Složení týmu a soudržnost v kosmických misích - Team composition and cohesion in spaceflight missions

Výběr, trénink, soudržnost a psychosociální adaptace ovlivňují výkon a jako takové jsou relevantní faktory, které je třeba vzít v úvahu při přípravě na nákladné, dlouhodobé[je zapotřebí objasnění ] vesmírný let mise, ve kterých budou výkonnostní cíle náročné, bude testována vytrvalost a úspěch bude kritický.

Během výběru členů posádky, během jejich výcviku a během jejich psychosociální adaptace na prostředí mise existuje několik příležitostí k podpoře optimálního výkonu a naopak k minimalizaci rizika selhání.

The STS-131 členové posádky pózují pro portrét v Kopule z Mezinárodní vesmírná stanice zatímco raketoplán Objev zůstává ukotven ke stanici. Na snímku proti směru hodinových ručiček (zleva vlevo) jsou astronauti NASA Alan Poindexter, velitel; James P. Dutton Jr., pilot; Dorothy Metcalf-Lindenburger, Rick Mastracchio, Japonská agentura pro průzkum vesmíru (JAXA) astronautka Naoko Yamazaki, astronauti NASA Clayton Anderson a Stephanie Wilson, všichni specialisté na mise.

Individuální výběr a složení posádky

Důkazy spojující výběr posádky, složení, výcvik, soudržnost nebo psychosociální přizpůsobení chybám ve výkonu jsou nejisté. Mnoho studií podporovaných NASA týkajících se vesmírných letů a také vesmírné analogy zdůrazňují potřebu zohlednit tyto faktory.[1][2][3][4][5][6] Výzkum výkonnostních chyb způsobených týmovými faktory je nejednoznačný a v současné době nebyl podniknut žádný systematický pokus o měření výkonnostních chyb způsobených psychosociálními týmovými faktory během kosmického letu.

Výsledkem je, že důkazy nepomohou určit, co je nutné ke snížení rizika chyb výkonu ve vesmíru. Pozemní důkazy ukazují, že poklesy v individuálních a týmových výkonech souvisejí s psychosociálními charakteristikami týmové práce. Existují také důvody se domnívat, že pracovníci pozemní podpory a členové posádky mají mnoho stejných základních problémů týkajících se týmové práce a výkonu.[2][6][7]

Studie chyb výkonu naznačuje, že lidské činy lze zjednodušit na dichotomii „správných“ nebo „nesprávných“ odpovědí. Tvrdilo se, že tato dichotomie je škodlivé zjednodušování a že by bylo produktivnější zaměřit se na variabilitu lidského výkonu a na to, jak mohou organizace tuto variabilitu zvládnout.[8]

Při zaměření na chyby výkonu se vyskytují dva konkrétní problémy:

  • chyby nejsou časté, a proto je obtížné je pozorovat a zaznamenávat
  • chyby neodpovídají selhání

Výzkum ukazuje, že lidé jsou docela zběhlí v opravě nebo kompenzaci chyb výkonu dříve, než takové chyby způsobí rozpoznatelné nebo zapisovatelné chyby.[8] Většina poruch se zaznamenává pouze tehdy, když dojde k více chybám a nelze jim zabránit.[9]

Výběr

Pro účely NASA, a tým se běžně chápe jako soubor jednotlivců, který je určen k podpoře a dosažení určité mise. Jedním ze způsobů výběru týmů je identifikovat ty jednotlivce, kteří jsou nejvhodnější pro práci v týmech, a zajistit, aby každý jednotlivý člen týmu měl vlastnosti a dovednosti, které jsou vhodné pro optimální týmovou práci. Mnoho organizací používá kompetenční rámce vybrat jednotlivce využívající „týmová práce „kompetence, která měří, jak jednotlivec pracuje s ostatními členy týmu (podpora, sdílení znalostí, atd.).[10] Ukázalo se, že tyto „týmové“ kompetence pomáhají předpovídat individuální výkon v týmech.

V rámci operací kosmických letů bylo vyvinuto úsilí k identifikaci faktorů, které jsou důležité pro výběr jednotlivých členů posádky pro dlouhodobé kosmické lety.[2][4][6][11][12][13][14] Proběhla také analytická studie k identifikaci dovedností nezbytných pro dlouhodobé a krátkodobé mise k informování iniciály proces výběru kandidátů na astronauta.[12] V této studii dvacet odborníků (včetně astronautů) hodnotilo 47 příslušných dovedností v oblasti kritičnosti a dalších 42 environmentálních a pracovních požadavků na jejich pravděpodobnost výskytu.

To mělo za následek 10 širokých faktorů, které byly považovány za důležité pro dlouhodobé mise:

  • výkon za stresových podmínek
  • duševní / emoční stabilita
  • úsudek / rozhodování
  • dovednosti v týmové práci
  • svědomitost
  • rodinné problémy
  • skupinové životní dovednosti
  • motivace
  • komunikační dovednosti
  • vůdčí schopnosti

Tyto faktory se poněkud překrývají s faktory identifikovanými v předchozích studiích vzájemného hodnocení, které naznačují jak pracovní kompetence, tak interpersonální rozměr výkonu astronautů.[15][16]

Chybí údaje, které by se týkaly výkonu, složení a soudržnosti týmu, v důsledku vývoje pracovních povinností a postupů výběru v průběhu historie pilotovaných vesmírných letů, jakož i omezeného počtu skutečně vybraných astronautů (k dnešnímu dni 340 amerických astronautů). Tyto problémy jsou relevantní i pro jiné vesmírné agentury. V roce 1990 přehodnotila evropská pracovní skupina astronautů výběrová kritéria pro výběr evropských astronautů, protože ruští vědci několik let shromažďovali údaje o osobnosti kosmonautů.[17] Empirické propojení osobnostních faktorů se specifickými úrovněmi výkonu vědcům stále uniká.

