rozhodnout, jak dlouho čekat na zotavení[26] a zda může poskytnout alternativní práci.[27] Pokud zaměstnanec neposkytne přístup k lékařským zprávám a nepřijme alternativní práci, musí zaměstnavatel i nadále mít právo odvolat se proti výpovědi, i když to vypadalo nevyhnutelně.[28]

U občasných nepřítomností by zaměstnavatel měl zvážit alternativní práci a zda se nemůže znovu ujistit o době zotavení, o faktoru v procentech nepřítomnosti času a vlivu na kolegy,[29] včas varovat zaměstnance, co je požadováno a co se stane, pokud nebude dodrženo[30] a povolit reprezentace,[31] a varovat zaměstnance, až nadejde čas, aby přestal být nepřítomný nebo přišel o práci. Protože zaměstnavatel nemůže získat prognózu pro občasné nepřítomnosti, může stanovit přijatelný docházkový standard a pokud není splněn, může být propuštěn.[32]

Propuštění diskriminace na základě zdravotního postižení není automaticky nespravedlivé.[33] Pokud je onemocněním zdravotní postižení (ovlivňuje práci delší než rok), musí zaměstnavatel provést přiměřené úpravy, což může znamenat plat v nemoci, přerozdělení práce, uvolnění volného místa, flexibilitu v hodinách atd. Existuje implicitní pojem, že zaměstnavatel musí pozitivně rozlišovat ve prospěch zdravotně postižených, takže musí být dán přednost zdravotně postiženému zaměstnanci před jinými lépe vyhovujícími uchazeči, pokud je pro jeho postižení volné místo pro vhodnější zaměstnání.[34]

V každém případě musí zaměstnavatel dbát na to, aby nepřiměřeně sabotoval pojištění ochrany příjmu zaměstnance - existuje implicitní podmínka, že zaměstnavatel ponechá nemocného zaměstnance v účetnictví, aby jeho pojištění fungovalo.[35]

Pokud nemoc způsobil zaměstnavatel, např. nervové zhroucení, může být méně rozumné propustit a zaměstnavatel by mohl být odpovědný za další odškodnění[36] a na delší dobu. Ale jakákoli duševní nemoc je pro zaměstnavatele nebezpečným územím.[37]

Kvůli Polkey Stejně jako u schopnosti, i když se porada se zaměstnancem nekonzultuje, obvykle to způsobí nespravedlivé propuštění bez ohledu na to, zda by to něco změnilo - zaměstnavatelé nemohou jen tak najednou sami rozhodnout, že zaměstnanec je zatčen.[je zapotřebí objasnění ]

Chování

Chování je hlavně o ochotě, kterou může být nevyužití talentu prostřednictvím lenosti nebo nedbalosti nebo nevhodné chování. Jinými slovy, zaměstnanec nebude dělat svou práci. Nepružný typ nepružného zaměstnance nebo malingerera by mohl být spravedlivě odmítnut na základě chování, schopností nebo SOSR. Neoprávněné chování bylo odlišeno od neschopnosti jako „neschopnost plně využít takový talent, jaký je k dispozici“.[38]

Podezření z trestného činu je příkladem situace, kdy zaměstnavatel potřebuje pouze prokázání, že věří vinu, na rozdíl od uznání viny zaměstnance, ačkoli je stále zapotřebí vyšetřování, i když je trestný čin v rozporu s disciplinárním řádem,[39] ale až před ukončením - může to být po oznámení o propuštění.[40] Osvobození nezáleží. Dokonce i účtování je dostatečné, jako kdyby CPS rozhodli o vině na základě rovnováhy pravděpodobností, pak má zaměstnavatel nárok na tento bezpečný přístav. Zaměstnavatel však nemůže propustit na základě právních potíží zaměstnance, aniž by mu dal šanci se bránit.[41] Zaměstnavatelé mohou zpochybnit jejich tvrzení, že zaměstnanec byl kvůli trestnému činu nevhodný, protože se zdržel jednání nebo mu umožnil vypovědět výpověď. Trestný čin se počítá, pouze pokud to znamená, že zaměstnanec je pro svou práci nevhodný - osobní odpor k jednotlivým trestným činům se nepočítá. Zaměstnanec by se však mohl stát nevhodným, protože by nemohl pracovat díky kolegům, kteří nepřijali jeho pokračující zaměstnání - v tomto směru může zaměstnavatel potřebovat nevyžádané stížnosti. Dokonce i incest může být nedostatečný k ospravedlnění propuštění.[42] Nepoctivost se počítá více, pokud práce vyžaduje poctivost, např. zahrnuje manipulaci s hotovostí, zbožím třetích stran a působí jako ochranka. Například nelze důvěřovat pracovníkovi obchodu, který je chycen při krádeži v obchodě v jiném obchodě.[43] Skrytí odsouzení může být důvodem, ale problém může spočívat v tom, že zaměstnavatel nemůže získat důkaz o odsouzení. Cokoli kratšího než 30 měsíců odnětí svobody se nakonec stane „útratou“, poté ji zaměstnavatel nesmí propouštět ani zaměstnanec není povinen sdělit. Tribunály mohou pochybovat o propouštění dlouholetých zaměstnanců s čistým záznamem HR z důvodu nějakého menšího nebo irelevantního přestupku před lety.

