Pracovní práva na Novém Zélandu - Labour rights in New Zealand

Pracovní práva v Nový Zéland jsou z velké části pokryty oběma zákony, zejména Zákon o pracovněprávních vztazích z roku 2000 a obecné právo (včetně případů, soudních rozhodnutí a rozhodnutí soudu). The Ministerstvo obchodu, inovací a zaměstnanosti vykonává většinu běžných administrativních funkcí souvisejících s pracovními právy a jejich praktickou aplikací ve státě.

Nový Zéland se zavázal k řadě mezinárodních institucí a smluv a je obecně považován za jednoho z průkopníků na světě, pokud jde o prosazování a ochranu pracovních práv a povinností.

Ministerstvo obchodu, inovací a zaměstnanosti

Ministerstvo podnikání, inovací a zaměstnanosti (MBIE) bylo založeno v roce 2012. Ministerstvo popisuje jeho primární roli v „Grow New Zealand for All“.^[1]

V souvislosti se zaměstnáním si ministerstvo klade za cíl zajistit více pracovních míst a zvýšit počet příležitostí pro Novozélanďany podílet se na produktivnější a lépe placené práci.^[1] Dělá to prostřednictvím široké škály mechanismů, které dříve spravovalo tehdejší ministerstvo práce. Mezi hlavní služby MBIE patří:^[2]

• Řešení sporů v pracovněprávních vztazích
• Provádění výzkumu zaměstnanosti
• Politické poradenství a analýza
• Poskytování rady, informací a zdrojů týkajících se všech záležitostí zaměstnanosti veřejnosti
• Poskytování informací o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, inspekcích a správě^[3]

Legislativa

Novozélandské pracovní právo vychází primárně ze zákonů přijatých Parlament Nového Zélandu. Velká řada těchto zákonů se spojí a vytvoří takzvaná minimální práva a oprávnění. Každý jednotlivý zákon parlamentu se pokouší buď: zcela řešit jiný segment pracovních práv a povinností, nebo; může řešit menší část pracovních práv v dceřiné společnosti na některé další významné legislativní téma (například jako u zákona o ochraně osobních údajů z roku 2003).

Zákon o pracovněprávních vztazích z roku 2000

Zákon o zaměstnaneckých vztazích z roku 2000 (dále jen „zákon o ER“) je nejzákladnějším zákonem o pracovním právu na Novém Zélandu. Zákon o ER zrušil zákon o pracovních smlouvách z roku 1991 (dále jen „EÚD“). Přijímá řadu klíčových ustanovení o svobodě sdružování, uznávání a fungování odborů, kolektivním vyjednávání, kolektivních smlouvách, individuálních pracovních dohodách, pracovních poměrech na vzdělávání, stávkách a výlukách, osobních stížnostech, sporech, vymáhání pracovních smluv, mediační službě , Soud pro zaměstnanost, Úřad pro pracovní vztahy a inspektoři práce.

Mnoho klíčových ustanovení se použije, jakmile začne pracovní poměr. To zahrnuje základní povinnost jednat v dobré víře a komunikovat otevřeně. Ostatní ustanovení fungují průběžně bez ohledu na pracovní poměr a jsou deklarativní (jako v případě odborových operací) nebo administrativní (jako v případě úřadu pro zaměstnanecké vztahy).

Odbory

Část 110 zákona o ER zakazuje zaměstnavatelům diskriminovat zaměstnance za jejich účast (nebo neúčast) v odborové organizaci nebo jiné organizaci zaměstnanců. Zákon o ER uznává, že v pracovněprávních vztazích existuje „inherentní nerovnost moci“, a podporuje kolektivní vyjednávání (oddíl 3) jako způsob vyrovnávání mocenských rozdílů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Rovněž „uznává úlohu (odbory) při podpoře kolektivních pracovních zájmů svých členů“ v oddíle 12. Další důležitá uznání obsažená v tomto zákoně zahrnují:^[4]

• Část 4: Uznává fungování odborů obecně;
• Část 5: Uznává právo na kolektivní vyjednávání a;
• Část 8: Uznává právo na stávku.

