Mikro-nerovnost - Micro-inequity

Tento článek má několik problémů. Prosím pomozte vylepši to nebo diskutovat o těchto otázkách na internetu diskusní stránka. (Zjistěte, jak a kdy tyto zprávy ze šablony odebrat) Tento článek je hlavní část může být příliš dlouhý na délku článku. Pomozte prosím tím, že z něj přesunete nějaký materiál do těla článku. Přečtěte si prosím průvodce rozvržením a pokyny pro hlavní sekci zajistit, aby sekce stále obsahovala všechny důležité podrobnosti. Diskutujte o tomto problému v článku diskusní stránka. (Listopad 2015) tento článek pravděpodobně potřebuje reorganizaci, aby vyhověla požadavkům Wikipedie pokyny pro rozložení. Pomozte prosím editaci článku vylepšit celkovou strukturu. (Červenec 2014) (Zjistěte, jak a kdy odstranit tuto zprávu šablony) Tento článek je tón nebo styl nemusí odrážet encyklopedický tón použitý na Wikipedii. Viz Wikipedia průvodce psaním lepších článků pro návrhy. (Prosinec 2015) (Zjistěte, jak a kdy odstranit tuto zprávu šablony) tento článek potřebuje další citace pro ověření. Prosím pomozte vylepšit tento článek podle přidávání citací ke spolehlivým zdrojům. Zdroj bez zdroje může být napaden a odstraněn. Najít zdroje: „Mikro-nerovnost“  – zprávy  · noviny  · knihy  · učenec  · JSTOR (Prosinec 2015) (Zjistěte, jak a kdy odstranit tuto zprávu šablony) (Zjistěte, jak a kdy odstranit tuto zprávu šablony)

Mikro-nerovnost je teorie týkající se způsobů, kterými jsou jednotlivci buď vyčleněni, přehlíženi, ignorováni nebo jinak zlevněni na základě neměnné charakteristiky, jako je závod nebo Rod.^[1] Mikro nerovnosti, mikro-potvrzení, a mikrovýhody všechny spadají do širší kategorie mikrosprávy.^[2] Všechny představují tři způsoby, jak posílat jemné zprávy negativně nebo pozitivně.

Mikro nerovnosti jsou jemné, často nevědomé zprávy, které devalvují, odradí a zhorší výkon na pracovišti.^[3] Jsou dopravovány skrz výrazy obličeje, gesta, tón hlasu, výběr slov, nuance a syntax. Opakované odesílání nebo přijímání mikro nerovností může narušit odhodlání a loajalitu a mít kumulativní účinek na celkové snížení výkon pracovní síly. Jelikož jsou charakteristicky jemné, „pouze ti nejchytřejší a nejvědomější komunikátoři rozpoznají, jak jsou [mikro-zprávy] přijímány a vnímány“, jak je popsáno v Hvězdná kniha článek s názvem „Micro-messages Matter“ Steve Adubato.^[4]

Podle teorie mikro-nerovnosti mohou tyto jemné zprávy, zasílané vědomě nebo nevědomě, odhalit více o skutečné povaze vztahu než samotná povrchová slova. Fungují jako jádro toho, jak je v bezvědomí zaujatost je sděleno a jak je prožíváno začlenění na pracovišti. V Profily v diverzitním deníku článek "DNA DNA Kulturní změna „, Joyce Tuckerová uvádí:„ Organizace odvedly skvělou práci při kontrole velkého, snadno viditelného urážlivého chování, ale byly poněkud slepé vůči tomu, co je zřídka pozorováno. Organizace odvedly skvělou práci při ovládání několika slonů, přičemž je překonala falanga mravenců. Posloucháte se založenýma rukama, ztrácíte oční kontakt s osobou, se kterou mluvíte, nebo dokonce, jak pohybujete rty, abyste vytvořili úsměv - v jakékoli konverzaci můžeme poslat stovky zpráv, často bez jediného slova. Stejně jako nás obklopují televizní nebo rádiové vlny, ale nikdy je nevidíme, jsou tyto mikro-zprávy stejně všudypřítomné a téměř stejně obtížně rozeznatelné. “^[5]

