Evropské pracovní právo - European labour law

Evropské pracovní právo upravuje základní nadnárodní standardy zaměstnanosti a partnerství při práci v EU Evropská unie a země dodržující Evropská úmluva o lidských právech. Při stanovování regulačních podmínek pro konkurenci investic do vytváření pracovních míst v Unii a při podpoře míry konzultací zaměstnanců na pracovišti je evropské pracovní právo považováno za pilíř „evropského sociálního modelu“. Přes velké rozdíly v ochraně zaměstnanosti a souvisejícím sociálním zabezpečení mezi členskými státy,[1] kontrast je obvykle vykreslen s podmínkami ve Spojených státech.[2][3][4]

Evropská unie v rámci EU Smlouva o fungování Evropské unie, článek 153 odst. 1 je schopen použít běžný právní postup na seznam oblastí pracovního práva. To zejména vylučuje mzdová regulace a kolektivní vyjednávání.[5] Čtyři hlavní oblasti regulace pracovních práv EU zahrnují (1) individuální pracovní práva, (2) antidiskriminační předpisy, (3) práva na informace, konzultace a účast na práci a (4) práva na jistota zaměstnání. Téměř ve všech případech se EU řídí zásadou, že členské státy mohou vždy vytvářet práva, která jsou pro pracovníky výhodnější.

Základní princip pracovní právo je to, že zaměstnanci nerovná vyjednávací síla ospravedlňuje záměnu pravidel v majetku a smlouvě kladným sociální práva aby si lidé mohli vydělávat na živobytí pro plnou účast v demokratické společnosti.[6] Pravomoci EU se obecně řídí zásadami kodifikovanými v EU Charta Společenství o základních sociálních právech pracovníků z roku 1989,[7] představen v "sociální kapitole" Maastrichtská smlouva.[8]

Dějiny

Zatímco volný pohyb pracovníků byl ústřední pro první Evropské hospodářské společenství Dohodou, byl vývoj evropského pracovního práva postupným procesem. Původně Ohlinova zpráva z roku 1956 doporučil, aby pracovní standardy nemuseli být harmonizovány, i když do prvních smluv byla zahrnuta obecná zásada antidiskriminace mezi muži a ženami. Absence pracovních práv byla stále častěji považována za nedostatečnou vzhledem k kapacitě „závod ke dnu " v mezinárodní obchod pokud korporace mohou přesouvat pracovní místa a výrobu do zemí s nízkými mzdami.

The Smlouva o fungování Evropské unie (odvozeno z Lisabonská smlouva ) uvádí v čl. 2 odst. 1 pravomoci Evropské unie v oblasti pracovní právo. Viditelně zde není zahrnuto nespravedlivé propouštění pracovníků a podle čl. 153 odst. 5 „odměna, právo na sdružování, právo na stávku nebo právo ukládat výluky“. Jak uvádí, „Unie podporuje a doplňuje činnosti členských států v těchto oblastech:“

: a) zlepšení zejména pracovního prostředí na ochranu pracovníků zdraví a bezpečnost;

b) pracovní podmínky;
(C) sociální pojištění a sociální ochrana pracovníků;
d) ochrana pracovníků, pokud jsou zaměstnanecká smlouva je ukončen;
e) informace a konzultace pracovníků;
f) zastupování a kolektivní ochrana zájmů pracovníků a zaměstnavatelů, včetně spolurozhodování, s výhradou odstavce 5;
g) podmínky zaměstnání pro státní příslušníky třetích zemí oprávněně pobývající na území Unie;
h) integrace osob vyloučených z trhu práce, aniž je dotčen článek 166;
(i) rovnost mezi muži a ženami, pokud jde o příležitosti na trhu práce a zacházení v práci;
j) boj proti sociální vyloučení;
k) modernizace systémů sociální ochrany, aniž je dotčen bod c).

Cíle čerpají podle článku 151 SFEU inspiraci z řady dalších smluv a zdrojů, které zase čerpají inspiraci z Mezinárodní organizace práce a Versailleská smlouva.

Práce a lidská práva

Viz také: Úmluvy ILO, Britské pracovní právo, Německé pracovní právo, Francouzské pracovní právo, a Americké pracovní právo

První skupina směrnic vytváří řadu individuálních práv v pracovněprávních vztazích EU. Cílem nadnárodní regulace je postupné zvyšování minimální úrovně v souladu s ekonomickým rozvojem.