Právo sdružovat se

Podle části 3 zákona o ER mají odbory na Novém Zélandu právo sdružovat se:

• a) zaměstnanci mají svobodu volby, zda založit nebo nevytvořit odborovou organizaci nebo být členy odborové organizace za účelem prosazování jejich společných pracovních zájmů; a
• b) žádná osoba nesmí v souvislosti s otázkami zaměstnanosti upřednostňovat nebo přímo či nepřímo uplatňovat jakýkoli nepřiměřený vliv na jinou osobu, protože druhá osoba je nebo není členem odboru.^[5]

Úřad pro pracovní vztahy

Podle článku 157 je Úřad pro pracovněprávní vztahy definován jako vyšetřovací orgán, který při řešení problémů v pracovním poměru stran na rozdíl od právních technických hledisek zkoumá skutečnosti případu.^[6]

Zákon o lidských právech z roku 1993

Zákon o lidských právech z roku 1993 výslovně zakazuje diskriminaci na základě určitých uvedených důvodů, včetně pohlaví, rasy, rodinného stavu, politického názoru a podobně. Vztahuje se téměř na všechny aspekty zaměstnání, včetně inzerce pracovních míst, formulářů žádostí, pohovorů a nabídek zaměstnání. Platí také pro neplacené pracovníky a nezávislé dodavatele. ERA výslovně uplatňuje HRA na záležitosti zaměstnanosti.

Diskriminace

Diskriminací na pracovišti se zabývá zákon o lidských právech z roku 1993. Diskriminace v zaměstnání může zahrnovat:^[7]

• Odmítnutí nebo neposkytnutí stejných pracovních podmínek, pracovních podmínek, okrajových výhod nebo příležitostí zaměstnancům jako jiným zaměstnancům se stejnou nebo podobnou kvalifikací, zkušenostmi nebo dovednostmi pracujícími za stejných nebo podobných okolností;
• Propuštění nebo újma ze strany zaměstnavatele za okolností, kdy s jinými zaměstnanci vykonávajícími stejný druh práce nebude nebo nebude zacházeno takovým způsobem; a
• Odchod do důchodu nebo předčasný odchod zaměstnavatelem nebo výpověď

Zatímco zákon na Novém Zélandu zahrnuje ženy, trans osoby a diskriminaci na základě kulturních důvodů, v praxi stále existuje řada překážek ve vztahu k osobám, které spadají do těchto sociálně-ekonomických skupin. Zjištění z Vyšetřování diskriminace zažívané transsexuály jednání komise pro lidská práva v roce 2008 zjistilo, že většina předložených návrhů popisujících nějakou formu diskriminace se zaměřila na oblast zaměstnání.^[8] Čtyři z pěti podání popsaly příklady diskriminace, která sahala od obtěžování v práci až po brutální útoky a sexuální zneužívání.^[9] V roce 2010 vydalo Centrum aplikovaného mezikulturního výzkumu na Victoria University metaanalýzu veškerého výzkumu týkajícího se diskriminace asijských Novozélanďanů. Výsledky zjistily, že Asiaté zažili významnou diskriminaci při práci i při hledání zaměstnání a měli vyšší míru nezaměstnanosti a nedostatečné zaměstnanosti než jiné etnické skupiny.^[10]

Pokud byl zaměstnanec v průběhu zaměstnání nezákonně diskriminován, může si stěžovat podle zákona o ER prostřednictvím MBIE nebo podat stížnost podle zákona o lidských právech; nemohou však sledovat obojí. Pokud k diskriminaci dojde před zaměstnáním, může jednotlivec podat stížnost pouze podle zákona o lidských právech.

