Nespravedlivé propuštění - Unfair dismissal
v pracovní právo, nespravedlivé propuštění je aktem ukončení pracovního poměru provedeno bez dobrého důvodu nebo v rozporu se specifickými právními předpisy země
Situace podle země
Austrálie
(Vidět: nespravedlivé propuštění v Austrálii )
Austrálie má dlouhodobou ochranu zaměstnanců při propouštění. Většina této ochrany však byla omezena jedním ze dvou způsobů. Zaměstnavatel nemohl propustit zaměstnance ze zakázaného důvodu, nejčastěji z členství v odborech.[1] Jednotlivec však nemohl zpochybnit své vlastní propuštění jako nespravedlivé a místo toho se musel spolehnout na svaz zpochybňující spravedlnost propuštění.[2][3] Tento lék byl však obecně dostupný pouze u státních tribunálů. Podobná definice existovala na úrovni společenství,[4] bylo to však značně omezeno požadavkem Ústavy na zahájení mezistátního sporu.[5] Schopnost jednotlivce usilovat o osvobození od nespravedlivého propuštění byla poprvé zakotvena v zákonném systému v roce 2006 jižní Austrálie v roce 1972,[6][7] poté následuje západní Austrálie,[8] Queensland,[9] Nový Jížní Wales[10] a Victoria[11] na počátku 90. let.[12]
Ochrana před nespravedlivým propuštěním na úrovni společenství byla v roce 1984 posílena Smírčí a arbitrážní komise společenství s jeho rozhodnutím v Případ ukončení, změny a nadbytečnosti,[2][13] že nálezy by měly obsahovat ustanovení, že propuštění „nesmí být drsné, nespravedlivé nebo nepřiměřené“ a následné nálezy, které následují po něm, byly potvrzeny Vrchní soud Austrálie.[14][15][16] The Parlament Austrálie později rozšířil dosah ochrany před nespravedlivým propuštěním průchodem Zákon o reformě průmyslových vztahů z roku 1993,[17] který byl založen na moc vnějších věcí a ILO Úmluva o ukončení zaměstnání, 1982.[18][19]
Podle současného australského práva dochází k nespravedlivému propouštění, pokud Komise pro čestnou práci, jednající podle § 385 Zákon o spravedlivé práci z roku 2009,[20][21] určuje, že:
- osoba byla propuštěna;[22]
- propuštění bylo tvrdé, nespravedlivé nebo nepřiměřené;[23]
- nebylo to v souladu s Kodex propouštění z veletrhu Small Business;[24][25] a
- nešlo o skutečnou nadbytečnost.[26]
Pokud komise pro spravedlivou práci rozhodne, že propuštění bylo nespravedlivé, musí Komise rozhodnout, zda nařídí obnovení nebo náhradu.[27] Provize je povinna nejprve posoudit, zda je obnovení vhodné, a může nařídit náhradu škody (omezenou na 6měsíční mzdu), pouze pokud je přesvědčena, že obnovení není vhodné.[28]
Kanada
Pracovní právo v Kanadě spadá pod federální i provinční jurisdikci, v závislosti na postiženém sektoru. Stížnosti týkající se nespravedlivé propuštění (francouzština: kongédiement injuste) (kde „zaměstnanec byl propuštěn a považuje propuštění za nespravedlivé“)[29] což v některých případech také zahrnuje konstruktivní propuštění )[30] lze vyrobit pod Kanadský zákoník práce,[31] a obdobná ustanovení platná v roce 2006 Quebec[32] a nové Skotsko,[33] všechny byly představeny na konci 70. let.[34]
Podle federálního zákoníku mají zaměstnanci bez odborů s více než dvanácti měsíci nepřetržitého zaměstnání, kromě manažerů, možnost podávat stížnosti na neoprávněné propuštění do 90 dnů od jejich propuštění.[35] Při podání stížnosti má zaměstnanec právo „písemně požádat zaměstnavatele o poskytnutí písemného prohlášení s uvedením důvodů výpovědi“, které musí být předloženo do 15 dnů od podání žádosti.[36] Stížnosti zpočátku prošetřuje inspektor, který poté v rozumné lhůtě bude pracovat na vyřízení,[36] v opačném případě Ministr zaměstnanosti a sociálního rozvoje může věc předat soudci v jiných případech, než když „tato osoba byla propuštěna z důvodu nedostatku práce nebo z důvodu přerušení funkce“ nebo „byl zaveden postup pro nápravu jinde v tomto nebo jakémkoli jiném Zákon parlamentu. “[37] Pokud je propuštění považováno za nespravedlivé, má soudce široké nápravné pravomoci, včetně nařizování výplaty náhrady a návratu do zaměstnání.[38]
Zatímco mnoho zaměstnavatelů se pokusilo uzavřít smlouvu z těchto ustanovení prostřednictvím platby a odstupné spolu s podepsaným uvolnění od uplatňování jakýchkoli nároků podle Kodexu,[38] the Nejvyšší soud Kanady v roce 2016 rozhodl, že ustanovení Kodexu taková ustanovení skutečně vyloučila zvykové právo opravné prostředky.[39]
Francie
Nespravedlivé propuštění se stalo součástí Francouzské pracovní právo v roce 1973, ale některé další ochrany byly dříve zavedeny již v roce 1892.[40]
The Zákoník práce (francouzština: Code du travail)[41] upravuje postup propouštění (francouzština: licenceement)[A] může dojít, jakož i uvedení důvodů, na základě kterých je platná či nikoli. K propuštění může dojít z důvodu osobního výkonu (francouzština: personál motivu) nebo z ekonomických důvodů (francouzština: motiv économique).