Odnětí svobody není jen docela dobrým důkazem viny, ale může frustrovat smlouvu, pokud bude trvat déle než několik měsíců, což by smlouvu ukončilo bez nutnosti postupu nebo odškodnění. Zadržení ve vazbě by mohlo ospravedlnit krátké období pozastavení plné mzdy, ale pokud je to bez odměny nebo příliš dlouho (déle než několik měsíců), vytváří to konstruktivní propuštění. Zaměstnavatel může jednoduše říci, že soud rozhodl, že je dostatečná pravděpodobnost viny, aby ho zavřel, a to informovalo jeho vyšetřování, které odůvodňuje propuštění.

Zaměstnavatel může mít nárok na propuštění více zaměstnanců, pokud nedokáže, kdo je vinen[44] nebo vyloučit pouze některé z těch, kdo jsou vinni na základě viny.[45] Odvolání několika zaměstnanců z důvodu nekompetentnosti, protože zaměstnavatel neví, který z nich je nejslabší, bude obvykle vypadat svévolně a může snadno ukázat nedostatek adekvátního vyšetřování. Mohlo by to být snadno spravedlivé, i když je ohrožena bezpečnost, což znamená, že by mohlo dojít k poškození, které nelze napravit penězi, například někdo zapomněl přišroubovat čelní sklo jumbo jet zpět na místo a pilot je vysát uprostřed letu.

Souhrnné propouštění může být obtížně odůvodnitelné, pokud se zaměstnanec nedopustil viny za zjevné ohavné provinění.[46] Souhrnné vyloučení z prvního trestného činu může být spravedlivé, pouze pokud hrubé zneužití, varování nebudou fungovat nebo pokud již varování bylo vydáno. Příkladem, kde varování nebudou fungovat, je situace, kdy je zaměstnanec zapojen do kampaně proti zaměstnavateli.[47] Zaměstnavatelé musí rozlišovat mezi jednorázovými výpadky a nepoctivostí.[48]

Faktory přiměřenosti mohou být, zda byli propuštěni i další zaměstnanci, kteří byli dříve vinni z toho samého, a délka služby.[49] Zaměstnavatel by se mohl pokusit pozlacení lilie tvrdit, jak často se zaměstnanec dopustil stejného rozhořčení dříve - to by zaměstnanci umožnilo tvrdit, že mu bylo dovoleno chovat se stejně v minulosti, a měl tedy rozumné očekávání, že nebude náhle být vyhozen pro poslední pokračování stejného jednání, že bylo zneužití vzdáno nebo dokonce přijatelné chování. Pokud si zaměstnavatel najednou přeje začít se stanovováním zákonů, může, ale musí začít varováním,[50] a slovní varování pro ostatní v minulosti nebudou stačit k ospravedlnění toho, že si někoho v budoucnu vyberou k propuštění.[51] Zaměstnanec může namítnout, že o pravidle nebyl informován. Orální distribuce toho, co by mělo být poznámkou, pravděpodobně nebude stačit. Ani jeden nebude říkat odborům, ale ne zaměstnanci.[52] Pokud zaměstnavatel najednou zamýšlí přidat nové drakonické pravidlo, které není ve smlouvách zaměstnanců, může čelit tvrzení o konstruktivním propuštění. Zaměstnavatelé, kteří se spoléhají na stará nesouvisející varování, se budou snažit dokázat, že nový menší přestupek ospravedlňuje propuštění. Zaměstnavatel musí zvážit, co se stalo s ostatními zaměstnanci, kteří byli shledáni vinnými ze stejného důvodu, a přizpůsobit se zmírnění.[53]

Pokud zaměstnavatel obviňuje hrubé pochybení ze zkrácení pracovního poměru, může mít soud na pozoru před rizikem, že došlo k hrubému zneužití, aby se vyhnul placení výpovědní doby. Například použití firemního automobilu nebo telefonu pro osobní potřebu může nebo nemusí stačit, protože by bylo třeba prokázat nepoctivost a ani to nemusí nutně prokázat přiměřenost.[54] Stejně tak, pokud si zaměstnavatel stěžuje, že se zaměstnanec rozhodl pracovat mimo kancelář, může zaměstnanec namítnout, že zaměstnavatel souhlasil.[55] Být pod vlivem drog může být důvodem, zvláště pokud je proti tomu zveřejněna politika, ale podivný případ opilosti nebude stačit, pokud to nebude doprovázeno násilím nebo stížností zákazníků. ACAS zveřejnily příklady potenciálně hrubého zneužití, včetně nepoctivosti, násilí, šikany, hrubé neposlušnosti, hrubé nedbalosti a zneužití zaměstnavatele. To poslední by mohlo být způsobeno odsouzením trestného činu, který ovlivňuje práci prostřednictvím špatné publicity.[56]

Ohrožení bezpečnosti by mohlo stačit,[57] dokonce jen zasahování do bezpečnostního spínače na jednom stroji.[58] Stejně tak by měsíční svit na pracovní neschopnosti.[59] Být závislý na drogách může být dostatečným důvodem k propuštění.[60] Neprovokované neočekávané násilí je důvodem, pokud to délka služby nezmírní - násilí bude často vyprovokováno někým a / nebo údajný pachatel měl čistý rekord až do výbuchu nebo „sebeobrany“.

Stahování porna je dostatečné, stejně jako hackování.[61] Zneužití internetu závisí na tom, do jaké míry a jak nevhodně, a zda existovala nějaká politika. Pokud by neexistovala žádná politika, ale chování bylo do očí bijící, mohlo by být propuštění nespravedlivé, ale kompenzace by byla snížena tak, aby odrážela vinu zaměstnance. Nestačí si půjčit něčí heslo pro přístup k tomu, na co má zaměstnanec nárok.