Původ

Mary Rowe z MIT v roce 1973 vytvořila pojmy mikro-nerovnosti a mikro-potvrzení. Vycházela z původního výzkumu Chestera Pierce o mikroagresích, který se původně zaměřoval na rasismus a chování, které lze snadno vidět nepřátelský. Původně byly papíry pojmenovány „Fenomén Saturnových prstenů "; protože planeta Saturn je obklopen prsteny vyrobenými jen z drobných kousků ledu a písku, které mohou ještě částečně zakrýt planetu. Některé z těchto článků byly publikovány zcela nebo zčásti v roce 1974 a poté (viz odkazy níže). V roce 1990 vyšla relativně úplná verze: „Bariéry rovnosti: moc jemné diskriminace“, Deník odpovědnosti a práv zaměstnanců, Červen 1990, sv. 3, č. 2, s. 153–163. Rowe publikoval v článku delší článek „Mikro-potvrzení a mikro-nerovnosti“ Věstník Mezinárodní asociace ombudsmanů,^[6] který zahrnuje více jejích hypotéz o důležitosti mikro-afirmací. Díla provedená dříve ve stejném žánru zahrnují díla z Jean Paul Sartre kdo psal o malých činech antisemitismus, a Chester Pierce kdo psal o „mikroagresích“ jako o aktech rasismu a o „dětství“ jako o akcích proti dětem.

Původní výzkum Mary Roweové studoval dopad mikrospráv na zprávy akademický komunita a vztahy ve společnosti obecně ve Spojených státech a po celém světě. První široké zavedení mikro nerovností na podnikovém pracovišti bylo zahájeno v roce 2002 společností Insight Education Systems. Stanovilo to neoddělitelné spojení mezi mikrosprávami a firemní iniciativy rozmanitosti a začlenění.

Definice

V původních článcích na toto téma v 70. letech (viz odkazy níže) definovala Mary Rowe mikro nerovnosti jako „zjevně malé události, které jsou často pomíjivé a těžko prokazatelné, události, které jsou skryté, často neúmyslné, často neuznané pachatel, k němuž dochází všude tam, kde jsou lidé vnímáni jako „odlišní“. “Napsala o homofobie, reakce na vnímané postižení, reakce na způsob, jakým lidé vypadají, reverzní diskriminace proti bílým a černým mužům v tradičně ženském prostředí a mnoha odrůdám náboženské nadávky; sbírala případy mikro nerovností kdekoli v práci nebo v komunitách - kdekoli na světě - že lidé jsou vnímáni jako „odlišní“.

Tyto rozdíly skutečně přesahují neměnné charakteristiky, jako je rasa nebo pohlaví. Ve své knize „Micromessaging: Why Great Leadership is Beyond Words“ (2006 McGraw-Hill ), Stephen Young popisuje škodlivý dopad mikro-nerovností na výkon jednotlivce na pracovišti prostřednictvím dalších faktorů, jako jsou politické názory, rodinný stav, držba, styl, odpor k dodržování současného stavu a další proměnlivé charakteristiky.^[7]

Young uvádí, že tito řidiči bezvědomí zaujatost odrážejí postoje lidí k ostatním, které jsou ovlivňovány minulými zkušenostmi vytvářejícími filtry, které způsobují dosažení závěrů, o skupinách nebo etnických skupinách, jinými způsoby než aktivním myšlením nebo uvažováním. Kritickým omezením předpětí v bezvědomí je, že se jedná o koncept, stav mysli, a proto není žalovatelné. Člověk nemůže „dělat“ nevědomou zaujatost. Jediným způsobem, jak se projevují předsudky v bezvědomí, jsou jemné zprávy, které posíláme - typicky mikro nerovnosti, které ovlivňují výkon ostatních.^[8]

Mikro-potvrzení a mikrovýhody

A mikro-potvrzení, v Roweově psaní, je opačný jev. Mikroapotvrzení jsou jemná nebo zdánlivě malá potvrzení hodnoty a úspěchů člověka. Mohou mít podobu veřejného uznání osoby, „otevření dveří“, pozitivního odkazu na práci člověka, pochválení někoho na místě nebo šťastného uvedení. Zřejmě „malá“ potvrzení tvoří základ úspěšného mentoring, efektivní sítí, úspěšná partnerství a většina starostlivých vztahů. Mohou vést k větší sebeúctě a lepšímu výkonu. V roce 2015 Rowe shromáždila své hypotézy o potenciální síle mikro-potvrzení:^[9]