Tabulka 2-1. Souhrn nálezů předložených k výběru
ZdrojPrediktorVýsledekKontextTyp důkazu
Sandál, 1999[18]Týmové kompetenceVylepšený individuální výkon v týmechVesmírný letKategorie III
McFadden a kol., 1994 [15]Týmové kompetenceVylepšený individuální výkon v týmechPozemníKategorie III
Jones a kol., 2000 [19]Faktory: Dovednosti v tréninku a vyjádření jejich rolí ostatním, v kompromisu a v pomoci ostatním členům týmu i v porozumění efektivním týmovým procesůmVyšší výkon týmuPozemníKategorie III
Bell, 2007 [20]Průměrná celková mentální schopnost týmuVyšší výkon týmuPozemníKategorie I.
Bell, 2007 [20]Big Five osobnostní faktoryVyšší výkon týmuPozemníKategorie I.
Barrick a kol., 1998 [21]Průměrné průměrné mentální schopnosti týmu a extroverze a emoční stabilitaVyšší efektivita týmuPozemníKategorie II
Chidester a kol., 1991 [22]„Správné věci“ klastr osobnostiZvýšená schopnost týmové prácePozemníKategorie II
Stuster, 1996 [23]Charakteristiky osobnosti (např. Sociální kompatibilita, emoční kontrola, trpělivost atd.)Zvýšená schopnost týmové práceAnalogovýKategorie III

Složení

Tabulka 2-2. Shrnutí zjištění předložených pro složení posádky
ZdrojPrediktorVýsledekKontextTyp důkazu
Allen a West, 2005 [24]Nedostatek členů s nízkou souhlasností nebo extroverzíVýkonnější týmyPozemníKategorie II
Barry a Stewart, 1997 [25]Vysoký podíl členů, kteří byli extrovertníVýkonnější týmyPozemníKategorie II
Harrison a kol., 1998;[26] McGrath, 1984 [27]Podobnost na hluboké úrovniZvýšená soudržnost týmuPozemníKategorie II
Edwards a kol., 2006 [28]Podobnost na hluboké úrovniVyšší dlouhodobý výkonPozemníKategorie II
Schmidt a kol., 2004 [29]Vnímání efektivity vedeníZvýšená celková spokojenost týmu s prací, výkonem a navzájemPozemníKategorie III

Vlivy na výkonnost týmu

Pozitivní vlivy na výkony týmu

  • Vyberte jednotlivce, kteří jsou v týmu schopnější lépe podávat [21]
  • Různé složení týmu lépe usnadňuje různé typy výkonu [30]
  • Společné procvičování dovedností jednotlivých týmů a školení týmů podporuje lepší výkon jednotlivce i týmu [31][32][33]
  • Týmy, které jsou soudržnější, prokazují lepší výkon než méně soudržné týmy [34]
  • Lepší týmová práce zvyšuje pravděpodobnost zotavení a přežití v případě poruchy nebo chyby [35][36]
  • Členové soudržnějších týmů prokazují lepší individuální výkon a pod nátlakem hlásí větší fyzickou a psychickou odolnost [37][38][39][40]
  • Jednotlivci a týmy mají lepší výkon a udržují si vysoký výkon a dobré zdraví déle, když se rychleji a efektivněji přizpůsobují stresorům, které jsou neodmyslitelnou součástí psychosociálního prostředí. [35][41][42][43]
  • V pracovním prostředí průzkumu vesmíru se objevují psychosociální faktory, které ovlivňují týmovou práci a výkon v tradičních pracovních prostředích [44]

Negativní vlivy na výkony týmu

  • Negativní důsledky (např. Neúplné cíle, ztracený čas), které souvisejí s interpersonálními stresory, jako je izolace, uvěznění, nebezpečí, monotónnost, nevhodná pracovní zátěž, nedostatek napětí ve složení kontrolní skupiny, konflikty osobnosti a problémy s vedením byly pozorovány na předchozích dlouhodobé mise [45]
  • Interpersonální stresory, které se časem kumulují, představují větší hrozbu pro výkon a týmový úspěch, jak se prodlužuje doba práce [46][47][48][49][50]

Výcvik

Dlouhodobé kosmické lety jsou tak fyzicky, mentálně a emocionálně náročné, že pouhý výběr jednotlivých členů posádky, kteří mají „správné věci“, je nedostatečný.[51] Školení a podpora optimálního výkonu je efektivnější než pouhý výběr výkonných osob.[52] Nácvik dovedností týmu a podpora optimálního výkonu vyžaduje více než poučení astronautů o technických aspektech práce, vyžaduje také vybavení těchto astronautů prostředky, které jsou potřebné k udržení psychického a fyzického zdraví během dlouhodobý vesmírný let mise.

Rozvoj správného druhu školení pro týmové dovednosti je dále komplikován provozními problémy. Nelze očekávat všechny úkoly, se kterými se setkáte nebo je můžete setkat. Neočekávané úkoly mohou a mohou vzniknout najednou. Týmové školení musí být dostatečně široké a flexibilní, aby podpořilo tyto neočekávané výkonnostní požadavky.

Soudržnost

Skupinová soudržnost byla definována jako síla motivace členů zůstat ve skupině.[53] Leon Festinger citoval tři základní charakteristiky, které definují týmovou soudržnost: mezilidská přitažlivost, závazek k úkolu a skupinová hrdost. Studie určující sílu nebo ochotu jednotlivců držet se spolu a jednat jako celek nejkonzistentněji hodnotily úroveň konfliktu, stupeň mezilidského napětí, zařízení a kvalitu komunikace, kolektivní vnímání zdraví týmu a výkonnosti skupiny a do jaké míry členové týmu sdílejí vnímání nebo porozumění týkající se jejich provozního kontextu.

Vědci z Výzkumný ústav americké armády (ARI) ve svém nedávném přezkumu soudržnosti jako konstruktu poznamenali, že definice soudržnosti jsou nejednoznačné; prostředky pro měření soudržnosti jsou proto složité. Autoři ARI dospěli k závěru, že „soudržnost lze nejlépe pojmout jako vícerozměrný konstrukt skládající se z mnoha faktorů představujících mezilidskou a úkolovou dynamiku.[34]Existuje velké množství pozemních důkazů, které ukazují, že soudržnost ovlivňuje úrovně výkonu, ale tyto důkazy jsou primárně spíše korelační než kauzální.

Soudržné týmy jsou produktivnější než méně soudržné týmy. Může to být proto, že

  • produktivnější týmy se stávají soudržnějšími,

nebo

  • soudržnější týmy se stávají produktivnějšími.

Týmy si zachovávají soudržnost, když uspějí, než selžou. Aplikovaní vědci proto doporučují, že je důležité podporovat tři základní podmínky pro týmový výkon:

  • schopnost (znalosti a dovednosti) - Členové týmu musí mít dostatečnou úroveň mezilidských a technických dovedností, aby mohli vykonávat svou práci a dosahovat cílů týmu.
  • motivace - Členové týmu musí být také motivováni k tomu, aby své znalosti a dovednosti využívali k dosažení společných cílů.
  • koordinační strategie - Kontext týmu (organizační kontext, design týmu a týmová kultura) musí vytvářet podmínky, aby se zabránilo problémům, jako je společenský vztek, parazitování nebo šíření odpovědnosti.