Odmítnutí vykonat zákonné a přiměřené pokyny může stačit, pokud to fakticky nezmění pracovní náplň zaměstnance natolik, že může tvrdit, že instrukce byla nepřiměřená, nebo dokonce představovala konstruktivní propuštění. Čím zásadnější je pokyn, tím větší je potřeba, aby zaměstnanec vyhověl, např. zaměstnanec musí pracovat na jiném patře ve stejné budově, pokud je o to požádán, ale nevyhození odpadu v tradičním čase to neřeší bez varování a častého přestupku.

I tehdy může soud mít podezření, že pokud se zvyklosti používají k upuštění od někoho, kdo je pro podnikání pravděpodobně užitečný, musí existovat nějaká skrytá agenda. Zaměstnanec může obvinění vyvrátit tím, že prokáže, že obdržel protichůdné pokyny, nebo pokud došlo k porušení zdraví a bezpečnosti, může se stát oznamovatelem, což znemožňuje jeho propuštění bez urovnání.

Standard prokazování schopnosti nebo chování

Pokud jde o způsobilost nebo chování, zaměstnavatel nemusí na základě vyváženosti pravděpodobnosti prokazovat, že zaměstnanec je nekompetentní nebo špatně vychovaný, pouze to, že vychází z dostatečných důkazů[62] upřímně věří z rozumných důvodů, že je.[63] V případě jednání musí zaměstnavatel také svou víru založit na rozumném vyšetřování.[64]

Zaměstnavatel by tedy mohl spadnout v kterékoli ze tří fází víry, důvodů a vyšetřování,[65] pro všechny z nich má důkazní břemeno. Dokonce i poté existuje čtvrtý test, který rozhoduje o tom, zda propuštění spadá do rozumného rozsahu odpovědí, ale ani jedna ze stran, aby prokázalo.[66]

Zaměstnavatel se nemůže vracet k varování s prošlou platností.[67]

Nadbytek

Hlavní článek: Redundance v anglickém právu

Redundance je téma samo o sobě a existují předpisy, podle nichž je ohroženo více než 20 zaměstnanců, přičemž je třeba konzultovat také odbory nebo zástupce zaměstnanců. Vždy však existují minimální požadavky na konzultace, výběr a alternativní zaměstnání. Redundance znamená, že buď práce zanikla, místo zmizelo, nebo se snížil požadavek zaměstnanců na práci konkrétního druhu. Neznamená to nutně, že se snížila práce zaměstnance, ani to neznamená, že se snížil objem práce kohokoli jiného - zaměstnavatel mohl jednoduše najít efektivitu, která umožňuje stejnou práci vykonávat méně zaměstnanců. Reorganizace podnikání může nebo nemusí být také nadbytečnost - pouhá přeskupení není nadbytečnost.[68] Pokud zaměstnavatel upřímně věří, že nedochází k nadbytečnosti, musí být důvodem něco jiného.

Narážení

Je zavedenou praxí, že „narážení „Může to být spravedlivé. To znamená, že jeden zaměstnanec musí být nadbytečný, aby zachránil práci jiného, ​​obvykle na principu„ Last-in-First-Out “(„ ​​LIFO “). Zaměstnavatel však není povinen tak činit[69] a naražený zaměstnanec může uspět v žádosti o nespravedlivé propuštění.

Předstíraná propouštění

Zaměstnavatelé by možná chtěli propustit propouštění jako reorganizaci podniku, aby obcházeli disciplinární řízení (např. Právo na doprovod),[70] konzultace, placené volno a odstupné. Zaměstnavatelé mohou chtít zachovat tvář pro obě strany, kde je skutečným základem chování[71] to nebylo řešeno včas, schopnost, kterou je těžké prokázat, těhotenství[72] nebo jednoduše naději, že někdo, kdo nefiguruje v budoucích plánech, uchopí vylepšenou výplatu za nadbytečnost a spustí. V takovém případě bude těžké vyvrátit nárok zaměstnavatele na propouštění, ale skutečné propouštění může být i nadále nespravedlivým propuštěním. I když se jedná o skutečnou nadbytečnost, s propouštěním musí být zacházeno spravedlivě.[73]

Volno během oznámení o nadbytečnosti

Zaměstnanec, který dostal oznámení o propuštění, má nárok na 40% placeného volna za uchazeče o zaměstnání nebo rekvalifikaci. V kombinaci s nevyužitou dovolenou může být zaměstnanec účinně schopen zmizet, jakmile začnou tikat hodiny. Jakýkoli pokus ztěžovat v této zranitelné době příležitosti na dovolenou nebo hledání zaměstnání nemusí vypadat jako rozumný zaměstnavatel.

Konzultace

V případě nadbytečnosti musí zaměstnavatel konzultovat[74] osoby ve „fondu“ identifikované jako rizikové a provádějící spravedlivý výběr. Konzultace musí začít, jakmile se rozhodne zaměstnavatel[75] nebo navrhuje[76] nadbytečnost - jakékoli zpoždění by mohlo zaměstnance opravňovat k náhradě za ztrátu času při hledání zaměstnání.[77] V závislosti na velikosti firmy a počtu navrhovaných propouštění může být nutné zahrnout způsoby, jak se vyhnout propouštění, šetřit pracovní místa a zmírňovat dopady propouštění. Určitě to musí být, když jsou návrhy formativní, poskytují přiměřené informace a čas a jsou svědomitě zváženy.

Výběr

Výběr často závisel na délce služby, která by sama o sobě mohla být spravedlivá,[78] ale protože se nyní jedná o věkovou diskriminaci, bude možná muset být založena na objektivnějších výkonnostních opatřeních.