Je stále obtížné měřit úroveň diskriminace na pracovišti na Novém Zélandu na národní úrovni z důvodu nedostatečného zaznamenávání a hlášení údajů.^[11]

jiný

Mezi další důležité pracovní předpisy patří:

• Zákon o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci z roku 2015: Tento zákon vyžaduje, aby zaměstnavatelé a zaměstnanci podnikli kroky k udržení bezpečného pracovního místa;
• Zákon o svátcích z roku 1981: Tento zákon stanoví minimální nároky a požadavky, pokud jde o dovolenou za kalendářní rok, státní svátky a zvláštní dovolenou;
• Zákon o rodičovské dovolené a ochraně zaměstnání z roku 1987: stanoví nároky zaměstnanců na rodičovskou dovolenou. V současné době poskytuje zaměstnancům 22 týdnů státem financované rodičovské (mateřské) dovolené. Zaměstnanci mohou také čerpat další prodlouženou dovolenou za účelem péče o dítě (prodloužená dovolená až o 52 týdnů - po odečtení počtu týdnů dovolené s primární péčí o dítě až o 22 týdnů).^[12] Existuje předpoklad, že pracovní místo zůstane zachováno pro zaměstnance, který čerpá dovolenou;
• Zákon o náhradě úrazů z roku 2001: stanoví režim bezporuchovosti na Novém Zélandu, podle kterého mají zaměstnanci, kteří utrpí pracovní úraz, nárok na odškodnění ze státního systému pojištění. V důsledku tohoto systému je zaměstnancům vyloučeno právo na náhradu škody podle zvykového práva;
• Zákon o právech Nového Zélandu z roku 1990 (NZBORA): Tento zákon je považován za ústavně zásadní. Snahy o potvrzení, ochranu a podporu lidských práv a základních svobod na Novém Zélandu a o potvrzení závazku Nového Zélandu k Mezinárodnímu paktu o občanských a politických právech. Tento zákon výslovně uznává řadu základních práv, jako je svoboda sdružování;
• Zákon o minimální mzdě z roku 1983: stanoví minimální mzdové sazby pro zaměstnance;
• Zákon o ochraně osobních údajů z roku 1993: stanoví různé zásady ochrany osobních údajů, včetně těch, které se týkají shromažďování, používání a zveřejňování osobních údajů. Osobní údaje zahrnují informace o zaměstnancích;
• Zákon o rovném odměňování z roku 1972: usiluje o odstranění a prevenci diskriminace na pracovišti na základě pohlaví zaměstnance.

Minimální práva a nároky

Z různých zákonů o zaměstnání vyplývá řada práv a nároků. Podle novozélandských zákonů nelze od zaměstnance požadovat, aby souhlasil s menšími než minimálními právy a povinnostmi stanovenými zákonem. Zaměstnanec musí mít písemnou dohodu a musí být dodržena minimální zaměstnanecká práva bez ohledu na to, zda jsou nebo nejsou zahrnuta v této dohodě.^[13]

Minimální mzda

The minimální mzda sazby se vztahují na všechny zaměstnance a musí být zaplaceny, pokud je osobě více než 16 let, a nikoli začínajícímu nebo stážistovi. Vláda každoročně přezkoumává mzdové tarify.

K 1. dubnu 2019 je minimální mzda stanovena na 17,70 USD pro dospělé a 14,16 USD pro sazbu pro zahájení podnikání.^[14]

Jídlo a odpočinek

Zaměstnavatelé musí vést přesnou evidenci odpracované doby, plateb a nároků na dovolenou a dovolenou. Zaměstnanci mají v současné době nárok na:^[15]

• Jedna 10minutová pauza na odpočinek, když pracují mezi dvěma a čtyřmi hodinami
• Jedna 10minutová přestávka s placeným odpočinkem a jedna neplacená 30minutová přestávka na jídlo, když pracují více než čtyři a až šest hodin
• Dvě 10minutové přestávky s placeným odpočinkem a jedna neplacená 30minutová přestávka na jídlo, když pracují více než šest a až osm hodin

Tyto požadavky začínají znovu, když zaměstnanec pracuje déle než osm hodin. Legislativa stanoví, že přestávky je třeba provádět v době, na které se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou. Pokud nedojde k dohodě, musí být přestávky rovnoměrně rozloženy po celou pracovní dobu.

