Sexuální rozdíly ve vedení - Sex differences in leadership

Část série na
Sexuální rozdíly u lidí
Fyziologie
Lék
Neurovědy
Sociologie

Výzkum zkoumal, zda existují sexuální rozdíly ve vedení, a tyto rozdíly lze vidět z hlediska vztahů nebo úkolů. Vedení lidí je proces, kterým jednotlivec vede a motivuje skupinu k dosažení společných cílů. Ve studiích, které zjistily rozdíl v pohlaví, ženy přijaly participativní styly vedení a byly více transformačními vůdci než muži. Jiné studie, které nezjistily žádné významné rozdíly mezi pohlavími ve vedení, existují.

Až do nedávné doby byly vedoucí pozice převážně muži a muži proto byli stereotypní být efektivnějšími vůdci. Ženy byly u seniorů vidět jen zřídka vedení lidí pozice vedoucí k nedostatku údajů o tom, jak se na těchto pozicích chovají.[1] Současný výzkum však zjistil změnu trendu a ženy se v posledních dvou desetiletích v pracovní síle staly stále častějšími, zejména v řídících a vedoucích pozicích. Rozdíl mezi pohlavími se zmenšuje a tyto stereotypy se mění s tím, jak více žen vstupuje do vedoucích rolí. Údaje z primární literatury týkající se tohoto tématu jsou neprůkazné, protože dvě hlavní linie výzkumu si navzájem odporují, přičemž první je, že existují malé, ale přesto významné sexuální rozdíly ve vedení a druhou je, že pohlaví nemá vliv na vedení.

Studie, které zjišťují rozdíly mezi pohlavími

Alice Eagly, průkopnice ve výzkumu genderových rozdílů ve vedení, zjistila prostřednictvím několika studií, že rozdíly mezi muži a ženami jsou malé a že překrývání je značné. Tyto malé rozdíly však mají statistickou významnost ve způsobu, jakým jsou muži a ženy vnímáni ve vedoucích rolích a jejich účinnosti na těchto pozicích, jakož i jejich styly vedení.[2] V raných studiích, od konce 80. a počátku 90. let, bylo zjištěno, že ženy přijaly participativní styly vedení a byly více transformačními vůdci než muži, kteří přijali více direktivní a transakční styly vedení.[1][2] Ženy ve vedoucích pozicích měly tendenci klást větší důraz na komunikaci, spolupráci, přidružení a vyživující než muži, stejně jako mít více společenských kvalit.[1] Chování komunitního vedení má tendenci být otevřenější, spravedlivější, příjemnější a osoby v těchto rolích projevují odpovědnost. Podle těchto studií se ukázalo, že muži jsou více „agentičtí“ a více orientovaní na cíle a úkoly. Agentičtí vůdci mají tendenci být aktivnější, na úkoly zaměřené, nezávislé a soustředěné osoby s rozhodovací pravomocí. Jednou z hlavních otázek, které výzkum nastolil, je otázka, zda orientace na vztah nebo orientaci na úkoly odpovídají pohlavním rozdílům ve vedení, kde je pravděpodobné, že ženy budou více orientovány na vztahy a muži budou více na úkoly.[3]