Alternativní zaměstnání

Zaměstnavatel by měl zaměstnance odkázat na jakékoli přiměřené alternativní zaměstnání ve skupině.[79] Nabídka přiměřené alternativní práce, která není přijata, může porazit nárok na nespravedlivé propuštění, ale výplata odstupného bude nadále splatná, pokud tato práce nebyla vhodná. Zkouší se, zda je pro zaměstnance subjektivně vhodný, takže je pro něj snadné dokázat, že jej nepotřebuje přijmout. Matoucí je „rozumná alternativa“ práce, kterou by zaměstnanec mohl vykonávat, zatímco „vhodná alternativa“ má tendenci být podmnožinou přiměřených prací, což znamená, že by pro něj byla rozumná. Práce bude zpravidla nevhodná, pokud zahrnuje více hodin za stejnou mzdu,[80] stejné hodiny za nižší výplatu,[81] podstatně delší dojíždění[82] (pokud zaměstnanec odmítne zobrazit místo[83]), méně statusu nebo odpovědnosti nebo není dostatek času na rozhodnutí.[84]

Neoprávněné chování během oznámení o propuštění

Zaměstnavatel by se mohl vyhnout výplatě nadbytečnosti výpovědí z důvodu zneužití během výpovědní lhůty, ale pouze za porušení, které je zavrhující, což ve skutečnosti znamená, že by zaměstnanec jednal, jako by roztrhal pracovní smlouvu, např. tím, že vstoupíte do stávky, vyprázdníte společnost nebo vyrazíte generálního ředitele.

Dvojí nárok - nespravedlivá nadbytečnost

Pokud zaměstnanec požaduje nadbytečnost současně, nese břemeno prokázání nadbytečnosti zaměstnance.[85] Pokud by se jednalo o propouštění a nikoli o nespravedlivé propuštění, pak by bylo na zaměstnavateli, aby propouštění vyvrátil.[86]

Zákonné požadavky

Zákonnými požadavky může být například řidič nákladního vozidla, který přijde o řidičský průkaz. I když by to mohl být spravedlivý důvod, zaměstnavatel musí stále rozumně rozhodnout,[87] takže automatické vyhození nemusí být odpovědí - možná by řidič mohl snížit plat, aby pomohl v kanceláři, dokud nezíská nový průkaz. Mylná víra ve statutární důvod není důvodem, ale může to být „nějaký jiný podstatný důvod“ níže.[88]

„Nějaký další podstatný důvod“

Nějaký další podstatný důvod („SOSR“) je druh všeho druhu[89] které zaměstnavatelé používají k ospravedlnění propuštění. Zaměstnanec obvykle odmítá souhlas s reorganizací podniku nebo změnou smlouvy. Navzdory tomu, že to pro zaměstnavatele vypadá jako „dostat se z vězení“, budou tribunály ostražité vůči zaměstnavatelům, kteří používají SOSR jako záminku pro správu někoho, jehož tvář nesedí.[90] Zaměstnavatel musí ukázat jen potenciál[91] dobrý zdravý obchodní důvod.[92]

Důvody obecného práva

Příklady obecného práva jsou bezprostřední zběhnutí konkurenta,[93] bezdůvodné odmítnutí dohodnout se na změně smlouvy,[94] jít AWOL,[95] opakované stížnosti na konstruktivní propuštění bez rezignace,[96] poškozující narušení vztahů způsobené zaměstnancem,[97] hrozby rezignace následované nejednoznačnou absencí,[98] odnětí svobody,[99] uplynutí stanovené doby[100] a tlak ze strany zákazníka nebo dodavatele.[101] Pokud mohlo dojít ke zhroucení vztahů několika zaměstnanci, musí být všem zasláno varování a případně všichni budou muset být propuštěni, pokud jednoho viníka nelze spravedlivě vybrat.[102] Pokud zákazník požaduje propuštění, je třeba, aby dopad na zaměstnavatele při zachování zaměstnance převažoval nad dopadem propuštění na zaměstnance. Pokud dodavatel požaduje propuštění, musí zaměstnavatel zvážit náklady na odchod jinam. Zaměstnavatel by měl vždy zvážit přesun do jiného oddělení.

Zákonné důvody

Zákonnými kategoriemi jsou zaměstnanci vypracovaní k pokrytí těhotenství nebo nemoci,[103] a TUPE ekonomické, technické nebo organizační změny (při převzetí firmy).[104]

Změna podmínek

Pokud zaměstnavatel chce, aby zaměstnanci podepsali novou smlouvu, mohlo by být relevantní, zda zaplatil za právní poradenství nebo dal čas na přemýšlení, a rozhodně jde o otázky širší než pouhé prohlížení podmínek nového návrhu smlouvy.[105] K zajištění souhlasu se změnou je zaměstnavatel povinen ji zaplatit, např. pomocí kontroly platu.