Prázdniny a dovolené

Zaměstnanci mají na konci každého roku zaměstnání nárok na čtyřtýdenní placenou dovolenou za kalendářní rok.^[16] Nový Zéland má také 11 každoročních státních svátků a zaměstnanec má nárok na tyto dny pracovní neschopnosti placené, pokud jde o dny, kdy by zaměstnanec normálně pracoval.^[17] Pokud zaměstnanec skutečně pracuje ve státní svátek, musí být zaměstnanci za odpracovanou dobu placen alespoň polovina času a má také nárok na náhradní dovolenou. Po 6 měsících zaměstnání má zaměstnanec nárok na 5denní nemocenskou dovolenou na placeném a placeném úmrtí. Nárok se liší od:^[18]

• Tři dny dovolené v případě úmrtí manžela / manželky, rodiče, dítěte, sourozence, prarodiče, vnuka nebo rodiče manžela / partnera (tj. Tři dny za každou jednotlivou úmrtí, i když k ní došlo současně)
• Jednoho dne, pokud to zaměstnavatel přijme, utrpělo úmrtí jiné osoby, která není uvedena výše.

Zaměstnanci mohou mít také nárok na placenou a neplacenou rodičovskou dovolenou, pokud splňují určitá kritéria. Tato placená dovolená je financována vládou, nikoli zaměstnavateli.^[19]

Obyčejné právo

Druhým hlavním zdrojem novozélandského pracovního práva je zvykové právo (zásady vyvinuté soudy, soudnictví a tribunály). V případě rozporu mezi společnou legislativou a legislativou má přednost legislativa. V pracovním právu NZ však došlo k řadě zásadních rozhodnutí.

V roce 2003 Nový Zéland dekriminalizoval sexuální práci se zavedením Zákon o reformě prostituce z roku 2003. V návaznosti na to v DML v Montgomery a M & T Enterprises Ltd^[20] žalobce tvrdil, že majitel nevěstince, ve kterém pracovala, ji sexuálně obtěžoval, což způsobilo ponížení, ztrátu důstojnosti a zranění jejích citů. The Tribunál pro přezkum lidských práv shledal v její prospěch a přiznal žalobci 25 000 USD; vydal prohlášení a soudní příkaz (aby se zabránilo pokračujícímu porušování); a nařídil, aby zaměstnanci vedení nevěstinců absolvovali školení, aby pochopili, proč je sexuální obtěžování nepřijatelné.^[21]

v Talleys Fisheries Ltd v. Lewis^[22] the Vrchní soud Nového Zélandu zjistila, že zaměstnankyně byla obětí diskriminace na základě pohlaví, když její hlavní zaměstnavatel Talleys Fisheries rozdělil ženy do práce, která byla placena méně než v podstatě podobná pozice, jakou zastávali muži.

v Ministerstvo zdravotnictví v. Atkinson a Ors,^[23] rodiče, kteří se starali o rodinné příslušníky se zdravotním postižením, zpochybnili politiku ministerstva zdravotnictví, že je neplatí jako diskriminace z důvodu rodinného stavu. Tribunál souhlasil s tím, že je diskriminační a že jej nelze odůvodnit podle oddílu 5 NZBORA.

Mezinárodní závazky

NZ ratifikovala řadu smluv o lidských právech obsahujících závazky týkající se domácích pracovních práv a povinností. NZ rovněž silně podporovala Mezinárodní organizace práce (MOP) a ratifikovala následujících 6 z 8 základních úmluv MOP:^[24]

• Úmluva o nucené práci, 1938 (č. 29)
• Právo na organizaci a kolektivní vyjednávání 2003 (č. 98)
• Úmluva o rovném odměňování 1983 (č. 100)
• Úmluva o zrušení nucené práce 1957 (č. 105)
• Úmluva o diskriminaci (zaměstnání a povolání) 1983 (č. 11)
• Úmluva o nejhorších formách dětské práce 1999 (č. 182)