1. „Blokování předsudků v bezvědomí: Mohli bychom se pokusit praktikovat - po celou dobu - potvrzovat úspěchy druhých. Pokud vždy hledáme dokonalost v práci druhých a máme všeobecnou úctu, můžeme být schopni blok naše vlastní nevědomá zaujatost?
2. Zlepšit poškození: Mohou mikroanfirmace (například v afinitních skupinách a mentorských programech) nahradit některé škody způsobené předvědomým zaujatostí?
3. Setkání se základním emocionálním zájmem: Vzhledem k tomu, že výzkumy naznačují, že ocenění a potvrzení jsou hlavními zájmy všech z nás, může tento plán pomoci zvýšit produktivitu pracovního místa?
4. Evokování vzájemného potvrzení: Vzhledem k tomu, že výzkum naznačuje impuls k „vzájemnosti“, může se potvrzení chování šířit, jak budeme reagovat na podporu ostatních?
5. Možný efekt modelování rolí: Výzkum naznačuje, že lidé jsou citliví na morálka a štěstí lidí kolem nich, zvláště citlivé na chování místního manažera. Budou-li manažeři, přihlížející a další vzorem pro potvrzení chování, budou ho následovat i další? Nejdůležitějšími aktéry jsou často vrstevníci a přihlížející, protože jsou s největší pravděpodobností přítomni tam, kde lidé jednají neobjektivně.
6. Náprava naší vlastní nevědomé předpojatosti: Výzkum naznačuje, že chování se řídí postoji. Postoje lze také změnit chováním. Pokud budeme vědomě zlepšovat své chování, můžeme zmírnit naši nevědomou předpojatost? “

Existuje rozdíl mezi pojmy „nerovnost" a „nerovnost“. Nerovnost znamená, že existuje určité srovnání. Například pokud šéf neposlouchá pozorně zaměstnance, není to samo o sobě mikro nerovnost. Pokud však šéf pozorně poslouchá všechny spolupracovníky zaměstnance, ale ne tohoto zaměstnance, může to být mikro nerovnost.

Naproti tomu nerovnost je prostě něco (za co může být vnímáno) nespravedlivé nebo nespravedlivé. K mikro nerovnosti tak může dojít pouze u jedné osoby na scéně, pokud je s touto osobou zacházeno nespravedlivě nebo nespravedlivě. (Samozřejmě je možné a dokonce pravděpodobné, že mnoho mikro nerovností podporuje nebo vede k nerovnému prostředí pro lidi dané skupiny, ale tyto dva pojmy se liší.)

Mikroapotvrzení může podobným způsobem označovat „pouze jednu“ osobu a samo o sobě neznamená jakýkoli pocit výhody pro ostatní, ale spíše podporu a inspiraci a povzbuzení pro jednotlivce, který je potvrzen.

Alternativní perspektivou k „reverznímu fenoménu“ Mary Roweovy teorie mikroafirmací je zavedení třetí vrstvy Stephenem Youngem, mikrovýhody.^[10] Mikrovýhody jsou jemné, často nevědomé zprávy, které motivují, inspirují a zvyšují výkon na pracovišti. Stejně jako mikro-nerovnosti jsou přenášeny prostřednictvím výrazů obličeje, gest, tónu hlasu, výběru slov, nuancí a syntaxe. Při efektivním uplatnění mohou mikrovýhody odemknout potenciál zaměstnanců a umožnit jim zapojení, kreativitu, loajalitu a výkon. Mikrovýhody jsou ústřední pro efektivní vedení lidí. An potvrzení je prohlášení potvrzující existenci nebo pravdu způsobem, který pomáhá potvrzené osobě; mikrovýhodou je jemné sdělení, které motivuje a inspiruje výkon na pracovišti nebo ve třídě.

Předpokládá se, že mikro potvrzení a mikrovýhody zvyšují zapojení jednotlivce a celkový výkon.

