Model vedení v plném rozsahu - Full Range Leadership Model

Náčrt tří podtypů stylů vedení, které se vyskytují v celém rozsahu modelu vedení. Abscissa je zapojení vůdce (od pasivního k aktivnímu), souřadnice je účinnost.

The Úplný rozsah modelu vedení (FRLM) je obecná teorie vedení zaměřená na chování vedoucích k pracovní síle v různých pracovních situacích. FRLM souvisí transakční a transformační vedení styly s laissez-faire styl vedení.[1]

Koncept tří odlišných styly vedení - transakční, transformační a laissez-faire - byly zavedeny v roce 1991 společností Bruce Avolio a Bernard Bass[2][3]

Tři styly vedení

Jak je znázorněno na obrázku, tři styly vedení lze třídit podle angažovanosti vedoucího vůči jejich týmu.

Laissez-faire

Laissez-faire je francouzština pro „Nechte je dělat (co chtějí)“. Tento styl je nejméně aktivní způsob vedení lidí. Tento styl vedení lze chápat jako absenci vedení a je charakterizován postojem vyhýbajícím se jakékoli odpovědnosti. Rozhodování je ponecháno na samotných zaměstnancích a nejsou stanovena žádná pravidla. Laissez-faire je nejméně efektivní styl vedení, měřený dopadem názoru vůdce na tým.[Citace je zapotřebí ]

Transakční

Hlavní článek: Transakční vedení

V transakčním vedení vůdci podporovat dodržování předpisů následovníci prostřednictvím odměn i trestů. Na rozdíl od transformační vůdci „ti, kteří používají transakční přístup, se nesnaží změnit budoucnost, usilují o to, aby věci zůstaly stejné. Vedoucí transakcí věnují pozornost práci následovníků, aby našli chyby a odchylky.

Transakční vůdce sleduje objektivní výměnu hodnoty mezi výkonem zaměstnance a reakcí manažera na něj. Manažer sdělí zaměstnanci jasné požadavky a cíle a odmění dosažené výsledky.[4] Někteří autoři definují transakční vedení jako „podmíněnou odměnu“ - definice cíle je sjednána mezi manažerem a zaměstnancem a v případě úspěšného výkonu zaměstnance je udělena odměna slíbená manažerem.[5][6]

Transformační

Hlavní článek: Transformační vedení

Na rozdíl od dvou výše uvedených stylů vedení se transformační vedení řídí jinou, dlouhodoběji orientovanou filozofií: krátkodobé, egoistické cíle, jsou nahrazeny dlouhodobými, vyššími hodnotami a ideály. Tato změna paradigmatu obvykle zvyšuje odhodlání, sebevědomí a spokojenost zaměstnanců.[7] Podsakoff a jeho kolegové rozlišují šest dimenzí transformačního vedení:[8]

  1. Vzor
  2. Vize budoucnosti
  3. Individuální podpora
  4. Podpora skupinových cílů
  5. Intelektuální stimulace
  6. Očekávání vysokého výkonu

Viz také

Reference

  1. ^ Furtner, Marco; Baldegger, Urs (29. srpna 2012). "Vedení v plném rozsahu". Self-Leadership und Führung (v němčině). Springer Fachmedien Wiesbaden: 131–188. doi:10.1007/978-3-8349-3837-4_6. ISBN  978-3-8349-3403-1.
  2. ^ Bass, vyd. Bruce J. Avolio & Bernard M. (2002). Rozvoj potenciálu v celé řadě vedoucích pozic: případy transakčního a transformačního vedení. Mahwah, NJ [USA]: Lawrence Erlbaum Associates. ISBN  978-0805838947.CS1 maint: další text: seznam autorů (odkaz)
  3. ^ Avolio, Bruce J. (2011). Rozvoj vedení v plném rozsahu (2. vyd.). Thousand Oaks, Kalifornie: Publikace SAGE. ISBN  978-1412974752.
  4. ^ Soudce, Timothy A .; Piccolo, Ronald F. (2004). „Transformační a transakční vedení: meta-analytický test jejich relativní platnosti“. Journal of Applied Psychology. 89 (5): 755–768. doi:10.1037/0021-9010.89.5.755. PMID  15506858.
  5. ^ Podsakoff, Philip M .; MacKenzie, Scott B .; Moorman, Robert H .; Fetter, Richard (červen 1990). „Transformační chování vůdců a jejich dopady na důvěru následovníků v chování vůdců, spokojenost a organizační občanství“. Čtvrtletní vedení. 1 (2): 107–142. doi:10.1016/1048-9843(90)90009-7.
  6. ^ MacKenzie, S. B .; Podsakoff, P. M .; Rich, G. A. (1. dubna 2001). "Transformační a transakční vedení a výkon prodejce". Časopis Akademie marketingových věd. 29 (2): 115–134. doi:10.1177/03079459994506.
  7. ^ Felfe, Jörg (duben 2006). "Validierung einer deutschen Version des" Multifactor Leadership Questionnaire "(MLQ Form 5 x Short) von". Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A & O [de ]. 50 (2): 61–78. doi:10.1026/0932-4089.50.2.61.
  8. ^ Podsakoff, Philip M .; MacKenzie, Scott B .; Bommer, William H. (30. června 2016). „Chování transformačního vůdce a náhražky vedení jako faktory určující spokojenost zaměstnanců, jejich závazek, důvěra a chování v rámci občanského chování v organizaci“. Journal of Management. 22 (2): 259–298. doi:10.1177/014920639602200204.