Pracovní smlouvy

The Směrnice o informacích o zaměstnání z roku 1991 vyžaduje, aby každý zaměstnanec (jakkoli je definován právem členského státu) měl právo na písemné prohlášení o své pracovní smlouvě.[9]

Důsledná judikatura Evropský soudní dvůr je, že zaměstnanec je obecně definován podle toho, že je vždy slabší stranou v pracovní smlouvě a pracuje pod vedením jiného.

  • Lawrie-Blum proti Land Baden-Württemberg (1986) C-66/85, [17] „podstatným rysem pracovněprávního vztahu [...] je to, že po určitou dobu osoba vykonává služby pro jinou osobu a pod jejím vedením na oplátku, za kterou dostává odměnu "
  • Pfeiffer v. Deutsches Rotes Kreuz (2005) C-397/01, „na pracovníka je třeba pohlížet jako na slabší stranu pracovní smlouvy, a je proto nutné zabránit tomu, aby zaměstnavatel mohl ignorovat úmysly druhé strany smlouvy nebo ukládat vůči této straně omezení jeho práv, aniž by v tomto ohledu výslovně vyjádřil souhlas. ““
  • Danosa v. LKB Līzings SIA (2010) C-232/09
  • Holterman Ferho Exploitatie BV proti Spies Von Büllesheim (2015) C-47/14

Evropský soudní dvůr výslovně rozhodl, že pro výraz „zaměstnanec“ obecně neexistují žádné výjimky vedení podle evropského práva, což by členským státům umožnilo omezit ochranu zaměstnanců na neexekutivní zaměstnance.

Volný pohyb

Články 45–48 uvádějí, že pracovníci mají právo svobodně se pohybovat a pracovat kdekoli v EU bez diskriminace na základě státní příslušnosti, s výjimkou výjimek pro zachování veřejného pořádku, bezpečnosti a zdraví.

Existuje také stará směrnice týkající se vyslaných pracovníků, která se v poslední době stala velmi spornou vzhledem k rozhodnutím Evropského soudního dvora v Rosella a Laval.

Pracovní doba a péče o děti

The Evropská sociální charta 1961 čl. 2 odst. 1 vyžaduje „postupné snižování pracovního týdne“ se „zvyšováním produktivity“.[10] The Směrnice o pracovní době z roku 2003 vyžaduje minimálně čtyři placené týdny dovolené ročně.[11] S dvoudenním víkendy, většina lidí v EU pracuje dvě třetiny roku nebo méně.[12]

Odráží základní standardy v EU univerzální deklarace lidských práv a Úmluvy ILO,[13] the Směrnice o pracovní době z roku 2003 vyžaduje minimálně 4 týdny (celkem 28 dní) placené dovolené každý rok,[14] minimálně 20minutové placené přestávky na odpočinek za 6hodinové pracovní směny, limity na noční práci nebo čas strávený nebezpečnou prací,[15] a maximálně 48 hodinový pracovní týden, pokud s tím pracovník individuálně nesouhlasí.[16] The Směrnice o rodičovské dovolené z roku 2010 vytváří holé minimálně 4 měsíce neplaceného volna pro rodiče (matky, otce nebo zákonné zástupce), kteří se starají o děti dříve, než dosáhnou věku 8 let, a Směrnice o těhotných pracovnících z roku 1992 zakládá právo matek na minimálně 14 týdnů placené dovolené na péči o děti.[17]

Zdraví a bezpečnost

The Směrnice o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci z roku 1989 vyžaduje základní požadavky na prevenci a pojištění proti rizikům na pracovišti, s konzultací a účastí zaměstnanců,[18] a to je doplněno specializovanými směrnicemi, od pracovních zařízení po nebezpečný průmysl.[19] Téměř ve všech případech všechny členské státy výrazně překračují toto minimum.

Důchody

I když není mzdová regulace, Směrnice o institucích zaměstnaneckého penzijního pojištění z roku 2003 požaduje, aby důchodové dávky byly chráněny prostřednictvím národního pojišťovacího fondu, aby byly příjemcům poskytovány informace a aby byly dodržovány minimální standardy správy.[20] Patří mezi ně ochrana „příslibů důchodů“ zaměstnavatelů v případě obchodních problémů a vyžadují minimální standardy financování. Většina členských států jde nad rámec těchto požadavků, zejména tím, že požaduje hlasování pro zaměstnance, kteří spravují jejich peníze.[21]

Protože globální finanční krize Počínaje rokem 2007 EU podnikla kroky k vytvoření sítě nadnárodních finančních regulačních orgánů ve snaze zabránit podbízení standardů zeměmi soutěžícími o nízkou regulaci. Jedním z nich je Evropský orgán pro pojišťovnictví a zaměstnanecké penzijní pojištění, který nahradil výbor známý jako „Výbor evropských orgánů dohledu nad pojišťovnictvím a zaměstnaneckým penzijním pojištěním“.