Pokud se zaměstnavatel domnívá, že existuje oprávněný důvod (francouzština: způsobit réelle et sérieuse) k propuštění z osobních důvodů musí zaměstnance upozornit pět pracovních dnů, že se s ním musí schůzka uskutečnit, a rozhodnutí o propuštění (písemně, doporučeně) lze učinit pouze ne méně než dva dny poté.[42]
Pokud k propuštění dojde z ekonomických důvodů,[43] zaměstnanec má právo být během následujících 12 měsíců informován o povinnosti zaměstnavatele informovat ho o jakékoli dostupné pozici, která vyžaduje jeho kvalifikaci. Nedodání předchozího upozornění, stejně jako neposkytnutí rady o jakékoli otevřené pozici, bude příčinou nespravedlivého propuštění.[44]
Zaměstnanec může napadnout propuštění stížností u Pracovní soud (francouzština: Conseil de prud'hommes).[45]
Pokud má zaměstnanec službu alespoň dva roky, zaměstnavatel čelí několika nárokům:
- Nedodržení procedurálních požadavků může mít za následek přiznání náhrady měsíční mzdy zaměstnanci.[46]
- Pokud je nespravedlivé propuštění (francouzština: licence sans způsobit réelle et sérieuse), ke kterému došlo, může Soud nařídit obnovení pracovního poměru (francouzština: opětovná integrace). Pokud kterákoli ze stran odmítne přijmout tento opravný prostředek, bude místo toho přiznáno odškodnění ve výši nejméně šesti měsíců[47][48] Zaměstnavateli bude rovněž uloženo, aby jakékoli splatil dávky v nezaměstnanosti zaměstnanec mohl obdržet maximálně šestiměsíční výplatu.[49]
Pokud dojde k nespravedlivému propuštění z důvodu nedodržení oznamovací povinnosti týkající se práv na stažení, může soud přiznat:[44]
- pokud má zaměstnanec službu minimálně dva roky a pracovní sílu tvoří minimálně 11 pracovníků, minimální mzda dva měsíce
- ve všech ostatních případech částka odpovídající existenci a rozsahu jakékoli újmy, které zaměstnanec čelil.