Tyto druhy problémů podkopávají týmový výkon a mohou mít nepříznivé účinky na soudržnost týmu (Thompson, 2002).

Výzkum ukazuje, že soudržné týmy mají tendenci sedět blíže k sobě, soustředit se více na sebe, vykazovat známky vzájemné náklonnosti, vykazovat koordinované vzorce chování a náležitě oceňovat své partnery. Nesoudržné týmy si častěji připisují zásluhy za úspěchy a za chyby a neúspěchy obviňují ostatní.[54] Je důležité rozlišovat mezi týmovou soudržností a morálkou jednotlivce. Jednotlivec, který má nízkou morálku, může ovlivnit soudržnost týmu, ale je možné, že tým zůstane soudržný i při členech s nízkou morálkou.

Tabulka 2-3. Souhrn poznatků prezentovaných pro školení týmových dovedností
ZdrojPrediktorVýsledekKontextTyp důkazu
Guzzo a kol., 1985 [55]VýcvikZvyšování motivace a individuálního výkonuPozemníKategorie II
Guzzo a kol., 1985[55]Stanovení cílůZvyšování motivace a individuálního výkonuPozemníKategorie II
Arthur a kol., 2003 [56]Nácvik kognitivních dovednostíVylepšený pracovní výkonPozemníKategorie II
Arthur a kol., 2003[56]Výcvik mezilidských dovednostíVylepšený pracovní výkonPozemníKategorie II
Bradley a kol., 2003 [57]Trénink mezilidských dovedností (zahrnuje stanovení cílů, řešení skupinových problémů, koordinaci týmu atd.)Dobré hodnocení výkonu týmu nadřízenýmPozemníKategorie II
Baker a kol., 2006 [35]Týmové tréninkové dovednostiVylepšený výkon chirurgického týmu a menší počet chybPozemníKategorie II
Powell a Hill, 2006 [58]Trénink týmové práce a psychosociálních dovednostíSnížení nepříznivých výsledků pacientů, chyb atd.PozemníKategorie III
Burke a kol., 2006 [59]Trénink týmových dovednostíAdaptivnější týmyPozemníKategorie III
Marks a kol. 2000 [60]Trénink komunikačních a interakčních dovednostíVylepšený výkon týmuLaboratorní studieKategorie I.
Smith-Jentsch a kol., 1996 [61]Trénink týmových dovednostíVylepšený výkon týmuLaboratorní studieKategorie I.
Morgeson a DeRue, 2006 [62]Znalosti o týmové práciVylepšený výkon týmuPozemníKategorie II
Espevik et al., 2006 [63]Znalosti o členech týmuVylepšený výkon týmuPozemníKategorie II
Edwards a kol., 2006 [28]Čas strávený prací a tréninkem jako týmZvýšený příspěvek týmuPozemníKategorie III
Rasmussen a Jeppesen, 2006 [48]Čas strávený společným tréninkem jako týmNěkolik konfliktů a nedostatků výkonu souvisejících s konfliktyPozemníKategorie II
Balkundi a Harrison, 2006 [64]Týmy s hustě konfigurovanými mezilidskými vazbamiVíce odhodláni dosáhnout cílů výkonuPozemníKategorie II
Espinosa et al., 2007 [65]Týmy se zkušenostmi ze spolupráceVyšší výkonPozemníKategorie II

Psychosociální odborníci v komunitě kosmických letů vyjádřili své znepokojení nad tím, že mezilidské konflikty a nedostatek soudržnosti budou bránit schopnostem posádek provádět úkoly dlouhodobě, přesně, efektivně nebo koordinovaně.[2][4][6]

Z důkazů nelze říci, že nedostatek soudržnosti týmu je statisticky pravděpodobný, že povede k četným chybám ve výkonu nebo pozorovatelnému selhání, ale je pravděpodobné, že ignorování vztahu mezi soudržností a výkonem bude mít za následek neoptimální výkon.[34] Víme, že mnoho faktorů přispívá k tomu, jak se v týmu buduje a podporuje soudržnost, a víme, že soudržnost pozitivně souvisí s lepším výkonem. Výzkum nemůže účinně určit v rozumném čase, jaká minimální úroveň soudržnosti je nutná, aby se zabránilo katastrofickému selhání. Místo investování výzkumu a času do takového úsilí by se financování lépe využívalo k testování a identifikaci účinných prostředků k budování soudržnosti a podpoře optimálního výkonu v kontextu dlouhodobé mise.

Ačkoliv proces výběru kandidátů na astronauta obrazovky pro jednotlivce s poruchami osobnosti nebo nálady se mohou vyvinout určité poruchy (tj. špatná psychosociální adaptace) kvůli špatné soudržnosti a / nebo podpora, která by mohla v konečném důsledku snížit výkon vesmírných posádek.

Přestože důkazy o kosmických letech týkající se soudržnosti a výkonu jsou omezeny nedostatkem objektivních údajů o výkonu týmů, byly v komunitě kosmických letů provedeny případové studie, rozhovory a průzkumy, které poskytly důkazy o tom, že problémy týkající se soudržnosti existují a jsou vnímány jako ohrožení účinných operací. Například poruchy koordinace týmu, výměny zdrojů a informací a konflikty rolí (všechny běžné ukazatele špatné soudržnosti týmu) byly zmíněny jako přispěvatelé do obou Vyzývatel a Columbia nehody raketoplánu.[66][67] Podobně rozhovory a průzkumy řídících letů naznačují, že týmy misí se běžně zabývají koordinací a komunikací členů týmu a že mezilidské konflikty a napětí existují.[11][68]

Kvůli nedostatku empirických důkazů z výzkumu kosmických letů pochází velká část důkazů obklopujících soudržnost a výkon z mimoprostorových domén, jako je letectví, medicína, armáda a vesmírné analogy. Některé zprávy odhadují, že „chyba posádky“ v letectví přispívá 65% až 70% všech vážných nehod.[7][69] Výsledné vyšetřování nehod a zprávy o nehodách zaznamenávají špatnou týmovou práci, komunikaci, koordinaci a taktické rozhodování jako významné příčinné faktory ve vzorcích nehod[70] a havárie týmů jsou opakovaně zapleteny.[71][72] Bylo prokázáno, že mezilidské konflikty, nesprávná komunikace, selhání komunikace a špatné týmové dovednosti významně přispívají k míře chyb v lékařské oblasti.[35][58][73]