The daňový zákon pro přeshraniční pracovníky (UE a extra-UE) upravuje Směrnice n. 957/2018.[23][24][25][26]

Sociální pojištění

Veřejné zakázky

Kolektivní zastoupení

Viz také: Kodeterminace a Kolektivní vyjednávání

EU formálně není oprávněna přijímat právní předpisy kolektivní vyjednávání, ačkoli EU je se všemi členskými státy vázána judikaturou EU Evropský soud pro lidská práva na Svoboda sdružování.[27]

Participativní správa

Většina zemí EU má právní předpisy, včetně EU Oxford University Act 1854, které chrání právo zaměstnanců volit vedení společnosti. To se odráží v Směrnice o účasti zaměstnanců 2001 pro Evropské společnosti.

Pokud se společnost transformuje ze společnosti členského státu, aby se začlenila pod Nařízení o evropských společnostech z roku 2001, zaměstnanci mají nárok na neméně příznivé zastoupení než za stávajícího členského státu účast na palubě zákony. To je prakticky důležité, protože většina členských států EU vyžaduje zastoupení zaměstnanců ve správních radách společností.

Informace a konzultace

The Směrnice o informacích a konzultacích z roku 2002 vyžaduje, aby pracoviště s více než 20 nebo 50 zaměstnanci měli právo zřizovat zvolené pracovní rady s řadou závazných práv Směrnice o evropské radě zaměstnanců z roku 2009 umožňuje pracovní rady nadnárodně a Směrnice o účasti zaměstnanců 2001 v některých vyžaduje zastoupení pracovníků ve správních radách společností Evropské společnosti. Celkově se požadavek informovat pracovní síly a konzultovat s nimi (vyjednávat za účelem dohody) nachází ve čtyřech směrnicích.

Kolektivní vyjednávání

Teoreticky by měl mít pravomoc rozhodovat o otázkách týkajících se kolektivního vyjednávání a protestů pouze Evropský soud pro lidská práva, protože smlouvy Evropské unie nepřiznávají pravomoc EU vydávat právní předpisy v těchto otázkách. Oblast působnosti EÚLP se rozšiřuje na kolektivní vyjednávání s ohledem na právo na svobodu sdružování podle článku 11. V Wilson a Palmer proti Spojenému království[28] the Soud rozhodl, že jakákoli újma pro členství v odborové organizaci je neslučitelná s článkem 11, a v Demir a Baykara proti Turecku[29] the Soud „právo kolektivně vyjednávat se zaměstnavatelem se v zásadě stalo jedním ze základních prvků“ článku 11.[30] Tento přístup, který zahrnuje potvrzení základního právo na stávku ve všech demokratických členských státech,[31] byl viděn jako ležící v napětí s některými z Soudní dvůr zejména předchozí judikatura ITWF v Viking Line ABP[32] a Laval Un Partneri Ltd v. Svenska Byggnadsarbetareforbundet.[33] Tato rozhodnutí naznačovala, že základní právo pracovníků na kolektivní akci je podřízeno svobodě podnikání zakládat a poskytovat služby.

Rovnost

Kromě obecného principu rovnosti v roce 2006 Právo EU, šest hlavních směrnic chrání základní práva na rovnost v právu EU. Pravidla nejsou konsolidována a pokud jde o odměňování žen a mužů, může být potenciálně omezeno, pokud není umožněn hypotetický komparátor nebo komparátory v oblasti outsourcingu. Pravidla rovnosti se dosud nevztahují na práva na péči o dítě, která ženám poskytují pouze značné volno, a následně brání rovnosti mužů a žen pečujících o děti po narození a vykonávajících povolání.

Obecná zásada

Zásada rovnosti bez ohledu na status je základní hodnotou ve všech evropských členských státech a představuje základní zásadu, která prostupuje cíli každé instituce. Rovnost byl potvrzen Soudní dvůr v Kücükdeveci proti Swedex GmbH & Co KG[34] být obecnou zásadou práva EU.

To se odráží v řadě ustanovení SFEU.

  • Článek 8 (bývalý čl. 3 odst. 2) TEC ) „Při všech svých činnostech se Unie zaměří na odstranění nerovností a na podporu rovnosti mezi muži a ženami.“
  • Článek 10, „Při definování a provádění svých politik a činností se Unie zaměří na boj proti diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství nebo víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace.“

Chráněné pozemky

The Směrnice o rasové rovnosti z roku 2000, Rámcová směrnice o rovnosti z roku 2000 a Směrnice o rovném zacházení z roku 2006 zakázat diskriminaci na základě sexuální orientace, zdravotního postižení, náboženství nebo víry, věku, rasy a pohlaví. Stejně jako „přímá diskriminace“ existuje zákaz „nepřímé diskriminace“, kdy zaměstnavatelé uplatňují na každého neutrální pravidlo, což má však na chráněnou skupinu nepřiměřený dopad.