Procesní spravedlnost

Kromě platného věcného důvodu pro propuštění zaměstnance, aby bylo propuštění legální, by zaměstnavatel měl být schopen prokázat, že postup při propuštění zaměstnance byl procesně spravedlivý. Požadavek procesní spravedlnosti zavedli lordi v roce 2006 Polkey v.AE Dayton Services Ltd.[106] V roce 2002 byl zákon o právech v zaměstnání z roku 1996 změněn, aby poskytl zákonný základ spravedlivé procedurální procedury - po veřejné konzultaci byl tento zákon v roce 2008 zrušen a zákon se vrátil k Polkey.[107]

Varování

Klasická chyba nedává varování zaměstnanců,[108] disciplinární pravidla,[109] podrobnosti obvinění,[110] právo na odvolání[111] nebo být doprovázen propuštěním,[112] alternativní možnosti zaměstnání před ukončením v závislosti na velikosti skupiny,[113] nebo šance na zlepšení. Očekává se, že velcí zaměstnavatelé budou profesionální. Opětovné slyšení může napravit nespravedlivé propuštění.[114]

Odůvodnění

Zaměstnanec je oprávněn do 14 dnů obdržet písemné odůvodnění výpovědi.[115] Zaměstnavatel může vyhovět tím, že řekne cokoli, čemu věří. Chybějící, neadekvátní nebo nepravdivé prohlášení je samo o sobě důvodem pro stížnost k soudu.[116] Tribunál se poté může rozhodnout ohledně důvodu propuštění a za toto procesní porušení přizná odměnu za dva týdny.[117] Zaměstnanec může pomocí tohoto prohlášení blokovat zaměstnavateli, aby změnil důvod své obhajoby na nárok, nebo napadnout jeho důvěryhodnost, pokud k takové změně dojde.

Vyšetřování

Výsledkem vyšetřování musí být uchování poznámek a jejich předání zaměstnanci.[118] Nemohou se skládat pouze z nepotvrzených anonymních informátorů;[119] někdy bude mít zaměstnanec právo znát své žalobce a obvinění,[120][121] i když zaměstnanec nemá právo vědět vše, pokud zná obvinění.[122] Na anonymní žalobce se dá snadno zaútočit, protože mohou existovat otázky týkající se zášť, schopnosti vidět, co říkají, že viděli, a jak si pamatují podrobnosti. Zaměstnanec má zřídka nárok na křížový výslech žalobců.[123][124]

Při přiznání by přesto mohlo dojít k nespravedlivému propuštění, pokud by bylo disciplinární řízení vadné, ve skutečnosti musí zaměstnavatel před propuštěním z důvodu pochybení vždy dodržovat spravedlivý postup.[125]

Je-li zaměstnancem odborový funkcionář, musí se zaměstnavatel poradit s vyšším vedoucím odborového svazu, jinak je pravděpodobné nespravedlivé propuštění a může snadno existovat podezření, že poplatky byly domýšleny. Pokud je rozhodovatel svědkem, který může vést k nespravedlivému propuštění.[126]

Opravné prostředky

Žádosti o nespravedlivé propuštění lze podat pouze u pracovního soudu. Pro žádosti o nespravedlivé propuštění existují přísné a velmi krátké lhůty. Obvykle musí být nárok vznesen do tří měsíců od posledního dne zaměstnání, přičemž poslední den zaměstnání se počítá jako první den tříměsíčního období.[127] Toto pravidlo je často shrnuto jako „o tři měsíce méně denně“. Reklamace musí být podána na předepsaném formuláři ET1, který lze získat na Služba pracovních tribunálů. Zaměstnanci si mohou takové nároky uplatnit sami, ať už se zastoupením nebo bez zastoupení. Advokáti a někteří další zástupci regulovaní ministerstvem spravedlnosti mohou zastupovat zaměstnance v řízeních před Employment Tribunal. Odbory může podporovat nároky zaměstnanců a mohou být požadovány nezávislé rozhodčí a smírčí služby.

Pokud soud shledá nespravedlivé propuštění, může nařídit opětovné zařazení (staré zaměstnání zpět) nebo opětovné zapojení (nové zaměstnání) a / nebo náhradu.

Kompenzace

Kompenzace se skládá hlavně ze „základního odměny“ ekvivalentní zákonnému odstupnému ve výši až 10 500 GBP v roce 2009 a „náhradního odměny“ za ztrátu výdělku, zákonných práv a výhod a za výdaje až do výše 66 200 GBP, nebo neomezeně, pokud k propuštění došlo z důvodu ochrany zdraví a bezpečnosti, informování nebo práce odborů. Takže i při náhodném nespravedlivém propuštění mohl být zaměstnavateli uložen výplata až 76 700 GBP.

Pokud zaměstnanec přidá požadavek na porušení smlouvy, může být přiznáno až dalších 25 000 GBP, přičemž celková potenciální kompenzace bude činit 101 700 GBP.

Uvědomte si, že platí zásada „Polkey deduction“: to, že se zaměstnanec úspěšně domáhal nespravedlivého propuštění, NEZNAMENÁ, že obdrží plnou odměnu. Může být snížena, aby odrážela pravděpodobnost, že by došlo k spravedlivému propuštění, i kdyby byl plně dodržen spravedlivý proces. Na principu, že zaměstnanec by neměl být odměňován nad rámec toho, co je skutečným odrazem jeho ztráty.[128]Odpočet Polkey je pojmenován kvůli soudnímu případu: Polkey v.AE Dayton Services Ltd, a byla objasněna nedávno v odvolacím řízení pro rok 2013 Contract Bottling v Cave.[129]

Rizikové faktory

Mainly though, the compensatory award depends on what the employee earned before it all went wrong, and how long they will take to get back similarly paid work. Factoring in the smaller basic award, the nightmare scenario in a tribunal for the employer is therefore ruining a 41-year-old high flier's career after they have been with them for 20 years.

"Big money" cases tend to be restricted to discrimination, where the tribunal's unfair dismissal cap is lifted, or breach of contract or psychiatric injury, where there is no limit to what can be claimed in court. So a worst-case scenario overall for the employer is not just ruining a high flier's career, but a man doing so by bullying a woman and giving her a nervous breakdown. Compensation tends to roughly double in disability or race discrimination cases, so it can be even worse.