Metaanalýzy prováděné v různých průmyslových odvětvích a typech výkonnostních týmů (pracovní, vojenské, sportovní, vzdělávací atd.) Poskytují další pozemní důkazy o tom, že soudržnost souvisí s výkonem. Autoři těchto metaanalýz (Evans a Dion [74] našel pozitivní korelaci mezi soudržností a výkonem jednotlivce, ale nezahrnoval opatření skupinového kritéria výkonu. Mullen a měď [75] zjistil, že soudržnost pozitivně ovlivňuje výkon. Zjistili také, že tento vztah byl silnější ve verzích skutečných týmů proti týmům ad hoc, v malých týmech proti velkým týmům i v terénních studiích. Mullen a měď [75] také poznamenal, že úspěšný výkon také podporuje soudržnost a četné výsledky výkonu, včetně individuálních a skupinových výkonů, zdraví chování, spokojenosti s prací, připravenosti k výkonu a absence problémů s disciplínou.

V pozdějších metaanalýzách bylo zjištěno, že jelikož práce vyžadovala více spolupráce, vztah mezi soudržností a výkonem se stal silnějším a vysoce soudržné týmy měly větší šanci podávat lepší výkon než méně soudržné týmy.[76] Tento závěr se shoduje s Thompsonovým [54] kumulované zjištění terénní studie, že soudržnost usnadňuje týmové procesy a týmovou koordinaci mezi pracovními týmy v různých průmyslových prostředích.

Tabulka 2-4. Souhrn poznatků předložených pro soudržnost
ZdrojPrediktorVýsledekKontext

Typ důkazu

Thompson, 2002Soudržný týmUdělejte patřičný kredit členům týmuPozemníKategorie II
Hackman, 1996 [2]Nedostatečná soudržnostSlabý výkonPozemníKategorie IV
Merket a Bergondy, 2000 [71]Nedostatečná soudržnost (poruchy týmu)Zvýšená četnost nehodPozemníKategorie III
Baker a kol., 2006 [35]Nedostatečná soudržnost (mezilidské konflikty, nedorozumění atd.)Zvýšená lékařská chybaPozemníKategorie III
Mullen a Cooper, 1994 [75]Vysoká soudržnost (silnější pro skutečné týmy)Zvýšený výkonPozemníKategorie I.
Oliver a kol., 2000 [77]Vysoká soudržnostVysoký individuální a skupinový výkon, zdraví chování a pracovní spokojenostPozemníKategorie I.
Thompson, 2002Vysoká soudržnostZvýšená koordinace týmuPozemníKategorie III
Ahronson a Cameron, 2007 [78]Vysoká mezilidská soudržnostSnížená psychická tíseňPozemníKategorie II
Edwards a kol., 2006 [28]Sdílené mentální modely (SMM)Zvýšená produktivitaPozemníKategorie II a III
Bowers a kol., 2002;[79] Driskell a kol., 1999 [80]Implicitní koordinační strategieEfektivnější týmy (soudržnější)PozemníKategorie I a kategorie II

Významný pozitivní vztah mezi výkonem a všeobecnou vírou členů týmu ohledně schopností jejich týmu v různých situacích.[81] Ačkoli se většina výzkumů v oblasti soudržnosti a výkonu týmu soustředí na pozitivní aspekty postojů týmu, některé zkoumaly úroveň konfliktů a negativních postojů týkajících se týmu jako indikátorů soudržnosti. De Dreu a Weingart [82] zaznamenal důležitý rozdíl mezi mezilidskými konflikty a konflikty úkolů (definované, mezilidské konflikty jsou o problémech vztahů, zatímco konflikty úkolů jsou o tom, jak zvládat úkoly).

Interpersonální konflikt je obecně škodlivý pro soudržnost týmu a naopak je destruktivní pro týmový výkon. I když se členové týmu mohou navzájem korigovat, nabízet alternativy a dohadovat se, jak problém vyřešit, určitá úroveň konfliktu souvisejícího s úkolem může podpořit optimální výkon.[83] Naproti tomu se obecně zjistilo, že interpersonální aspekty a aspekty související s úkoly soudržnosti pozitivně ovlivňují výkon. Studie provedená s kanadskými vojenskými skupinami ukázala, že soudržnost související s úkoly pozitivně souvisí s individuálním uspokojením z práce, interpersonální soudržnost negativně souvisí se zprávami o psychickém utrpení a oba typy soudržnosti pozitivně souvisejí s výkonem práce.[78]

Výzkum prováděný na antarktických vesmírných analogech zkoumal konflikty, soudržnost a výkon. Bylo zjištěno, že:

  • Nepřátelství mezi členy souviselo se špatným hodnocením účinnosti členů [40]
  • Vnímání stavu členů týmu přispělo ke konfliktům a snížilo vnímání soudržnosti [84]
  • Pozitivní klima týmu a soudržnost pomohly snížit mezilidské napětí a přispěly k pracovní spokojenosti [85]

Tento poslední bod byl studován po dobu deseti let a pomocí víceúrovňové analýzy modeloval individuální a skupinové účinky na adaptaci na život v extrémním prostředí (Kategorie III ).

Vojenský a letecký průmysl se ve svých studiích soudržnosti více zaměřil na soudržnost úkolů a sdílené mentální modely (SMM). SMM odkazují na implicitní dohody v očekávání členů týmu týkající se toho, jak věci fungují a jaké chování bude mít za následek různé podmínky, a byly navrženy k charakterizaci soudržných pracovních týmů.[28][31][35] Studie, které porovnávají výkon během simulovaných operací a školení, si toho všimnou

  • Členové vysoce výkonných týmů se často navzájem koordinují, aby vytvořili, udržovali a přizpůsobovali SMM podle vývoje situace.[28][63][86]
  • Týmy, které mají malé nebo žádné školení o vývoji nebo koordinaci SMM, vykazují více chyb a jsou méně produktivní ve srovnání s týmy, které prošly školením o budování SMM [28][31][63]

Vedení a soudržnost

Vedení nebo schopnost ovlivňovat ostatní k dosažení skupinových cílů,[87] může také hrát roli v týmové soudržnosti. Ačkoli pro toto téma existuje spousta výzkumů, většina z nich je složitá a protichůdná a zjištění jsou často smíšená. Mnoho studií je na individuální úrovni a nemusí se zobecňovat na nastavení vesmírných letů. Studie prokázaly podpůrný vztah mezi různými typy stylů vedení, individuálním výkonem a morálkou.[88][89]

