Pracovní diskriminace - Labour discrimination - Wikipedia

Pracovní diskriminace jak je definováno Kenneth Arrow je „ocenění osobních charakteristik pracovníka na trhu, které nesouvisí s produktivitou pracovníka“.^[1] Lze jej tedy chápat jako rozlišení pracovníků na základě charakteristik, jako je barva, rasa, původ, pohlaví atd., Které lze klasifikovat jako faktory, které nehrají roli při určování jeho produktivity. Při diskusi o takové diskriminaci je třeba vzít v úvahu několik dimenzí. Nejviditelnější je, že diskriminovaná skupina je za stejná zaměstnání placena méně. Toto je známé jako mzdová diskriminace a je nejrozšířenější formou diskriminace. Pokus o boj s takovou formou diskriminace lze vidět ve zvyšování legislativy o rovném odměňování v různých zemích. Příkladem toho je zákon o rovném odměňování (1970), Zákon o diskriminaci na základě pohlaví (1975) a Zákon o ochraně zaměstnanosti (1975), ale účinnost takových právních předpisů je předmětem mnoha debat. Zadruhé, že míra nezaměstnanosti pro znevýhodněnou skupinu je obecně vyšší než u ostatních skupin, které takové diskriminaci nečelí. Zatřetí, existuje diskriminace na základě druhu zaměstnání, ke kterému mají přístup, diskriminovaná skupina upřednostňuje opakující se a podřadné úkoly. To je známé jako diskriminace v zaměstnání, kdy je jedinec vyloučen z práce, na které pracuje osoba se stejnou produktivitou. Pokud k tomu dojde, znevýhodněná skupina je zaměstnána na práci, na kterou má nadměrnou kvalifikaci, jednoduše proto, že skupina nemá přístup k lépe platícím pracovním místům v poměru k jejich protějškům a jsou jim odepřeny možnosti náboru a povýšení.^[2] Převládá obecná mylná představa, že diskriminaci praktikuje pouze zaměstnavatel. To není pravda. Kromě diskriminace zaměstnavatele zákazník diskriminace může také existovat na trhu. Zákazníci mohou upřednostňovat transakce pouze s určitým typem lidí.^[3]

Neoklasické teorie diskriminace

V této části se budeme v zásadě zabývat diskriminací na pracovišti podle EU neoklasicistní štítek, který navazuje na lidský kapitál teorie. Pro řešení problému takové diskriminace je důležité odpovědět na dvě základní otázky: (i) Do jaké míry existuje rozdíl ve struktuře zaměstnání různých skupin na základě rozdílů v vzdělávání a školení a na rozdíl od toho, do jaké míry se nerovným způsobem zachází s podobně kvalifikovanými jednotlivci patřícími do různých skupin? ii) Pokud taková diskriminace, jak již bylo navrženo, existuje, jaká jsou vysvětlení, která mohou být poskytnuta k jejich odůvodnění? ^[4]

Diskriminace spotřebitelů

Diskriminace zákazníků je projevem osobních předsudků spotřebitelů, kteří dávají přednost obchodování s jednotlivci patřícími do určité skupiny před ostatními. Převládající skutečnost uvádí, že zákazníci nemají rádi, když jim obsluhují menšiny nebo ženy.^[5] Například bílý zákazník může chtít, aby mu sloužil bílý pracovník. To vede ke dvěma důsledkům (i) Snižuje se poptávka po zboží, které prodávají afroameričtí pracovníci, a (ii) Pokud je cena produktu P, zákazník se chová, jako by platil P (1 + d ), kde Pd je cena diskriminace.^{[Citace je zapotřebí ]} Skutečnost, že na trhu stále převládá diskriminace zákazníků, má řadu důsledků, jednu, která vede k segregaci pracovních míst, takže menšiny a ženy jsou segregovány do zaměstnání, která nevyžadují vysokou úroveň osobního kontaktu se zákazníky a dvě „Pokles ve zpracovatelském průmyslu a růst v sektoru služeb pomůže pouze při zvyšování účinků této diskriminace s růstem pracovních míst vyžadujících osobní kontakt.^[6]

Statistická diskriminace

Statistická diskriminace se říká, že nastane, když zaměstnavatel promítne vlastnosti skupiny na jednotlivce, což vede k jeho diskriminaci na trhu práce. V procesu výběru vhodného kandidáta na zaměstnání má zaměstnavatel přístup pouze k těm informacím, které definují produktivitu jednotlivce, jako je vzdělání, školení, zkušenosti, věk atd. Ty sice hrají roli, ale nejsou dokonalým měřítkem produktivita. V takových případech zaměstnavatel doplní tyto informace dalšími informacemi, které jsou významné ze skupiny, do které patří, například jeho rasu a pohlaví lze snadno identifikovat z pohovoru. Zaměstnanec tedy může připojit charakteristiky své rasy nebo pohlaví, aby vyčíslil nebo uhodl svou produktivitu. Jedná se tedy o formu diskriminace, která nevzniká kvůli hluboce zakořeněným osobním předsudkům, které má zaměstnavatel vůči potenciálnímu zaměstnanci. Uveďme příklad pro ilustraci: Ženy mají průměrně kratší kariérní život než muži ano, a proto, i když mají stejnou kvalifikaci jako muži, bývají pro společnost méně hodnotní. Nyní může být kariérně založená žena se stejnou kvalifikací jako muž znevýhodněna při podávání žádosti o zaměstnání, protože zaměstnavatel může při srovnání těchto dvou žádostí zohlednit převládající charakteristiky průměrných žen. Kariérně smýšlející žena je tedy diskriminována. Statistická diskriminace vede k systematické preferenci pracovníka před ostatními jedinci se stejnými vlastnostmi a vede k situaci, kdy jsou ženy nebo menšiny rovnocenné jejich protějškům v kvalifikaci. Projev stigmatu není způsoben osobními preferencemi, ale má stejné účinky, jako kdyby existoval předsudek.^[3]

Reference