Pokud má zaměstnanec službu méně než dva roky nebo pokud má pracovní síla méně než 11 zaměstnanců, práva na odvolání nejsou k dispozici,[50] stejně jako běžné opravné prostředky pro nespravedlivé propuštění.[50] Náprava měsíčního platu je stále k dispozici v případech nedodržení procedurálních požadavků a v případech, kdy došlo k nesprávnému provedení výpovědi, lze stále nařídit přiměřenou výši náhrady (francouzština: licenceement abusif).[51][48]
Pokud zaměstnanec pracoval alespoň jeden rok, čelí zaměstnavatel také samostatné žádosti o odškodné (francouzština: indemnité de licenceement). Částka se rovná 20% základní měsíční mzdy krát počet let služby do 10 let, plus 2/15 základní měsíční mzdy krát počet let služby více než 10 let.[52][53]
Namibie
Nespravedlivé propuštění v Namibie je definován Zákon o práci, 2007, podle kterého má zaměstnavatel důkazní břemeno o tom, že výpověď byla spravedlivá.[54] Jako případy nebo nespravedlivé propuštění jsou výslovně uvedeny případy z důvodu diskriminace na základě rasy, náboženství, politického názoru, manželského nebo sociálně-ekonomického postavení, jakož i výpovědi vyplývající z činnosti odborů. Jakékoli ukončení pracovního poměru, které neposkytuje žádný platný a spravedlivý důvod, se automaticky považuje za nespravedlivé.[55]
Spojené království
Po vydání Donovanova zpráva v roce 1968 Britský parlament prošel Zákon o průmyslových vztazích z roku 1971 který zavedl pojem nespravedlivého propouštění do práva Spojeného království a jeho vymáhání ze strany Národní soud pro průmyslové vztahy. The Zákon o odborech a pracovních vztazích z roku 1974 zrušil soud a nahradil jej sítí průmyslové tribunály (později přejmenováno pracovní soudy ). Tento režim se v současné době řídí částí X dohody Zákon o zaměstnaneckých právech z roku 1996.[56]
Zaměstnanci mají právo nebýt nespravedlivě propuštěni (s výjimkou řady výluk).[57] Po diskusích se zaměstnavatelem může zaměstnanec souhlasit s tím, že nebude usilovat o nespravedlivé propuštění, pokud dosáhne a dohoda o narovnání (historicky a kompromisní dohoda ).[58] Aby byla dohoda o narovnání závazná, musí se zaměstnanec poradit ohledně účinku dohody od příslušného nezávislého poradce, kterým je kvalifikovaný právník; odborně certifikovaný a pověřený úředník, úředník, zaměstnanec nebo člen; nebo certifikovaný poradenské centrum pracovník.[59]
V roce 2011, Aikens LJ shrnul judikaturu o tom, co představuje nespravedlivé propuštění:[60]
- Důvodem propuštění zaměstnance je soubor skutečností známých zaměstnavateli, nebo se může jednat o soubor přesvědčení, které má, což vede k propuštění zaměstnance.
- Zaměstnavatel se nemůže spoléhat na skutečnosti, o nichž v době propuštění zaměstnance nevěděl, aby prokázal, že „skutečný důvod“ propuštění zaměstnance byl jedním ze skutečností stanovených ve statutu nebo byl takového druhu, který odůvodňoval propuštění zaměstnance zastávajícího funkci, kterou zastával.
- Jakmile zaměstnavatel před soudem zjistí, že „skutečným důvodem“ pro propuštění zaměstnance je důvod v rámci s. 98 odst. 1 písm. B), tj. Že se jednalo o „oprávněný důvod“, musí Employment Tribunal rozhodnout, zda bylo propuštění spravedlivé nebo nespravedlivé. To vyžaduje v první řadě použití zákonného testu stanoveného v čl. 98 odst. 4 písm. A).
- Při použití tohoto pododdílu musí soud rozhodnout o přiměřenosti rozhodnutí zaměstnavatele o propuštění ze „skutečného důvodu“. To zahrnuje zvážení, přinejmenším v případech zneužití, tří aspektů chování zaměstnavatele. Zaprvé provedl zaměstnavatel vyšetřování věci, které bylo za okolností případu přiměřené; zadruhé, domníval se zaměstnavatel, že se zaměstnanec dopustil stěžovaného pochybení, a zatřetí, měl zaměstnavatel pro tuto víru přiměřené důvody. Pokud je odpověď na každou z těchto otázek „ano“, musí soud poté rozhodnout o přiměřenosti odpovědi zaměstnavatele.
- Při provádění výše uvedeného musí tribunál posoudit podle objektivních standardů hypotetického rozumného zaměstnavatele, spíše než s odkazem na své vlastní subjektivní názory, zda zaměstnavatel jednal v „pásmu nebo v rozsahu přiměřených odpovědí“ na zjištěno konkrétní zneužití konkrétního zaměstnance. Pokud ano, pak bude rozhodnutí zaměstnavatele o propuštění rozumné. To však není totéž, co říká, že rozhodnutí zaměstnavatele o propuštění bude považováno za nepřiměřené, pouze pokud se ukáže jako zvrácené.
- Tribunál nesmí jednoduše posoudit, zda se domnívají, že propuštění bylo spravedlivé, a nahradit tak jejich rozhodnutí ohledně toho, jaký byl správný postup pro postup zaměstnavatele. Musí určit, zda rozhodnutí zaměstnavatele o propuštění zaměstnance spadalo do pásma rozumných odpovědí, které „mohl přijmout rozumný zaměstnavatel“.
- Soud nemůže nahradit vlastní hodnocení svědka hodnocením zaměstnavatele v době vyšetřování a propuštění, s výjimkou výjimečných okolností.