Dodatečné informace

Viz také

Reference

  1. ^ Ball, John R .; Charles H. Evans, Jr.; Výbor pro vytváření vize vesmírné medicíny během cestování za oběžnou dráhu Země; Board of Medicine's Board on Health Sciences Policy (2001). Bezpečný průchod: péče o astronauty pro průzkumné mise ([Online-Ausg.] Ed.). Washington, D.C .: National Academy Press. ISBN  978-0-309-07585-5.
  2. ^ A b C d E Hackman, RJ (29. dubna 1996). „Týmový výkon v leteckém a vesmírném prostředí“ (PDF). NASA-CR-200947. Ames Research Center, Moffett Field, Kalifornie: NASA. Citovat deník vyžaduje | deník = (Pomoc)
  3. ^ Helmreich, RL (31. května 1985). „Determinanty individuálního a skupinového výkonu“ (PDF). Dohoda NASA-Ames NAD 2-137. NASA Ames Research Center, Moffett Field, Kalifornie: NASA (NASA-CR-181178).
  4. ^ A b C NASA. „Účinky uvěznění, sociální izolace a denního narušení přizpůsobování a výkonu posádky v dlouhodobých vesmírných misích“ (PDF). Objednávka NASA T-1082-K: NASA / JSC-CR-188280. Johnsonovo vesmírné středisko, Houston: NASA.
  5. ^ Paletz, SBF; Kaiser, M (2007). „Zdraví a výkon chování: bílé knihy technické analýzy mezer“. NASA-TM-2009-215381. NASA Ames Research Center, Moffett Field, Kalifornie: NASA. Citovat deník vyžaduje | deník = (Pomoc)
  6. ^ A b C d Vinograd, SP (1974). Studium dynamiky sociálních skupin za izolovaných podmínek. Objektivní shrnutí literatury související s potenciálními problémy dlouhodobého kosmického letu (PDF) (NASA / JSC-CR-2496 ed.). Johnsonovo vesmírné středisko, Houston: NASA.
  7. ^ A b Lautman, LG; Gallimore, PL (1987). „Kontrola nehod způsobených posádkou: výsledky průzkumu mezi 12 provozovateli“. Dopravní letadlo. Asociace pilotů letecké linky. 56 (10): 1–6. OCLC  2251072.
  8. ^ A b Hollnagel, editoval Erik; Woods, David D .; Leveson, Nancy (2006). Resilience engineering: koncepty a předpisy. Kvalita a bezpečnost ve zdravotnictví. 15 (Přetištěno, ed.). Burlington, VT: Ashgate. 447–448. doi:10.1136 / qshc.2006.018390. ISBN  978-0754646419. PMC  2464899.CS1 maint: další text: seznam autorů (odkaz)
  9. ^ Dismukes, RK; Berman, BA; Loukopoulos, LD (2007). Meze odbornosti: přehodnocení chyby pilota a příčiny leteckých nehod ([Online-Ausg.] Ed.). Aldershot [u.a.]: Ashgate. ISBN  978-0754649656.
  10. ^ Rodriguez, Donna; Patel, Rita; Bright, Andrea; Gregory, Donna; Gowing, Marilyn K. (2002). „Vývoj kompetenčních modelů na podporu integrovaných postupů v oblasti lidských zdrojů“. Řízení lidských zdrojů. 41 (3): 309–324. doi:10,1002 / hod. 10043.
  11. ^ A b Caldwell, BS (červen 2005). „Dynamika více týmů a distribuovaná odbornost v imisních operacích“. Letecká, kosmická a environmentální medicína. 76 (6 doplňků): B145-53. PMID  15943207.
  12. ^ A b Galarza, L; Holland, A (červenec 1999). "Kritické znalosti astronautů pro dlouhodobé vesmírné mise". Příspěvek prezentovaný na mezinárodní konferenci o environmentálních systémech. Série technických papírů SAE. Denver, CO. 1. doi:10.4271/1999-01-2096.
  13. ^ Holland, A (2000). "Psychologie lidského kosmického letu". JHPEE. 5: 4–20.
  14. ^ Nicholas, JM; Foushee, HC (září – říjen 1990). "Organizace, výběr a výcvik posádek pro delší vesmírné lety: nálezy z analogů a důsledky". Journal of Spacecraft and Rockets. 27 (5): 451–6. Bibcode:1990JSpRo..27..451N. doi:10.2514/3.26164. PMID  11537615.
  15. ^ A b McFadden, TJ; Helmreich, RL; Rose, RM; Fogg, LF (říjen 1994). „Predikce účinnosti astronautů: vícerozměrný přístup“. Letecká, kosmická a environmentální medicína. 65 (10 Pt 1): 904–9. PMID  7832731.
  16. ^ Santy, Patricia A. (1994). Výběr správných věcí: psychologický výběr astronautů a kosmonautů (1. vyd. Vyd.). Westport, Connecticut: Praeger. ISBN  978-0275942366.
  17. ^ Kanas, N; Manzey, D (2008). Vesmírná psychologie a psychiatrie (2. vyd.). Dordrecht: Springer. ISBN  978-1402067693.
  18. ^ Sandal, GM (1998). "Účinky osobnosti a mezilidských vztahů na výkon posádky během simulačních studií vesmíru". Podpora života a biosféra: International Journal of Earth Space. 5 (4): 461–70. PMID  11871456.
  19. ^ Jones, R; Stevens, MJ; Fischer, D (2000). "Výběr v týmových kontextech". V Kehoe, J (ed.). Správa výběru v měnících se organizacích: strategie lidských zdrojů. San Francisco, Kalifornie: Josey-Bass.
  20. ^ A b Bell, Suzanne T. (leden 2007). "Hluboké úrovně proměnných jako prediktory výkonnosti týmu: metaanalýza". Journal of Applied Psychology. 92 (3): 595–615. doi:10.1037/0021-9010.92.3.595. PMID  17484544.
  21. ^ A b Barrick, MR; Stewart, GL; Neubert MJ; Mount, MK (červen 1998). „Vztah schopnosti a osobnosti členů k procesům pracovního týmu a efektivitě týmu“ (PDF). Journal of Applied Psychology. 83 (3): 377–391. doi:10.1037/0021-9010.83.3.377.[trvalý mrtvý odkaz ]
  22. ^ Chidester, TR; Helmreich, RL; Gregorich, SE; Geis, CE (1991). "Osobnost pilota a koordinace posádky: důsledky pro výcvik a výběr". International Journal of Aviation Psychology. 1 (1): 25–44. doi:10.1207 / s15327108ijap0101_3. PMID  11539104.
  23. ^ Stuster, Jack (1996). Odvážné úsilí: lekce z polárního a vesmírného průzkumu (1st Naval Institute Press str. Ed.). Annapolis, MD: Naval Institute Press. ISBN  978-1591148302.