Tribunal statistics

The reality of tribunals is that the average award of £4,000 does not cover the time and money spent by the employee on the claim, and consequently the employer - who also spends about £5,000 on legal fees - usually merely avoids paying less than it loses on lawyers, publicity, management time and staff penning witness statements and testifying.[130] It is generally in both parties' interests to settle.

The risks of being sucked into a tribunal are real - 40,000 unfair dismissal cases are heard every year. 69% of claims are settled; of the other 31%, 19% are thrown out and 12% win. So claimants may be aware they have an 81% chance of extracting some cash.

31% of cases that proceed to a full hearing result in compensation. The median award is £4,000 and mean is £8,058. Costs are awarded to employers in fewer than 0.2% of cases and to employees in fewer than 0.1% of cases, and average a median of £1,000 and mean of £2,095.

Three quarters of claimants are represented.

Factors for & against settling

However, the employer may worry that compromising undermines the decision to dismiss and thus the authority of management, or that it would create a precedent for everyone who leaves to demand "a bit extra to go quietly". The employee may simply want his day in court.

The employer may have little economic option but to offer a few months' wages ex gratia to get rid of the nuisance. It often costs that anyway to keep a disgruntled employee whilst working through grievances and disciplinary hearings, sometimes dragged out even longer by sick leave, so two months' wages is not really an "extra" cost. By offering an apology, a good reference, tax-free lump sum and avoidance of the time and cost and risk of losing, the employer may persuade the employee to make a similarly economic decision to drop the claim, sign a compromise agreement and clear his desk. It can be essential that the employee feels the employer has lost - hence the apology and payment. Winning a tribunal case is rarely an economic "win" - the parties being able to move on with their lives and business is more likely to be such an optimum economic outcome.

Employer's tactics

  • The claimant may have named the wrong person as employer and ended up missing the three-month deadline by the time he realises.
  • The claimant may not be able to afford a lawyer, whereas the employer may be insured.
  • The claimant may have not exhausted the grievance procedure.
  • The claimant may have missed the three-month deadline.
  • The employer could offer the claimant a new job to try to stop the clock ticking on liability for loss of earnings (not likely to work if unsuitable or amounting to an invitation to work in a hostile environment).
  • The claim may on the face of it have little prospect of success, enabling the employer to apply for a pre-hearing review which may result in the claimant having to pay a deposit of up to £1,000. Only one third of such claimants continue their claim. This helps stamp out timewasters or to negotiate a lower settlement, but if used frivolously will simply leave the employer with a claimant who thinks he is on a winner and so will cost more to settle.
  • The employer can ask questions in advance via the tribunal, to hopefully expose lacking evidence.
  • Whoever calls a witness cannot cross-examine him. So the employer may prefer to sit back and let the claimant call witnesses.
  • The employer can offer the claimant a settlement that gives him some of the savings he would make by avoiding recoupment of social security from an award.
  • The employer can make a "Calderbank" offer - a without prejudice letter warning that the employer thinks the claim is inflated and that costs will be sought if it wins, and offering a sum to settle, which if the employee fails to beat in his award, entitles the tribunal to consider whether refusal of the offer was unreasonable and therefore costs could be awarded against the employee.
  • The employer can offer the claimant a good reference to be agreed in a compromise agreement in return for accepting a relatively small sum to drop the claim.
  • The claimant may have failed to mitigate his loss by not jobseeking enough.
  • The employee may be unable to bring a claim due to illegality, but the employer will probably come off worst from such allegations. For example, the employee may have no right to work[131] or may be not paying the right tax[132] - the first person to be fined for that will be the employer, and the publicity of hiring illegal workers or implication in tax scams may be scant reward for trying to kill off a small claim.
  • Most importantly, the employer might consider the motivation for a claim. Does the employee really think he will win enough money to make it worth the hassle? Or does he want to punish the employer for the way he thinks he was treated. It may be that a without prejudice apology is worth thousands of pounds.

Employee's tactics

  • The employer may have used an employment consultant as opposed to a lawyer, in which case the claimant can demand copies of letters between them, which could devastate the defence.
  • The employer may have missed a deadline or omitted a procedural step.
  • The claimant can request an order for production of documents from the employer, even confidential ones are fair game - if the employer protests the tribunal can look at them privately to decide whether to give them to the claimant.
  • The claimant can tie up a large proportion of staff with requests for witnesses.

Avoiding a tribunal hearing

Settlement Agreements

The Settlement Agreement is a new concept that replaces the former "Compromise Agreement". Section 111A(2) of the ERA 1996 (as amended) provides for "Pre-termination Negotiations" that are: "any offers made or discussions held, before the termination of the employment in question, vita a view to it being terminated on terms agreed between the employer and the employee".

The new provisions, which came into force on 29 July 2013, allows an employer to seek agreement with an employee for the latter's dismissal, thereby avoiding any risk of tribunal litigation for wrongful or unfair dismissal. The employee is invited to attend a meeting and may bring a companion (a fellow employee or a trade union officer). The employer, having discussed the issues, can make a written offer of termination, and the employee should be given 10 days to consider. The negotiations are confidential and "without prejudice". A Settlement Agreement is enforceable, but the employer is advised to have a "clawback" clause to allow recovery of any termination sums paid should evidence of misdeeds by the employee later arise. The discussions must observe ACAS Code of Practice 4 guidelines on settlement agreements; failure to comply may amount to "improper behaviour" by the employer, allowing the employee to renege on the agreement.