Nedávné studie provedené společností Trinidad a Normure v roce 2005, Yukl v roce 2002 a studie provedená společností Hagberg Consulting Group v roce 2000 zjistily podobný trend ve vodcovském chování mužů a žen. Konkrétně podle Yukla mají ženy „ženskou výhodu“, protože jsou „zběhlejší v inkluzivnosti, mezilidské citlivosti a výchově“.[4] Studie provedená společností Hagberg Consulting Group také zjistila, že ženy manažerky se umístily na vyšším místě u 42 z 52 měřených vlastností a dovedností, včetně týmové práce, stability, motivace, rozpoznávání trendů a jednání podle nových nápadů.[5] Ženy mají tendenci se více spojovat se svými členy skupiny tím, že projevují chování, jako je více se usmívat, udržovat oko a jsou diplomatičtější svými komentáři [6](Forsyth, 2010). Rozdíly mezi muži a ženami mohou naznačovat evoluční stresory, které přispěly k rozvoji těchto vztahů a tendencí zaměřených na úkoly mezi muži a ženami.[6] Další vysvětlení, které navrhli Eagly a Carli (2007), nepřisuzuje mnoho z těchto zjištění průměrným rozdílům mezi pohlavími samy o sobě, ale „výběrovému efektu“ způsobenému genderovou předpojatostí a diskriminací žen, čímž se usnadňují standardy pro muže při získávání vedoucích pozic. stejně jako skutečnost, že muži tvoří většinu vedoucích pracovníků, má za následek vyšší průměr výjimečně kvalifikovaných žen než mužů v některých vedoucích rolích.[7] Ženy mají tendenci cítit se více vyloučeny z kariérních a neformálních interakcí s vrcholovým vedením ve srovnání s muži. Pojem „skleněný strop“ lze ve skutečnosti použít k popisu překážek, kterým ženy čelí při kariérním postupu na nejvyšší manažerské pozice.[6] Tendence mužů dominovat ženám v neformálních diskusních skupinách byla pozorována v řadě scénářů, včetně případů, kdy byla obě pohlaví považována za androgynní, kdy se členové skupiny zavázali k rovnosti pohlaví, kdy ženy byly dispozičně dominantnější než muži a kdy obě pohlaví byla extrovertní. Dále bylo pozorováno, že dispozičně dominantní osoba se s větší pravděpodobností objeví jako vůdce u dyodů stejného pohlaví, ale u smíšených dyadů se dominantní muž pravděpodobněji objeví jako vůdce ve srovnání s dominantní ženou.[8]

Podobná studie, kterou provedla Management Research Group ze 17 491 dotazníků, zjistila, že ze zjišťovaných společných oblastí kompetencí v oblasti vedení byly ženy hodnoceny vyššími nadřízenými v oblastech, jako je důvěryhodnost vedení, budoucí potenciál, vhled, citlivost a práce s různými lidmi. Muži byli ohodnoceni výše v obchodních dovednostech, finančním porozumění a strategickém plánování, což vědci poznamenávají, že jsou považováni za zásadní pro postup společnosti. V kompetencích, jako je výkon týmu, efektivní myšlení a ochota naslouchat, nebyly zjištěny žádné rozdíly mezi pohlavími a nebyly zjištěny žádné rozdíly v celkové efektivitě.[9]

Mnoho z těchto studií o genderových rozdílech ve stylu vedení se však spoléhá na údaje o vlastní zprávě pouze pro vůdce, které mnozí odborníci na vedení označují v nejlepším případě za nespolehlivé.[10] Tyto rozdíly mezi pohlavími jsou pouze trendy a nemusí být vidět ve všech skupinách a situacích. Bylo by velmi obtížné určit, jak by se muži a ženy chovali, jakmile se stanou vůdci. Navíc, i když v laboratorních podmínkách byla pozorována vztahová orientace u žen a agentická orientace u mužů, nebyly pozorovány ve studiích prováděných v organizačních podmínkách [6]

Rozdíly ve vnímání

Při studiu vnímání a efektivity mužů a žen ve vedení se v několika studiích zjistilo, že muži a ženy jsou podřízenými vnímáni lépe a jsou považováni za efektivnější vůdce, pokud jsou na pozicích v souladu s tradičními genderovými rolemi. Ve studii provedené v roce 1990 bylo zjištěno, že ženy „ztrácejí autoritu ..., pokud v rolích ovládaných muži využívají ženské styly vedení“.[11] Metaanalýza, která byla provedena později, přinesla podobné výsledky, kdy jsou muži i ženy vnímáni jako efektivnější vůdci ve stereotypních rolích a oba jsou v netradičních rolích shledáni neúčinnými.[12] Vedoucí ženy jsou podřízenými vnímány jako méně dominantní než vedoucí muži. Kromě toho je u jednoho muže ve skupině pravděpodobnější převzít vedení než u jedné ženy ve skupině, která bude mít pravděpodobně menší vliv na členy skupiny. Členové skupiny s větší pravděpodobností souhlasí s mužským vůdcem, pokud je uplatňována moc, než s ženským vůdcem.[6] Ve studii provedené Shelby et al. (2010),[13] výhoda ženského vedení byla zkoumána specifikováním kontextových faktorů, které snižují pravděpodobnost, že by se taková výhoda objevila. Tito autoři zvažovali, zda role ženského pohlaví a role vůdce jsou neslučitelné a vedou ke znevýhodnění, nebo naopak k výhodě. Provedli dvě studie a zjistili, že teprve tehdy, když byl úspěch považován za vnitřní, byly vrchní vůdkyně považovány za agentičtější a obecnější než vedoucí muži. Zjistili také, že účinek na agentické atributy byl zprostředkován vnímáním dvojích standardů, zatímco společné rysy byly zprostředkovány očekáváním feminizovaných manažerských dovedností. Tato konkrétní studie prokázala přítomnost výhody kvalifikované ženské vůdkyně.