  24. ^ Allen, NJ; West, MA (2005). "Výběr pro týmy". V Evers, A; Anderson, N; Voskuijl, O (eds.). Příručka pro výběr personálu. Oxford, Velká Británie: Blackwell Publishing. str.476 –494.
  25. ^ Barry, B; Stewart, GL (únor 1997). „Složení, proces a výkon v samosprávných skupinách: role osobnosti“. The Journal of Applied Psychology. 82 (1): 62–78. doi:10.1037/0021-9010.82.1.62. PMID  9119798.
  26. ^ Harrison, D. A .; Price, K. H .; Bell, M. P. (1. února 1998). „Beyond Relational Demography: Time and the Effects of Surface- and Deep-Level Diversity on soudržnost pracovní skupiny“. Academy of Management Journal. 41 (1): 96–107. doi:10.2307/256901. JSTOR  256901.
  27. ^ McGrath, Joseph E. (1984). Skupiny: interakce a výkon (PDF). Englewood Cliffs, N.J .: Prentice-Hall. ISBN  978-0133657005.
  28. ^ A b C d E F Edwards, BD; Den, EA; Arthur W, Jr.; Bell, ST (květen 2006). "Vztahy mezi složením schopností týmu, mentálními modely týmu a výkonem týmu". The Journal of Applied Psychology. 91 (3): 727–36. doi:10.1037/0021-9010.91.3.727. PMID  16737368.
  29. ^ Schmidt, LL; Wood, J; Lugg, DJ (srpen 2004). „Týmové klima na antarktických výzkumných stanicích 1996–2000: záleží na vedení“. Letecká, kosmická a environmentální medicína. 75 (8): 681–7. PMID  15328785.
  30. ^ Mannix, E .; Neale, M. A. (1. října 2005). „Jaké rozdíly mají vliv?: Slib a realita rozmanitých týmů v organizacích“. Psychologická věda ve veřejném zájmu. 6 (2): 31–55. doi:10.1111 / j.1529-1006.2005.00022.x. PMID  26158478.
  31. ^ A b C Hirschfeld, RR; Jordan, MH; Feild, HS; Giles, WF; Armenakis, AA (březen 2006). „Stát se týmovými hráči: zvládnutí znalostí týmové práce členy týmu jako prediktor znalosti týmových úkolů a pozorované efektivity týmové práce“. The Journal of Applied Psychology. 91 (2): 467–74. doi:10.1037/0021-9010.91.2.467. PMID  16551197.
  32. ^ Paříž, ČR; Salas, E; Cannon-Bowers, JA (srpen 2000). „Týmová práce v systémech pro více osob: recenze a analýza“ (PDF). Ergonomie. 43 (8): 1052–75. CiteSeerX  10.1.1.208.8301. doi:10.1080/00140130050084879. PMID  10975173.
  33. ^ Salas, E; Rhodenizer, L; Bowers, CA (2000). "Návrh a realizace školení pro správu zdrojů posádky: využití dostupných zdrojů". Lidské faktory. 42 (3): 490–511. doi:10.1518/001872000779698196. PMID  11132810.
  34. ^ A b C Grice, RL; Katz, LC (2005). Soudržnost ve sportovní a organizační psychologii: anotovaná bibliografie a návrhy pro US Army Aviation. Arlington, Va .: Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences.
  35. ^ A b C d E F Baker, David P .; Den, Rachel; Salas, Eduardo (1. srpna 2006). „Týmová práce jako základní součást vysoce spolehlivých organizací“. Výzkum zdravotnických služeb. 41 (4p2): 1576–1598. doi:10.1111 / j.1475-6773.2006.00566.x. PMC  1955345. PMID  16898980.
  36. ^ Shapiro, M J (prosinec 2004). „Školení týmové práce založené na simulaci pro zaměstnance pohotovostního oddělení: zlepšuje výkon klinického týmu, když je přidán do stávajícího učebního plánu didaktické týmové práce?“ (PDF). Kvalita a bezpečnost ve zdravotnictví. 13 (6): 417–421. doi:10.1136 / qshc.2003.005447. PMC  1743923. PMID  15576702.
  37. ^ Kidwell, R. E .; Mossholder, KW; Bennett, N (prosinec 1997). „Soudržnost a chování organizačního občanství: Víceúrovňová analýza využívající pracovní skupiny a jednotlivce“. Journal of Management. 23 (6): 775–793. doi:10.1177/014920639702300605.
  38. ^ Palinkas, LA (1991). Skupinová adaptace a individuální přizpůsobení v Antarktidě: souhrn nedávného výzkumu. NY: Springer-Verlag.
  39. ^ Podsakoff, PM; MacKenzie, SB; Ahearne, M (1997). "Umírňující účinky přijetí cíle na vztah mezi soudržností skupiny a produktivitou". Journal of Applied Psychology. 82 (6): 374–383. doi:10.1037/0021-9010.82.6.374.
  40. ^ A b Vallacher, R; Seymore, G; Gunderson, E (1974). Vztah mezi soudržností a účinností v malých izolovaných skupinách: terénní studie (Zpráva 74-50 ed.). San Diego, CA: US Naval Research Center.
  41. ^ Gunderson, EK (březen 1966). „Přizpůsobení extrémním prostředím: předpověď výkonu. Rep. 66-17“ (PDF). Zpráva - Navy Medical Neuropsychiatric Research Unit: 1–41. PMID  5938304.
  42. ^ Lugg, DJ (1977). Fyziologická adaptace a zdraví expedice v Antarktidě s komentářem k behaviorální adaptaci. 126. Canberra, ACT, Austrálie: Australian Government Publishing Service.
  43. ^ Riggio, Ronald E .; Watring, Kristin P .; Throckmorton, Barbara (1993). „Sociální dovednosti, sociální podpora a psychosociální přizpůsobení“. Osobnostní a individuální rozdíly. 15 (3): 275–280. doi:10.1016 / 0191-8869 (93) 90217-Q.
  44. ^ Kanas, N; Salnitskiy, V; Grund, EM; Gushin, V; Weiss, DS; Kozerenko, O; Sled, A; Marmar, ČR (září 2000). „Interpersonální a kulturní otázky týkající se posádek a pozemního personálu během vesmírných misí Shuttle / Mir“. Letecká, kosmická a environmentální medicína. 71 (9 doplňků): A11-6. PMID  10993303.
  45. ^ Kanas, N; Manzey, D (2003). Vesmírná psychologie a psychiatrie. El Segundo, Kalifornie: Microcosm Press.