Nový Zéland nevyjádřil žádný úmysl ratifikovat Úmluva o svobodě sdružování a ochraně práva organizovat se, (č. 87) a Úmluva o minimálním věku pro přijetí do zaměstnání „(Č. 138) v současné době zkoumá tuto možnost.^[25] Nový Zéland je také ratifikující stranou řady dalších mezinárodních pracovních smluv. Smlouvy a výhrady vznesené proti každému článku v nich obsaženému jsou následující:

• Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (ICESCR): Článek 8 o odborech. Výhrada k 10 odst. 2 týkající se rodičovské dovolené byla stažena v roce 2003;
• Mezinárodní pakt o občanských a politických právech (ICCPR): článek 22 o odborech a prohlášení podle článku 41;
• Úmluva o právech dítěte (UNCROC): Obecná výhrada a čl. 32 odst. 2 o minimálním věku zaměstnání;
• Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (CEDAW): V souvislosti s NZ byla v roce 2008 zrušena výhrada proti náboru nebo službě žen v ozbrojených bojích nebo v situacích násilí.

Zpráva komise pro lidská práva za rok 2010

The Komise pro lidská práva pravidelně vydává intenzivní zprávu dokumentující lidská práva na Novém Zélandu, mapující jejich „prosazování, ochranu a implementaci“.^[26] Ze třiceti „prioritních oblastí pro opatření v oblasti lidských práv“ zveřejněných ve zprávě z roku 2010 byly tři související s pracovištěm a zaměstnaností. Mezi ně patří:

• Provádění nového rámce pro rovné příležitosti, který řeší přístup k důstojné práci znevýhodněným skupinám, jako jsou Maorové, tichomořská mládež a zdravotně postižené osoby
• Harmonogram odměňování a provádění rovnosti v zaměstnání a zaměstnanosti s minimálním cílem snížit rozdíl v odměňování žen a mužů do roku 2014 na polovinu a do roku 2020 jej odstranit
• Řešení překážek v zaměstnávání migrujících pracovníků a zajištění práv dočasných, sezónních a venkovských pracovníků a osob, které mají víza typu „pracovní místo k pobytu“, jsou respektovány^[27]

Práva Māori a Pasifika

Překážky zaměstnanosti a podpory a rovné pracovní příležitosti jsou i nadále jedním z hlavních problémů, kterým čelí maorské a tichomořské národy v celé řadě povolání. Sociální zpráva Ministerstva pro rozvoj za rok 2010 hodnotila sociální a ekonomický blahobyt Novozélanďanů v celé řadě ukazatelů. Zjistila vyšší míru nezaměstnanosti mladých lidí, Māorů, tichomořských národů a dalších etnických skupin a nižší míru mediánu hodinových výdělků u stejných skupin ve srovnání s Pakeha / evropskými skupinami.^[28] To bylo v souladu se zjištěními z předchozích let.^[28] Zpráva také zjistila, že 14 procent populace žije v domácnostech s nízkými příjmy. Od roku 2001 je výroční sociální zpráva, kterou vydává Ministerstvo sociálního rozvoje, zmapoval zlepšení míry nezaměstnanosti a zaměstnanosti a výsledků pro Māori v socioekonomických výsledcích pro Māori. Navzdory těmto zlepšením bývají průměrné výsledky pro Māori horší než pro celkovou populaci a střední hodinové výdělky, rozpětí povolání, zastoupení ve vedoucích funkcích a úrazy na pracovišti.^[29] Přes zlepšení v posledním desetiletí se tyto mezery prohloubily v důsledku ekonomické recese, která začala koncem roku 2008. Zejména vzrostla míra nezaměstnanosti a je vyšší pro Māori než pro jiné než Māori. Māorská míra nezaměstnanosti mladých lidí je jednou z nejvyšších čísel ze všech skupin na Novém Zélandu a v červnu 2010 dosáhla 30,3 procenta.^[30]