Kolize zákonů

Viz také

Poznámky

  1. ^ SI 2012/989
  2. ^ HSBC Bank plc proti Madden (case A1/00/2086) and Foley v Post Office (case A1/99/0746) [2000] ICR 1283, [2000] IRLR 827, Times Law Reports, 17 August 2000.
  3. ^ Zákon o zaměstnaneckých právech z roku 1996 s98(1)(2)
  4. ^ Adams v Derby City Council [1986] IRLR 163
  5. ^ ERA 1996 s98(1)
  6. ^ ERA 1996 s98(2)
  7. ^ ERA 1996 s98(1)(b)
  8. ^ ERA 1996 s98(4)
  9. ^ St Anne's Board Mill Co Ltd v Brien [1973] ICR 444
  10. ^ ERA 1996 s107
  11. ^ Maund v Penwith District Council [1984] ICR 143
  12. ^ Abernethy v Mott, Hay & Anderson [1974] ICR 323
  13. ^ Hotson v Wisbech Conservative Club [1984] ICR 859
  14. ^ Smith v Glasgow City District Council [1989] ICR 176
  15. ^ Clarke v Trimco Group Ltd [1993] ICR 237
  16. ^ W Devis & Sons Ltd v Atkins [1977] ICR 662
  17. ^ Parkinson v March Consulting Ltd [1998] ICR 276
  18. ^ ERA 1996 s 98(2)(a)
  19. ^ Sutton & Gates (Luton) Ltd v Boxall [1978] ICR 176
  20. ^ Fletcher v St Leonards EAT 1987, EAT 25/87
  21. ^ Abernethy v Mott, Hay and Anderson [1974] ICR 323
  22. ^ Hollister v National Farmers' Union [1979] ICR 542
  23. ^ Polkey v AE Dayton Ltd [1988] ICR 142
  24. ^ Market Force (UK) Ltd v Hunt IRLR 863
  25. ^ East Lindsey District Council v Daubney [1977] ICR 566
  26. ^ Spencer v Paragon Wallpapers Ltd [1977] ICR 301
  27. ^ Merseyside & North Wales Electricity Board v Taylor [1975] ICR 185
  28. ^ Foster v Somerset County Council EAT 2003, EAT/0355/03 RN
  29. ^ Lynock v Cereal Packaging Ltd [1988] ICR 670
  30. ^ Rolls Royce Ltd v Walpole [1980] IRLR 343
  31. ^ International Sports Co Ltd v Thomson [1980] IRLR 340
  32. ^ Lynock v Cereal Packaging Ltd
  33. ^ HJ Heinz Co Ltd v Kenrick [2000] IRLR 144
  34. ^ Rada Archibald v. Fife [2004] UKHL 32
  35. ^ Aspden v Webbs Poultry and Meat Group (Holdings) Ltd [1996] IRLR 521
  36. ^ Edwards v Governors of Hanson School [2001] IRLR 733
  37. ^ O'Brien v Prudential Assurance Co Ltd [1979] IRLR 140
  38. ^ Sutton & Gates (Luton) Ltd v Boxall
  39. ^ John Lewis v Coyne [2001] IRLR 139
  40. ^ ERA 1996 s98(4)
  41. ^ Clarke v Trimoco Motor Group Ltd [1993] ICR 237
  42. ^ Bradshaw v Rugby Portland Cement Co Ltd [1972] IRLR 46
  43. ^ Moore v C&A Modes [1981] IRLR 71
  44. ^ Parr v Whitbread & Co plc [1990] ICR 427
  45. ^ Securicor Ltd v Smith [1989] IRLR 356
  46. ^ Polkey v.AE Dayton Services Ltd
  47. ^ Farnborough v Governors of Edinburgh College [1974] IRLR 245
  48. ^ Laws Stores Ltd v Oliphant [1978] IRLR 251
  49. ^ Strouthos v London Underground Ltd [2004] IRLR EWCA Civ 402
  50. ^ Hackwood v Seal (Marine) Ltd [1973] IRLR 17
  51. ^ Bendall v Paine & Betteridge [1973] IRLR 44
  52. ^ W Brooks & Son Ltd v Skinner [1984] IRLR 379
  53. ^ Procter v British Gypsum Ltd [1991] IRLR 7
  54. ^ John Lewis plc v Coyne
  55. ^ Bartholomew v LK Group Ltd [2003] IDS Brief 733
  56. ^ Post Office v Liddiard [2001] EmplLR 784
  57. ^ Taylor v Alidair [1978] IRLR 82
  58. ^ Martin v Yorkshire Imperial Metals Ltd [1978] IRLR 440
  59. ^ Nkengfack v Southwark London Borough Council [2002] IDS Brief 712
  60. ^ Walton v TAC Construction Materials Ltd [1981] IRLR 357
  61. ^ Denco Ltd v Joinson [1991] IRLR 63
  62. ^ Cook v Thomas Linnell & Sons [1977] ICR 770
  63. ^ Alidair Ltd v Taylor [1978] ICR445
  64. ^ Trust Houses Forte Leisure Ltd v Aquilar [1976] IRLR 251
  65. ^ British Home Stores Ltd v Burchell [1980] ICR 303
  66. ^ Boys & Girls Welfare Society v McDonald [1996] IRLR 129
  67. ^ White v Newsquest (Stourbridge) Ltd EAT 2001, EAT/565/00, EAT/1325/99
  68. ^ Aylward v Glamorgan Holiday Hotel EAT 2003
  69. ^ Bryne v Arvin Meritor LVS (UK) Ltd EAT 2003, EAT 239/02
  70. ^ Heathmill Multimedia ASP Ltd v Jones [2003] IRLR 856
  71. ^ Amor v Galliard Homes Ltd [2002] IDS Brief 702
  72. ^ Hill v Tripath Ltd [2002] EmpLR 79, ET/3300778/01
  73. ^ Williams v Compair Maxam Ltd [1982] ICR 156