Atypičtí pracovníci

The Směrnice o práci na částečný úvazek z roku 1997, Směrnice o práci na dobu určitou 1999 a Směrnice o dočasné agenturní práci z roku 2008 obecně vyžadují, aby se s lidmi, kteří nemají běžné trvalé pracovní smlouvy na plný úvazek, zacházelo neméně příznivě než s jejich kolegy. Rozsah chráněného pracovníka je však ponechán na právu členského státu a TAWD 2008 vztahuje se pouze na „základní pracovní podmínky“ (většinou plat, pracovní dobu a práva na účast) a umožňující členským státům získat kvalifikační období.

Zabezpečení práce

Minimální jistota zaměstnání práva poskytují tři směrnice. Ve Smlouvách existují další normy, které usilují o dosažení vysoké úrovně zaměstnanosti v EU.

Restrukturalizace podnikání

The Směrnice o hromadném propouštění z roku 1998 specifikuje, že minimální výpovědní lhůty a konzultace nastávají, pokud je ohrožen více než stanovený počet pracovních míst na pracovišti. The Směrnice o převodech podniků z roku 2001 požadovat, aby si zaměstnanci zachovali všechna smluvní práva, pokud neexistuje nezávislý ekonomický, technický nebo organizační důvod, pokud je jejich pracoviště prodáváno z jedné společnosti do druhé. Poslední Směrnice o ochraně před platební neschopností z roku 2008 požaduje ochranu mzdových nároků zaměstnanců v případě platební neschopnosti jejich zaměstnavatele. Tato poslední směrnice vedla k Francovich proti Itálii, Kde Soudní dvůr potvrzuje, že členské státy, které neprovádějí minimální standardy ve směrnicích EU, jsou povinny platit náhradu zaměstnancům, kteří by na ně měli mít práva.[35]

Nezaměstnanost

Viz také: Evropská strategie zaměstnanosti, Evropa 2020, Ekonomika EU, a Nezaměstnanost ve Velké Británii
Míra nezaměstnanosti v USA a EU, 1993–2009.

V dnešní době je EU povinna splňovat požadavky SFEU článek 147 přispět k „vysoké úrovni zaměstnanosti podporou spolupráce mezi členskými státy“.[36] To nevedlo k legislativě, která obvykle vyžaduje zdanění a fiskální stimul pro významné změny, zatímco Evropská centrální banka je měnová politika byl během Krize eurozóny. EU podniká iniciativy ad hoc v boji proti nezaměstnanosti, ale pouze nepřímo prostřednictvím lepší regulace. Nemá žádný konkrétní program fiskálních stimulů, mimo fondy používané pro obecný regionální rozvoj.