I když ženy v některých studiích vykazují mnoho efektivních vůdčích schopností, muži stále zaujímají mnohem více vedoucích pozic a je pravděpodobnější, že budou považováni za vůdce [8]

Studie, které nenacházejí rozdíly mezi pohlavími

V rozporu s Eaglyho zjištěním genderových rozdílů ve vedení několik studií rovněž tvrdí, že neexistují žádné významné rozdíly a že jak muži, tak ženy mohou a budou mít odlišné a podobné styly vedení.

Ještě v roce 2011 provedli Andersen a Hansson studii, která měla zjistit, zda existují významné rozdíly v chování vůdců, jak tvrdí předchozí studie a autoři. Andersen a Hansen studovali veřejné manažery na styly vedení, styly rozhodování a motivační profily a zjistili, že jediné rozdíly byly ve stylech rozhodování, ale žádný nebyl dost velký na to, aby byl považován za významný.[1]

Ve studii z roku 2010 se navíc zjistilo, že vůdci mužů a žen ve velkém německém vzorku jsou stejní, pokud jde o transformační chování vůdců.[14]

Cliff (2005) studoval muže a ženy podnikatelů, kteří mají volnost v řízení, jak uznají za vhodné, na rozdíl od středních manažerů, kteří jsou více omezeni, a zjistil, že v chování mužů a žen ve vedení neexistují žádné významné rozdíly. Podle výzkumníků zjištění „zpochybňují genderově stereotypní argument, že pohlaví vůdce hraje důležitou roli, pokud jde o organizační design a řízení.“[15]

Další podobná studie Dobbins a Platz (1986)[16] zjistili, že i muži a ženy vykazují stejnou míru vztahové orientace a orientace na úkoly a mají stejně spokojené podřízené. I když jsou vedoucí mužského pohlaví hodnoceny jako efektivnější než vedoucí ženského pohlaví, tato zjištění vycházejí z laboratorního výzkumu a nemusí platit v organizačních podmínkách.

Tyto studie korelují s dalšími výzkumy citovanými Vecchiem (2002), Dobbinsem a Plattem (1986), Gibsonem (1995) a van Engenem a kol. (2001), kteří všichni tvrdí, že neexistují žádné významné genderové rozdíly ve vedení.[1][4]

Preference pro šéfa

Gallup každoročně zkoumal ženy a muže ohledně témat na pracovišti, a když byli dotázáni na preference šéfa ženy nebo šéfa muže, ženy si zvolily preference pro šéfa muže 39% času, ve srovnání s 26% mužů s preferencemi pro mužského šéfa. Pouze 27% žen by dalo přednost šéfovi stejného pohlaví.[17][18] Tato preference mezi oběma pohlavími ohledně mužského vedení na pracovišti podle výsledků průzkumu přetrvává již šedesát let.