Zakázaná práva

Nový Zéland ratifikoval Úmluva o právech osob se zdravotním postižením. V současné době jsou lidé se zdravotním postižením, i když jsou chráněni řadou domácích zákonů (například zákon o lidských právech a NZBORA), považováni za jednu z nejvíce znevýhodněných skupin na Novém Zélandu, pokud jde o právo na práci a překážky v zaměstnání, jako jsou jako získávání rozhovorů.^[31] To se odráželo v číslech zveřejněných v roce 2006, které ukazují, že míra účasti novozélandských pracovních sil u zdravotně postižených osob byla 45 procent ve srovnání se 77 procenty u osob bez zdravotního postižení.^[31]

Rodová práva

Přestože byl v roce 2010 průkopníkem řady otázek práv v mezinárodní sféře, Výbor OSN pro lidská práva vyjádřil znepokojení nad nízkým zastoupením žen na vysokých a řídících pozicích a ve správních radách soukromých podniků, pokud jde o dodržování čl. 2, 3 a 26 ICCPR. Bylo doporučeno, aby stát hledal způsoby, jak povzbudit účast žen na těchto rolích, mimo jiné prostřednictvím posílené spolupráce a dialogu s partnery v soukromém sektoru. Ačkoli se míra zaměstnanosti na částečný úvazek na Novém Zélandu u mužů od roku 1986 téměř zdvojnásobila, u žen je i nadále vyšší míra zaměstnanosti na částečný úvazek než u mužů (23,1%, respektive 8,7%).^[32] Rovněž byla zjištěna všudypřítomná nerovnost mezi muži a ženami ve sdílení moci a rozhodování na všech úrovních.^[33] Stávající zavedené mechanismy byly považovány za nedostatečné na všech úrovních k řešení pokroku žen a EU rozdíl v odměňování žen a mužů byl kritizován s průměrnou střední úrovní rozdílu na 10,6%.^[34]

Práva přistěhovalců

Přistěhovalectví na Novém Zélandu se řídí zákonem o přistěhovalectví z roku 2009. Zatímco Nový Zéland obecně dodržuje a překračuje mezinárodní standardy, pokud jde o jeho právní předpisy a politiky, pokud jde o rasové vztahy, překážky zaměstnanosti a propagace jsou i nadále jedním z hlavních problémů, kterým čelí migranti a uprchlíci žijící na Novém Zélandu.^[35] Komise pro lidská práva uvedla, že neutěšená situace migrujících pracovníků na Novém Zélandu získala rozsáhlé mediální zpravodajství o řadě otázek, včetně diskriminace, vykořisťování a bitev o pracovní a vstupní víza.^[35]

Pokyny OECD

Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD ) Pokyny pro nadnárodní podniky jsou doporučení ohledně odpovědného obchodního chování^[36] které byly přijaty vládami v OECD (a některými mimo ni). Nový Zéland vstoupil do OECD v roce 1973 a stal se signatářem pokynů, když byly poprvé přijaty OECD v roce 1976.

Pokyny umožňují odborovým svazům a dalším nevládním organizacím nést odpovědnost za své chování nadnárodním společnostem. Pokyny pokrývají řadu témat, včetně: zveřejnění; lidská práva; zaměstnanost a pracovní vztahy.^[37] Ačkoli jsou pokyny nezávazné, nabízejí příležitost „pojmenovat a zahanbit“ a ohrozit pověst špatně se chujících nadnárodních společností.^[38]

Vlády, které podepsaly pokyny, jsou povinny zřídit národní kontaktní místo, které by je podporovalo. Na Novém Zélandu je národním kontaktním bodem ministerstvo obchodu, inovací a zaměstnanosti. Národní kontaktní místo je povinno posoudit všechna obvinění z porušení pokynů nadnárodní společností se sídlem v signatářské zemi.

Reference

externí odkazy

• NZ Vládní webové stránky o zaměstnanosti
• Mezinárodní pracovní a zaměstnanecké právo: Nový Zéland