- Soud musí zaměřit svou pozornost na spravedlivé chování zaměstnavatele v době vyšetřování a propuštění (nebo jakéhokoli odvolacího řízení), a nikoli na to, zda zaměstnanec ve skutečnosti utrpěl nespravedlnost.
Viz také
Další čtení
- Ruslim, Reagan (2014). „Nespravedlivé propuštění podle kanadského zákoníku práce: nový zákon, starý zákon“. University of Western Ontario Journal of Legal Studies. University of Western Ontario. 5 (2). ISSN 1927-9132.
- Southey, Kim (2015). „Nespravedlivé propuštění australských pracovníků: Stoletá cesta“ (PDF). Asian Academy of Management Journal. 20 (1): 147–164.
- Voll, Gerry (2005). „Případové studie v procesu„ nespravedlivého propuštění ““ (PDF). Sborník 19. konference Asociace akademiků průmyslových vztahů Austrálie a Nového Zélandu. Asociace akademiků průmyslových vztahů Austrálie a Nového Zélandu. Sydney. 537–544. ISBN 1-86487-699-9.
Poznámky
- ^ termín shoda se používá v Kanadě, kde licenceement odkazuje pouze na a propouštění
Reference
- ^ Jako Zákon o smíření a arbitráži společenství 1904 (Cth) s9 (1).
- ^ A b Southey 2015, str. 152.
- ^ Například definice „průmyslových záležitostí“ v EU Zákon o průmyslovém rozhodčím řízení 1901 (NSW) s 2.
- ^ Zákon o smíření a arbitráži společenství 1904 (Cth) s4.
- ^ R v Gough; Ex parte Cairns Meat Export Co Pty Ltd [1962] HCA 56, (1962) 108 CLR 343.
- ^ Chapman, Anna (2009). „10: Úpadek a obnovení práv na nespravedlivé propuštění“. In Forsyth, Anthony; Stewart, Andrew (eds.). Fair Work: The New Workplace Laws and the Work Choices Legacy. Sydney: Federační tisk. p. 208. ISBN 978-1-86287-736-8.
- ^ Zákon o průmyslovém smíření a arbitráži, 1972 (SA) (č. 125 z roku 1972), s. 15 odst. 1 písm. E)
- ^ Zákon o průmyslových vztazích z roku 1993 (WA) (č. 15 z roku 1993), ss. 6–7
- ^ Zákon o průmyslových vztazích z roku 1990 (Qld) č. 28 z roku 1990, s. 2.2 odst. 3 písm. C), jehož oblast působnosti byla později rozšířena Zákon o reformě průmyslových vztahů z roku 1994 (Qld) č. 12 z roku 1994
- ^ Zákon o průmyslovém rozhodčím řízení (nespravedlivé odvolání) z roku 1991, (NSW) č. 11 z roku 1991, jehož působnost byla později rozšířena o Zákon o průmyslových vztazích z roku 1996, (NSW) č. 17 z roku 1996, část 6
- ^ Zákon o zaměstnaneckých vztazích z roku 1992, (Vic) No 83 of 1992, Part 5, Division 1
- ^ Voll 2005, str. 538.
- ^ Případ ukončení, změny a nadbytečnosti, (1984) 8 IR 34 (2. srpna 1984).
- ^ Southey 2015, str. 153.
- ^ Re Ranger Uranium Mines Pty Ltd; Ex parte Federated Miscellaneous Workers 'Union of Australia [1987] HCA 63, (1987) 163 CLR 656.
- ^ Re Federated Storemen & Packers Union of Australia; Ex parte Wooldumpers (Vic) Ltd [1989] HCA 10, (1989) 166 CLR 311.
- ^ „Reformní zákon o průmyslových vztazích z roku 1993“. Č. 109 z 1993.
- ^ Voll 2005, str. 537.
- ^ Rozsah pravomocí v oblasti zahraničních věcí byl stanoven Vrchním soudem v Commonwealth v Tasmánii („případ Tasmánské přehrady“) [1983] HCA 21, (1983) 158 CLR 1.
- ^ Zákon o spravedlivé práci z roku 2009 (Cth) s 385
- ^ „Nespravedlivé propuštění“. Komise pro čestnou práci. Citováno 25. července 2016.
- ^ ve smyslu Zákon o spravedlivé práci z roku 2009 (Cth) s 386
- ^ ve smyslu Zákon o spravedlivé práci z roku 2009 (Cth) s 387
- ^ "Kodex propouštění z veletrhu Small Business". Komise pro čestnou práci. Citováno 25. července 2016.