Reference

  1. ^ A b C d E jak je uvedeno v Andersen, J. A .; Hansson, P. H. (2011). „Na konci cesty? O rozdílech mezi chováním vůdců mezi ženami a muži“. Vedení a rozvoj organizace Journal. 32 (5): 428–441. doi:10.1108/01437731111146550.
  2. ^ A b Levy, P. (2010). Průmyslová psychologie organizace: Porozumění pracovišti (3. vyd.). New York: NY: Worth Publishers, str. 372-373
  3. ^ Forsyth, Donelson (2010). Dynamická skupina (5. vydání). USA: Wadsworth. ISBN  978-0-495-59952-4.
  4. ^ A b Levy, P. (2010). Průmyslová psychologie organizace: Porozumění pracovišti (3. vyd.). New York: NY: Worth Publishers, str. 374
  5. ^ Kinicki, A. & Williams, B. (2009). Management: Praktický úvod (4. vydání). Boston, MA: McGraw-Hill Irwin, str. 443
  6. ^ A b C d E Forsyth, Donelson (2010). Dynamická skupina (5. vydání). USA: Wadsworth Cengage Learning. ISBN  978-0-495-59952-4.
  7. ^ Eagly, A. & Carli, L. (2007). Prostřednictvím labyrintu: pravda o tom, jak se ženy stávají vůdci. Boston, MA: Harvard Business School Press., Str. 130-131
  8. ^ A b Forsyth, Donelson (2010). Dynamická skupina (5. vydání). USA: Wadsworth Cengage. ISBN  978-0-495-59952-4.
  9. ^ „Skleněný strop se vrátil: pohlaví a vnímání kompetencí (2013)“ (PDF). Management Research Group. Citováno 20. srpna 2013.
  10. ^ Hamori-Ota, V. E. (2007) Genderové rozdíly ve stylu vedení: Prediktory úrovně shody mezi vlastním hodnocením vedoucího a dohledovým hodnocením, vzájemným hodnocením a hodnocením přímými zprávami. University of Michigan, str. 288.
  11. ^ Levy, P. (2010). Průmyslová psychologie organizace: Porozumění pracovišti (3. vyd.). New York: NY: Worth Publishers, str. 372
  12. ^ Levy, P. (2010). Průmyslová psychologie organizace: Porozumění pracovišti (3. vyd.). New York: NY: Worth Publishers, str. 373
  13. ^ Rosette, Ashleigh; Tost, Leigh (2010). „Agentické ženy a komunální vedení: Jak předepisování rolí přináší výhodu nejlepším vedoucím ženám“ (PDF). Journal of Applied Psychology. 95 (2): 221–35. doi:10.1037 / a0018204. PMID  20230065.
  14. ^ Kent, T. W .; Schuele, U. (2010). „Rozdíly mezi pohlavími a chování při transformačním vedení: Vedou němečtí muži i ženy stejným způsobem?“. International Journal of Leadership Studies. 6 (1): 52–66.
  15. ^ Cliff, J. E. (2005). „Walking the Talk? Gendered Rhetoric vs. Action in Small Firms“. Organizační studie. 26: 63–91. doi:10.1177/0170840605046490.
  16. ^ Dobbins, Gregory; Platz, Stephanie (leden 1986). „Sexuální rozdíly ve vedení: Jak skutečné jsou?“. Academy of Management Review. 11 (1): 118–27. doi:10,5465 / amr.1986.4282639.
  17. ^ http://www.gallup.com/poll/178484/americans-prefer-male-boss-female-boss.aspx
  18. ^ http://www.businessweek.com/articles/2014-10-16/women-dislike-having-female-bosses-more-than-men-do

Bibliografie

  • Andersen, J. A .; Hansson, P. H. (2011). „Na konci cesty? O rozdílech mezi chováním vůdců mezi ženami a muži“. Vedení a rozvoj organizace Journal. 32 (5): 428–441. doi:10.1108/01437731111146550.
  • Eagly, A. & Carli, L. (2007). Prostřednictvím labyrintu: pravda o tom, jak se ženy stávají vůdci. Boston, MA: Harvard Business School Press
  • Kinicki, A. & Williams, B. (2009). Management: Praktický úvod (4. vydání). Boston, MA: McGraw-Hill Irwin
  • Levy, P. (2010). Průmyslová psychologie organizace: Porozumění pracovišti (3. vyd.). New York: NY: Worth Publishers