V kultuře

Mikro nerovnosti lze pozorovat s ohledem na rasu a náboženství, barvu pleti, zdravotní postižení, sexuální identitu, sociální třídu a národní původ. Některé jsou ztělesněny v jazyce, který spojuje určité hanlivé stereotypy s konkrétní rasou. Příkladem takových mikro nerovností by mohly být výrazy „an Indický dárce „a“ do gyp ", nebo fráze" do Žid dolů Mezi další příklady patří příležitostné použití výrazu „ona“, přičemž se odkazuje na jednotlivce v povoláních, kterými jsou převážně ženy, jako jsou učitelky, zdravotní sestry a sekretářky, a neúcta, která se někdy projevuje vůči otcům jako správcům domácnosti na plný úvazek.

Eliminace mikro nerovností je v současnosti klíčovým tématem některých univerzit, podniků a vládních agentur rozmanitost strategie. Mikro nerovnosti mohou podle některých odborníků pomalu a metodicky narušit motivaci člověka a pocit hodnoty. To může mít za následek absentérství, chudý retence zaměstnanců a ztráta produktivity. V článku „Dimenzování toho, co se skutečně říká“ v Sacramento Bee, je nastíněno devět technik, které pomáhají minimalizovat negativní účinek mikro-nerovností.^[11]

Moderní média jsou také zodpovědní za zachování mikro nerovností. Lidé barvy byly zobrazeny negativně; významní lidé barvy jsou méně dobře zastoupeni Západní média. Jako příklady lze uvést příliš časté přesvědčení, že většina Američanů je Afroameričanů blahobyt ve Spojených státech. Mnoho Domorodí Američané jsou citliví na myšlenku, že „Kolumbus objevil“ zemi, ve které žili. Feagin a Benokraitis si povšimli, že hromadné sdělovací prostředky v mnoha ohledech vykreslil ženy negativně; například ženy jsou zobrazovány jako sexuální objekty v mnoha hudební videa.

U Julie Raweové Časopis Time článek „Proč může váš šéf potit malé věci“, popisuje mnoho aplikací mikro nerovností na pracovišti a způsoby, jak ovlivňují výkon.^[12] Rawe uvádí: „Dříve [mikro nerovnosti byly] hluché momenty sloužící k podpoře diskriminačních tvrzení. Nyní se stávají základem pro [ověřování] těchto tvrzení.“

Mezi účinky mikrospráv v akademické komunitě a na podnikovém pracovišti existují výrazné rozdíly. Studenti se obecně spoléhají na to, že jsou příjemci znalostí poskytovaných pedagogem. Na pracovišti se jedná o prostředí pro spolupráci, kde se vedoucí spoléhají na znalosti a dovednosti členů týmu a jsou na nich závislí. Zvyšování znalostí o mikrosprávách v podnikovém sektoru může podle Younga „přinutit i zatvrzené vedoucí pracovníky, aby sami sebe, nebo přinejmenším své nadřízené, uznali jako odesílatele mikroekvencií.^[12] Protože mikro-nerovnosti představují status quo chování každého člověka, obvykle vyžaduje na zážitkové příklady na přijímací straně pochopit jejich dopad na změnu výkonu. Stephen Young i Mary Rowe souhlasí „jediným způsobem, jak se vypořádat s mikro-nerovnostmi, je dostat je do popředí diskusí“.

Další výzkum a diskuse

Mary Rowe připustil, že mikroodpovědnosti jsou „malé události, které mohou být pomíjivé a těžko prokazatelné“, a MIT uvedl, že „není snadné měřit dopady mikro nerovností mezi muži a ženami, protože účinky nekalého chování se mohou lišit v závislosti na kontextu“.^[13] Stále více vědeckých výzkumů o předpětí v bezvědomí roste. Hodně z moderního přístupu bylo použití Test implicitního přidružení spíše než dotazníky nebo rozhovory.^[14] Mnoho vědců však publikovalo články a analýzy pochybující o účinnosti a platnosti tohoto výzkumu. ^[15].

Knihu se stejným tématem napsal pseudonymně koncem sedmdesátých let Mary Howell, MD, ze dne Harvardská lékařská škola. Pod jménem „Margaret Campbell, MD“ Howell napsal „Proč by‚ dívka 'chtěla jít na medicínu? “

Wesley Profit napsal svou Harvardskou disertační práci o mikro nerovnostech rasismu. Ellen Spertus, v té době student MIT, provedl malou studii „Proč je tak málo ženských počítačových vědců?“, Technická zpráva Laboratoře umělé inteligence MIT z roku 1315, srpen 1991. Toto je jedna z mnoha takových studií z různých oddělení na MIT.