- ^ Zákon o spravedlivé práci z roku 2009 (Cth) s 388
- ^ ve smyslu Zákon o spravedlivé práci z roku 2009 (Cth) s 389
- ^ Zákon o spravedlivé práci z roku 2009 (Cth) s 390
- ^ Regional Express Holdings Limited obchodování jako REX Airlines [2010] FWAFB 8753 na par. 23 (12. listopadu 2010)
- ^ CLC, s. 240
- ^ „Nespravedlivé propuštění“. Zaměstnanost a sociální rozvoj Kanada. 5. ledna 2016.
- ^ Kanadský zákoník práce, R.S.C. 1985, c. L-2, část III, div. XIV
- ^ Zákon respektující pracovní standardy, CQLR, c. N-1.1, ss. 82, 82,1 (3), 124, 126; vztahující se na ty, kteří pracovali nejméně dva roky a kteří „nebyli propuštěni z dobrého a dostatečného důvodu“. (francouzština: congédié sans une cause juste et suffisante)
- ^ Zákoník práce, R.S.N.S. 1989, c. 246, ss. 6, 21, 23, 71 a 72, 78; vztahující se na ty, kteří pracovali po dobu nejméně deseti let a kteří byli propuštěni nebo pozastaveni „bez oprávněného důvodu“.
- ^ Zákon o změně kanadského zákoníku práce, S.C.1977-78, c. 27, s. 21; Zákon respektující pracovní standardy, S.Q. 1979, c. 45, s. 124; Zákon, kterým se mění kapitola 10 zákonů z roku 1972, zákoník práce, S.N.S. 1975, c. 50, s. 4
- ^ Ruslim 2014, str. 5.
- ^ A b CLC, s. 241
- ^ CLC, s. 242
- ^ A b Ruslim 2014, str. 6.
- ^ Dobře, Sean (14. července 2016). „Rozhodnutí Nejvyššího soudu chrání federálně regulované pracovníky před nespravedlivým propouštěním“. Zeměkoule a pošta., diskutovat Wilson v. Pro atomovou energii Kanady Ltd. 2016 SCC 29 (14. července 2016)
- ^ Voize-Valayre, Roland (1991). „Francouzský zákon o nespravedlivých propouštěních“. New York University Journal of International Law and Politics. Newyorská univerzita. 23 (2): 519–598.
- ^ Code du travail(francouzsky)
- ^ „Postup při licencování personálu motivu“ [Postup při propuštění z osobních důvodů]. travail-emploi.gouv.fr (francouzsky). Citováno 9. srpna 2016.
- ^ „La définition du licenciement pour motiv économique“ [Definice propuštění z osobních důvodů]. travail-emploi.gouv.fr (francouzsky). Citováno 9. srpna 2016.
- ^ A b „La priorité de réembauche“ [Priorita pro vyvolání]. travail-emploi.gouv.fr (francouzsky). Citováno 9. srpna 2016.
- ^ „Le conseil de prud'hommes“ [Pracovní soud]. travail-emploi.gouv.fr (francouzsky). 8. prosince 2015. Citováno 8. srpna 2016.
- ^ Code du travail, umění. L1235-2
- ^ Code du travail, umění. L1235-3
- ^ A b „Zaměstnanci licence licencí na motivy: způsobují možnosti“ [Přípustné důvody pro propuštění z osobních důvodů]. travail-emploi.gouv.fr (francouzsky). 17. září 2015. Citováno 9. srpna 2016.
- ^ Code du travail, umění. L1235-4
- ^ A b Code du travail, umění. L1235-14
- ^ Code du travail, umění. L1235-5
- ^ Code du travail, umění. L1234-9, R1234-2
- ^ „L'indemnité légale de licenceement“ [Odškodné]. travail-emploi.gouv.fr (francouzsky). 3. srpna 2016. Citováno 8. srpna 2016.
- ^ „Pracovní právo: Přehled příslušných ustanovení pracovního zákona, zákona č. 11 z roku 2007“ (PDF). Právnická společnost Namibie. p. 13. Citováno 2. srpna 2016.
- ^ „Zákon o práci, 2007“. s. 33, Akt Č. 11 z 2007.
- ^ „Zákon o zaměstnaneckých právech z roku 1996“, legislativa.gov.uk, Národní archiv, 1996 c. 18
- ^ Propuštění: Vaše práva, UK. Vláda
- ^ „Dohody o vypořádání“. Acas. Citováno 2. srpna 2016.
- ^ ERA 1996, s. 203
- ^ Orr proti Radě Milton Keynes [2011] EWHC občan 62 v odst. 78, [2011] 4 Všechny ER 1256 (1. února 2011)