  74. ^ Mugford v Midland Bank [1997] IRLR 208
  75. ^ Dewhirst Group v GMB Trade Union [2003] IDS Brief 747
  76. ^ MSF v Refuge Assurance plc [2002] IRLR 324
  77. ^ Ekouil v Coney Island Ltd [2002] IRLR 174
  78. ^ Blatchfords Solicitors v Berger [2001] EmpLR 74
  79. ^ Williams v Compair Maxam Ltd
  80. ^ O'Connor v Montrose Canned Foods Ltd [1966] 1 ITR 171
  81. ^ Taylor v Kent County Council [1969] 2 QB 560
  82. ^ Bass Leisure Ltd v Thomas [1994] IRLR 104
  83. ^ Douce v F Bond & Sons Ltd [1966] 1 ITR 365
  84. ^ Barratt v Thomas Glover & Co Ltd [1970] 5 ITR 95
  85. ^ Zákon o pracovních tribunálech z roku 1996 s7(6)
  86. ^ ERA 1996 s163(2)
  87. ^ Sandhu v Department of Education & Science and London Borough of Hillingdon [1978] IRLR 208; Sutcliffe and Eaton Ltd v Pinney [1977] IRLR 349
  88. ^ Bouchaala v Trust House Forte Hotels [1980] IRLR 382
  89. ^ RS Components Ltd v Irwin [1973] ICR 535
  90. ^ Labour Party v Oakley [1988] ICR 403
  91. ^ Kerry Foods Ltd v Lynch [2005] IRLR 680
  92. ^ Hollister v National Farmers' Union
  93. ^ Davidson v Comparisons [1980] IRLR 360
  94. ^ Genower v Ealing, Hammersmith & Hounslow Area Health Authority [1980] IRLR 297
  95. ^ White v Bristol Rugby Ltd [2002] IRLR 205
  96. ^ Brown v Tomlinsons Dairies
  97. ^ Perkins v St George's Healthcare Trust [2005] IRLR 934
  98. ^ Ely v YKK Fasteners (UK) Ltd [1994] ICR 164
  99. ^ Kingston v British Railways Board [1984] ICR 781
  100. ^ North Yorkshire County Council v Fay [1986] ICR 133
  101. ^ Scott Packing v Paterson [1978] IRLR 166
  102. ^ Monie v Coral Racing Ltd [1980] ICR 109
  103. ^ ERA 1996 s106
  104. ^ Thompson v SCS Consulting Ltd [2001] IRLR 801
  105. ^ St John of God (Care Services) Ltd v Brooks [1992] ICR 715
  106. ^ [1987] UKHL 8
  107. ^ Vysvětlivka k oddílu 2 zákona o zaměstnanosti z roku 2008
  108. ^ Tower Hamlets Health Authority v Anthony [1989] ICR 656
  109. ^ Lock v Cardiff Railway Co Ltd [1998] IRLR 358
  110. ^ Coxon v Rank Xerox (UK) Ltd [2003] ICR 628
  111. ^ West Midlands Co-operative Society Ltd v Tipton [1986] ICR 192
  112. ^ Employment Rights Act 1999 s10
  113. ^ P v Nottinghamshire County Council [1992] ICR 706
  114. ^ Whitbread & Co plc v Mills [1988] ICR 776
  115. ^ ERA 1996 s 92
  116. ^ ERA 1996 s 93
  117. ^ ERA 1996 s 93(2)
  118. ^ Vauxhall Motors Ltd v Ghafoor [1993] ICR 376
  119. ^ Linfood Cash and Carry Ltd v Thomson [1989] ICR 518
  120. ^ A v Company B Ltd [1997] IRLR 405
  121. ^ Louies v Coventry Hood & Seating Co Ltd [1990] ICR 54
  122. ^ Hussain v Elonex plc [1999] IRLR 420
  123. ^ Ulsterbus Ltd v Henderson [1989] IRLR 251
  124. ^ Santamera v Express Cargo Forwarding t/a IEC Ltd [2003] IRLR 273
  125. ^ Whitbread plc (t/a Whitbread Medway Inns) v Hall [2001] IRLR 275
  126. ^ Moyes v Hylton Castle Working Mens Social Club and Institute Ltd [1986] IRLR 482
  127. ^ Section 111(2)(a) Employment Rights Act 1996
  128. ^ Adviceforemployers.co.uk Unfair dismissal compensation Polkey deductions
  129. ^ Contract Bottling v Cave Bailii.org
  130. ^ Employmenttribunals.gov.uk
  131. ^ Sharma v Trustees and Executive Committee Members for the time being of the Hindu Cultural Society Slough EAT 1990, EAT/253/90
  132. ^ Beauvale Furnishings Ltd v Chapman [2001] IRLR 670

Reference

  • H Collins, Justice in Dismissal (OUP 1992)
  • H Collins, Nine proposals for the reform of the law on unfair dismissal (Institute of Employment Rights 2004)
  • A Döse-Deigenopoulos and A Höland, ‘Dismissal of Employees in the Federal Republic of Germany’ (1985) 48(5) Modern Law Review 539-563

externí odkazy

  • "Details of how we believe Employment Judge Horne, sitting at Manchester Employment Tribunal Courts, aided one Respondent to win an Employment Tribunal".
  • ACAS - article on unfair dismissal http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=933
  • Unfair Dismissal From Work
  • Unfair Dismissal Free Helpline www.unfairdismissals.co.uk