Viz také

Poznámky

  1. ^ Alber, Jens; Gilbert, Neil (2010). United in Diversity ?: Srovnání sociálních modelů v Evropě a Americe. Oxford: Oxford Scholarship Onlin. ISBN  9780195376630. Citováno 11. září 2020.
  2. ^ McDowell, Manfred (1995). „NAFTA a sociální dimenze ES“. Labor Studies Journal. 20 (1). Citováno 11. září 2020.
  3. ^ Sapir, A. (2005): Globalizace a reforma evropských sociálních modelů, Bruegel, Bruselas. Accessible por internet en [1]
  4. ^ Boeri, T. (2002): Nechte modely sociální politiky soutěžit a Evropa zvítězí, konference na John F. Kennedy School of Government, Harvard University, 11. – 12. dubna 2002.
  5. ^ SFEU umění 153 (1)
  6. ^ Viz dále Ó Kahn-Freund, 'Hugo Sinzheimer ' v Pracovní právo a politika ve Výmarské republice (1981) 103, „Technika buržoazní společnosti a její zákon spočívá v pokrytí sociálních faktů a faktorů sociální existence abstrakcemi: vlastnictví smlouva, právnická osoba. Všechny tyto abstrakce v sobě obsahují sociálně protichůdné a protichůdné jevy: majetek používaný k výrobě a majetek používaný k spotřeba, dohody mezi rovnocennými stranami a dohody mezi nerovné strany, kapitalista a dělník. Přes abstrakce je možné rozšířit právní pravidla, která jsou přiměřená společenskému jevu, pro který byla původně vyvinuta, na další společenské jevy, čímž se zakrývá výkon sociálního Napájení za závojem zákona “. Supiot, Beyond Employment: Proměny v práci a budoucnost pracovního práva v Evropě (2001). S Deakin a F Wilkinson, Zákon o trhu práce (2005) 90.
  7. ^ Podívejte se na chartu text
  8. ^ Zpočátku se Spojené království rozhodlo pro nesouhlas, kvůli odporu ze strany Konzervativní strana, ale bylo přistoupeno, když Dělnická strana vyhrál Všeobecné volby 1997 v Amsterodamská smlouva.
  9. ^ 91/553 / EHS
  10. ^ Evropská sociální charta 1961 umění 2 (1)
  11. ^ WTD 2003 článek 7 odkazující na „čtyři týdny“ a umění 5 a 6 odkazující na koncept „týdně“ ve smyslu „sedmidenního období“. Rozhodnutí vyjádřit volno jako „týdny“ vyložil Nejvyšší soud Spojeného království v tom smyslu, že zaměstnanci mají právo vzít si týdny volna najednou, a nikoli v britském kontextu jako samostatné dny: Russell v. Transocean International Resources Ltd [2011] UKSC 57, [19]
  12. ^ Viz dále JM Keynes, Ekonomické možnosti našich vnoučat (1930) tvrdí, že 15hodinový týden je dosažitelný do roku 2000, pokud budou rovnoměrně rozděleny zisky ve zvýšení produktivity.
  13. ^ UDHR umění 24, Úmluva o dovolené s platbami z roku 1970 (č. 132) a viz také Evropská sociální charta 1961 čl. 2 odst. 1.
  14. ^ WTD 2003 umění 7. Ve Velké Británii se provádí Předpisy o pracovní době z roku 1998 je třeba uvést „5,6 týdnů“, i když je to také 28 dní, protože „týden“ byl původně chápán jako 5denní pracovní týden.
  15. ^ WTD 2003 umění 2–5 a 8–13
  16. ^ WTD 2003 umění 6 a 17 a Pfeiffer proti Deutsches Kreuz, Kreisverband Waldshut eV (2005) C-397/01
  17. ^ Boyle v. Komise pro rovné příležitosti (1998) C-411/96 požaduje, aby plat byl minimálně na stejné úrovni jako zákonné nemocenské.
  18. ^ Směrnice o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci z roku 1989 (89/391 / ES ) umění 11
  19. ^ Viz také Směrnice o zdraví a bezpečnosti atypických pracovníků z roku 1991 rozšiřuje tuto ochranu na lidi, kteří nemají typické pracovní smlouvy na plný úvazek nebo na dobu neurčitou.
  20. ^ např. Směrnice o institucích zaměstnaneckého penzijního pojištění z roku 2003 umění 11–12, 17–18
  21. ^ např. Zákon o důchodech z roku 2004 ss 241–243
  22. ^ 80/987 / EHS
  23. ^ „Směrnice 2018/957, kterou se mění směrnice 96/71 / ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb“. EUR-Lex. 28. června 2018 - prostřednictvím Eumonitor.eu.
  24. ^ „Směrnice o vysílání pracovníků v dopadu 2018–957“. Archivováno z původního dne 17. září 2020.
  25. ^ „Směrnice EU o vysílaných pracovnících: dopad na zaměstnavatele vysílající pracovníky do Belgie“. 29. července 2020. Archivováno z původního dne 17. září 2020.
  26. ^ „EU schválila směrnici č. 2018-957 o vysílání pracovníků“. Archivováno z původního dne 17. září 2020.
  27. ^ EÚLP článek 11. Tato kodifikovaná tradice v demokratických členských státech dříve Druhá světová válka. Viz například Crofter Hand Woven Harris Tweed Co Ltd v Veitch [1941] UKHL 2
  28. ^ [2002] ECHR 552
  29. ^ [2008] EÚLP 1345
  30. ^ Demir a Baykara proti Turecku [2008] EÚLP 1345
  31. ^ Viz dále Enerji Yapi-Yol Sen proti Turecku (2009) přihláška č. 68959/01
  32. ^ (2007) C-438/05
  33. ^ (2007) C-319/05 a C-319/06
  34. ^ (2010) C-555/07
  35. ^ (1991) C-6/90
  36. ^ SFEU článek 147

Reference

  • Catherine Barnard, Pracovní právo ES (3. vydání Oxford, OUP 2006)
  • E McGaughey, Případová kniha o pracovním právu (Hart 2018)

externí odkazy