Frances K. Conley, pak z Stanfordská lékařská škola, publikoval „Walking Out on the Boys“ v roce 1998, který pojednává o jejích zkušenostech jako neurochirurgické ženy a sexismu v lékařské profesi. Stephen Young používá koncept „mikrovýhod“ spíše než „mikroafirmace“. V roce 2006 vydal „Micro-Messaging“ (McGraw-Hill). Mezi učená díla patří „Why So Slow? The Advancement of Women“ od Virginie Valian, MIT Stiskněte, 1999, a článek „What Knowers Know Well: Women, Work, and the Academy“ Alison Wylie, University of Washington, 2009.

V poslední době se hodně práce věnuje různým konzultantům, odborníkům provádějícím výzkum v oblasti společenských věd a neurovědy a lídrům v oblasti rozmanitosti. Po získání komunikačního titulu na Emerson College vstoupil Stephen Young do financí a nakonec se stal senior viceprezidentem pro JP Morgan Chase, řízení globální strategie rozmanitosti firmy. Inspirován výzkumem profesorky MIT Mary P. Rowe z roku 1990, který se zabýval tím, co na vysokých školách a pracovištích nazývala „mikroekvivalence“, stal se konzultantem a vytvořil semináře, které vedou ke zvýšení citlivosti vedoucích pracovníků na celou škálu toho, co nazývá „mikrosprávy“. Youngova společnost Insight Education Systems, založená v roce 2002, pomohla realizovat jeho program na Starbucks, Raytheon, Cisco, IBM, Merck, a další Fortune 500 korporace.^[16]

Ve snaze zmírnit zaujatost v bezvědomí jsou pravidelně předkládány různé nápady:

1. Skupiny se učí, jak rozpoznat, předcházet a vypořádat se s možnými chybami jednotlivců;
2. Výcvik „Aktivních kolemjdoucích“ často zahrnuje diskuse o důležitosti vrstevníků a přihlížejících v prostředí spravedlivého prostředí.
3. Shromažďují se fakta, nikoli názory, na úsudky, které mají být učiněny;
4. Rozsudky vynesené v minulosti jsou pravidelně a objektivně přezkoumávány;
5. Výuka návyků mikroafirmací může v první řadě pomoci při prevenci vzniku mikroekvencií. To je obzvláště důležité s ohledem na prevenci chyb v úsudku, které mohou vzniknout ze selektivního vnímání a jiných projevů zaujatosti v bezvědomí.

Reference

• Rowe, Mary, „Saturnovy prsteny: studie o podrobnostech sexismu, které udržují diskriminaci a potlačují výsledky afirmativních akcí v korporacích a neziskových institucích“ v Graduate and Professional Education of Women, American Association of University Women, 1974, s. 1 –9.
• Rowe, Mary, „Saturnovy prsteny II., S rasistickými a sexistickými incidenty v letech 1974 a 1975“, v Harvard Medical Alumni Bulletin, svazek 50, č. 1 (září / říjen 1975), str. 14–18, a v Bourne, Patricia and Velma Parness, eds., Proceedings of the NSF Conference on Women's Leadership and Authority, University of California, Santa Cruz, California, 1977, reprinted in Comment, Vol. 10, č. 3 (březen 1978), s. 3.
• Rowe, Mary, „The Minutiae of Discrimination: The Need for Support,“ ve Forisha, Barbara a Barbara Goldman, Outsiders on the Inside, Women in Organizations, Prentice-Hall, Inc., New Jersey, 1981, Ch. 11, s. 155–171.
• Rowe, Mary, „Bariéry rovnosti: moc jemné diskriminace“, The Journal Responsibility and Rights Journal, June 1990, Vol. 3, č. 2, s. 153–163
• Rowe, Mary, „Nevědomá předpojatost: Mohou mikro-afirmace poskytnout jednu odpověď?“ v komentáři, http://mitsloan.mit.edu/iwer/posts/unconscious-bias-may-micro-affirmations-provide-one-answer-2/