  46. ^ Cropanzano, R; Rupp, DE; Byrne, ZS (únor 2003). „Vztah emočního vyčerpání k pracovním postojům, pracovnímu výkonu a chování organizačního občanství“. The Journal of Applied Psychology. 88 (1): 160–9. doi:10.1037/0021-9010.88.1.160. PMID  12675403.
  47. ^ Halbesleben, JR; Bowler, WM (leden 2007). „Emoční vyčerpání a pracovní výkon: zprostředkující role motivace“. The Journal of Applied Psychology. 92 (1): 93–106. doi:10.1037/0021-9010.92.1.93. PMID  17227154.
  48. ^ A b Rasmussen, Thomas H .; Jeppesen, Hans Jeppe (duben 2006). „Týmová práce a související psychologické faktory: recenze“. Práce a stres. 20 (2): 105–128. doi:10.1080/02678370600920262.
  49. ^ Staal, MA (2004). Stres, poznání a lidský výkon: přehled literatury a koncepční rámec (PDF) (NASA / JSC-TM-2004-212824 ed.). Johnsonovo vesmírné středisko, Houston: NASA.
  50. ^ Ty, JH; Lee, SJ; Lee, HK (1998). „Vliv na emoční charakteristiky jednotlivce na pracovní vyhoření: emoční inteligence jako prostředník prožívání pocitu vyhoření“. Korejská psychologie J. I / O. 11 (1): 23–52.
  51. ^ Flynn, CF (červen 2005). „Operativní přístup k faktorům chování a chování při dlouhodobé misi“. Letecká, kosmická a environmentální medicína. 76 (6 doplňků): B42-51. PMID  15943194.
  52. ^ Holland, A; Hysong, S; Galarza, L (2007). A review of training methods and instructional techniques: implications for behavioral skills training in U.S. astronauts (PDF) (TP-2007-21372 ed.). Johnson Space Center, Houston: NASA.
  53. ^ Festinger, L (1950). "Informal social communication". Psychologický přehled. 57 (5): 175–186. doi:10.1037/h0056932. PMID  14776174.
  54. ^ A b Thompson, JD (1967). Organizations in action. NY: McGraw-Hill.
  55. ^ A b GUZZO, RICHARD A.; JETTE, RICHARD D.; KATZELL, RAYMOND A. (1 June 1985). "The Effects of Psychologically Based Intervention Programs on Worker Productivity: A Meta-Analysis". Personnel Psychology. 38 (2): 275–291. doi:10.1111/j.1744-6570.1985.tb00547.x.
  56. ^ A b Arthur, W; Bennett W, Jr; Edens, PS; Bell, ST (April 2003). "Effectiveness of training in organizations: a meta-analysis of design and evaluation features". The Journal of Applied Psychology. 88 (2): 234–45. doi:10.1037/0021-9010.88.2.234. PMID  12731707.
  57. ^ BRADLEY, JOHN; WHITE, BARBARA JO; MENNECKE, BRIAN E. (2003). "Teams and Tasks: A Temporal Framework for the Effects of Interpersonal Interventions on Team Performance". Small Group Research. 34 (3): 353–387. doi:10.1177/1046496403034003004.
  58. ^ A b Powell, SM; Hill, RK (January 2006). "My copilot is a nurse--using crew resource management in the OR". AORN Journal. 83 (1): 179–80, 183–90, 193–8 passim, quiz 203–6. doi:10.1016/s0001-2092(06)60239-1. PMID  16528907.
  59. ^ Burke, CS; Stagl, KC; Salas, E; Pierce, L; Kendall, D (November 2006). "Understanding team adaptation: a conceptual analysis and model". The Journal of Applied Psychology. 91 (6): 1189–207. doi:10.1037/0021-9010.91.6.1189. PMID  17100478.
  60. ^ Marks, MA; Zaccaro, SJ; Mathieu, JE (December 2000). "Performance implications of leader briefings and team-interaction training for team adaptation to novel environments". The Journal of Applied Psychology. 85 (6): 971–86. doi:10.1037/0021-9010.85.6.971. PMID  11125660.
  61. ^ SMITH-JENTSCH, KIMBERLY A.; SALAS, EDUARDO; BAKER, DAVID P. (1 December 1996). "Training Team Performance-Related Assertiveness". Personnel Psychology. 49 (4): 909–936. doi:10.1111/j.1744-6570.1996.tb02454.x.
  62. ^ Morgeson, FP; DeRue, DS (2006). "Event criticality, urgency, and duration: understanding how events disrupt teams and influence team leader intervention" (PDF). Leader Q. 17 (3): 271–287. doi:10.1016/j.leaqua.2006.02.006.
  63. ^ A b C Espevik, Roar; Johnsen, Bjørn Helge; Eid, Jarle; Thayer, Julian F. (1 July 2006). "Shared Mental Models and Operational Effectiveness: Effects on Performance and Team Processes in Submarine Attack Teams". Military Psychology. 18 (sup3): S23–S36. doi:10.1207/s15327876mp1803s_3.
  64. ^ Balkundi, P; Harrison, DA (2006). "Ties, leaders, and time in teams: strong inference about network structure's effects on team viability and performance" (PDF). Academy of Management Journal. 49 (1): 49–68. doi:10.5465/amj.2006.20785500. Archivovány od originál (PDF) on 2014-10-30.
  65. ^ Espinosa, J. A.; Slaughter, S. A.; Kraut, R. E.; Herbsleb, J. D. (July 2007). "Familiarity, Complexity, and Team Performance in Geographically Distributed Software Development". Organization Science. 18 (4): 613–630. doi:10.1287/orsc.1070.0297.
  66. ^ Columbia accident investigation board report. Washington, D.C: NASA. 2003. Archivovány od originál on 2006-01-05.
  67. ^ Frontiers of space exploration (2. vyd.). Westport, Conn .: Greenwood Press. 2004. ISBN  978-0313325243.
  68. ^ Parke, B; Oransu, J; Castle, R; Hanley, J (2005). "Identifying organizational vulnerabilities in space operations with collaborative, tailored, anonymous surveys". International Association for the Advancement of Space Safety Conference. Nice, France. 599: 577. Bibcode:2005ESASP.599..577P.
  69. ^ Sumwalt, R; Watson, A (2001). "What ASRS incident data tell about flight crew performance during aircraft malfunctions". Eighth International Symposium on Aviation Psychology. Columbus, Ohio.
  70. ^ NTSB. "A review of flightcrew-involved, major accidents of U.S. Air Carriers, 1978-1990". NTSB Report No. PB 94-917001, NTSB/SS-94/01. Washington, DC: NTSB.
  71. ^ A b Merket, D; Bergondy, M (2000). "Making sense out of team performance errors in military aviation environments". Transport. Hučení. Faktory. 1 (3): 231–242. doi:10.1207/sthf0103_4.
  72. ^ Nagel, D (1988). "Human error in aviation operations". In Weiner, E; Nagel, D (eds.). Human factors in aviation. NY: Academic Press. pp. 263–303.
  73. ^ McKeon, LM; Oswaks, JD; Cunningham, PD (Nov–Dec 2006). "Safeguarding patients: complexity science, high reliability organizations, and implications for team training in healthcare". Clinical Nurse Specialist. 20 (6): 298–304, quiz 305–6. doi:10.1097/00002800-200611000-00011. PMID  17149021.
  74. ^ Evans, C. R.; Dion, K. L. (May 1991). "Group Cohesion and Performance: A Meta-Analysis". Small Group Research. 22 (2): 175–186. doi:10.1177/1046496491222002.
  75. ^ A b C Mullen, Brian; Copper, Carolyn (January 1994). "The relation between group cohesiveness and performance: An integration". Psychologický bulletin. 115 (2): 210–227. doi:10.1037/0033-2909.115.2.210.
  76. ^ Beal, DJ; Cohen, RR; Burke, MJ; McLendon, CL (December 2003). "Cohesion and performance in groups: a meta-analytic clarification of construct relations". The Journal of Applied Psychology. 88 (6): 989–1004. doi:10.1037/0021-9010.88.6.989. PMID  14640811.
  77. ^ Oliver, Laurel W.; Harman, Joan; Hoover, Elizabeth; Hayes, Stephanie M.; Pandhi, Nancy A. (1 March 1999). "A Quantitative Integration of the Military Cohesion Literature". Military Psychology. 11 (1): 57–83. doi:10.1207/s15327876mp1101_4.
  78. ^ A b Ahronson, Arni; Cameron, James E. (2 April 2007). "The Nature and Consequences of Group Cohesion in a Military Sample". Military Psychology. 19 (1): 9–25. doi:10.1080/08995600701323277.
  79. ^ Bowers, CA; Salas, E; Asberg, K; Burke, S; Priest, H; Milham, L (2002). Combat readiness and stress: Laboratory investigations of teams. Department of Defense Multidisciplinary Research Program: MURI Operator Performance Under Stress (OPUS).
  80. ^ Driskell, James E.; Salas, Eduardo; Johnston, Joan (1 January 1999). "Does stress lead to a loss of team perspective?" (PDF). Group Dynamics: Theory, Research, and Practice. 3 (4): 291–302. doi:10.1037/1089-2699.3.4.291.[trvalý mrtvý odkaz ]
  81. ^ Gully, SM; Incalcaterra, KA; Joshi, A; Beauien, JM (October 2002). "A meta-analysis of team-efficacy, potency, and performance: interdependence and level of analysis as moderators of observed relationships". The Journal of Applied Psychology. 87 (5): 819–32. doi:10.1037/0021-9010.87.5.819. PMID  12395807.
  82. ^ De Dreu, CK; Weingart, LR (August 2003). "Task versus relationship conflict, team performance, and team member satisfaction: a meta-analysis". The Journal of Applied Psychology. 88 (4): 741–9. doi:10.1037/0021-9010.88.4.741. PMID  12940412.
  83. ^ Jehn, KA; Mennix, EA (2001). "The dynamic nature of conflict: a longitudunal study of intragroup conflict and performance" (PDF). Academy of Management Journal. 44 (2): 238–251. doi:10.2307/3069453. JSTOR  3069453.
  84. ^ Dutta Roy, D; Deb, NC. Role stress profiles of scientist and defence ersonnel in fifteenth Antarctic expedition (PDF). 13. Goa.: National Centre for Antarctic and Ocean Research, Department of Ocean Development.[trvalý mrtvý odkaz ]
  85. ^ Wood, J; Schmidt, L; Lugg, D; Ayton, J; Phillips, T; Shepanek, M (June 2005). "Life, survival, and behavioral health in small closed communities: 10 years of studying isolated Antarctic groups". Letecká, kosmická a environmentální medicína. 76 (6 Suppl): B89-93. PMID  15943201.
  86. ^ Wech, Barbara A. (2002). Team-member exchange and trust contexts : effects on individual level outcome variables beyond the influence of leader-member exchange. Ann Arbor, MI: UMI Dissertation Services. ISBN  978-0493329956.
  87. ^ Avolio, BJ; Sosik, JJ; Jung, DI; Berson, Y; Borman, WC; Ilgen, DR; et al. (2003). "Leadership models, methods, and applications" (PDF). Handbook of Psychology: Industrial and Organization Psychology. Hoboken, NJ: John Wiley and Sons, Inc. 12: 277–307. doi:10.1002/0471264385.wei1212. ISBN  978-0471264385. Archivovány od originál (PDF) on 2012-12-24.
  88. ^ Den Hartog, DN; Koopman, PL; Anderson, N; Ones, DS; Sinangil, HK; Viswesvaran, C (2002). "Leadership in organizations" (PDF). Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology, Vol 2: Organizational Psychology. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc. 2: 166–187. doi:10.4135/9781848608368.n10. ISBN  9780761964896.
  89. ^ Howell, Jane M.; Avolio, Bruce J. (1 January 1993). "Transformational leadership, transactional leadership, locus of control, and support for innovation: Key predictors of consolidated-business-unit performance". Journal of Applied Psychology. 78 (6): 891–902. doi:10.1037/0021-9010.78.6.891.

Tento článek zahrnujepublic domain materiál z Národní úřad pro letectví a vesmír dokument: "Human Health and Performance Risks of Space Exploration Missions" (PDF). (NASA SP-2009-3405)