Rozdíly v odměňování žen a mužů na Novém Zélandu - Gender pay gap in New Zealand - Wikipedia

The rozdíl v odměňování žen a mužů na Novém Zélandu je rozdíl v mediánu hodinových mezd mužů a žen v roce 2006 Nový Zéland V roce 2019 je rozdíl v odměňování žen a mužů 9,3 procenta. Je to ekonomický ukazatel slouží k měření rovnosti odměňování. Rozdíl v odměňování žen a mužů je oficiální statistika, kterou každoročně zveřejňuje statistika NZ a která pochází z průzkumu pracovních sil pro domácnost.

Do roku 1960 byly oddělené platové sazby pro muže a ženy vykonávající stejnou práci legální ve veřejném i soukromém sektoru. Nyní existují právní předpisy zakazující diskriminace na základě pohlaví v zaměstnání. Zákon o vládních službách o rovném odměňování z roku 1960 zrušil platové stupnice založené na pohlaví ve veřejné službě a v roce 1972 to bylo v zákoně o rovném odměňování rozšířeno na soukromý sektor. Zákon o lidských právech (1993) a zákon o zaměstnaneckých vztazích z roku 2000 zakazují diskriminaci na základě pohlaví ve všech aspektech zaměstnání, včetně odměňování. Nový Zéland je signatářem mezinárodních dohod s EU Mezinárodní organizace práce a Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen které zakazují diskriminaci na základě pohlaví v zaměstnání. Podle mezinárodních srovnání je Nový Zéland mírně umístěn na globálních indexech rovnosti odměňování. V rozdílech v odměňování mezi muži a ženami z maorských a tichomořských etnik je větší rozdíl než v případě evropských etnik. Byly navrženy dva hlavní zdroje rozdílů v odměňování žen a mužů na Novém Zélandu: ženy jsou často seskupeny do méně placených povolání (profesní segregace) a ženy jsou nedostatečně zastoupeny na vyšších a manažerských pozicích.

Jako ekonomický ukazatel genderové nerovnosti nerovnost mezi pohlavími nepotvrzuje tvrzení o nezajištění zásad rovnosti platů a stejné odměny za stejnou práci. Neexistuje žádné standardní mezinárodní opatření v oblasti odměňování žen a mužů. Rozdíl v odměňování žen a mužů, zveřejněný OECD,[1] poskytuje mezinárodní srovnání. Vypočítává se z mediánu hodinové mzdy vyplácené zaměstnancům na plný úvazek a zaměstnankyním. Rozdíl v odměňování žen a mužů na Novém Zélandu zahrnuje pracovníky na částečný a plný úvazek, což zahrnuje přibližně 30 procent žen pracujících méně než 30 placených hodin týdně.

Legislativa

Zákon o rovném odměňování z roku 1972

Do roku 1960 byly oddělené platové sazby pro muže a ženy vykonávající stejnou práci legální ve veřejném i soukromém sektoru.[2] To se změnilo zavedením zákona o státní odměně za stejnou službu z roku 1960, který zrušil platové stupnice založené na pohlaví ve veřejné službě.[3] V roce 1972 rozšířil zákon o rovném odměňování (EPA) zásadu rovného odměňování na soukromý sektor. Podle dohody EPA, pokud práce nebo třída práce vyžaduje stejnou nebo v podstatě podobnou míru dovedností, úsilí a odpovědnosti jejích zaměstnanců a zaměstnankyň, a přesto jim vyplácí různé sazby, považuje se tento rozdíl v odměňování za genderový - na základě a nelegální.[4] Pokud třídu práce vykonávají výlučně nebo převážně ženy, má se za to, že existuje nerovnost v odměňování podle pohlaví, pokud bych být vypláceny zaměstnancům mužského pohlaví se stejnými nebo podobnými dovednostmi vykonávajícími práci za podstatně podobných podmínek a se značně podobnou mírou úsilí.[5]

Zákon o lidských právech z roku 1993

The Zákon o lidských právech z roku 1993 (HRA) výslovně zakazuje diskriminaci na základě třinácti důvodů, včetně pohlaví.[6] HRA se vztahuje na všechny aspekty zaměstnání, včetně odměňování. Pokud má zaměstnanec pocit, že byl v průběhu svého zaměstnání nezákonně diskriminován, může podat stížnost k Tribunálu pro přezkum lidských práv.[7] Jak je definováno v Ministerstvo obchodu, inovací a zaměstnanosti (MBIE), diskriminace v zaměstnání podle pohlaví existuje, když zaměstnavatel odmítne nebo nenabídne zaměstnanci stejné podmínky, výhody, příležitosti nebo příležitosti jako ostatní zaměstnanci se stejnou nebo podobnou kvalifikací, zkušenostmi nebo dovednostmi pracujícími za stejných nebo podobných okolností , ale opačného pohlaví.[8]

Ostatní právní předpisy

Mezinárodní závazky

Kromě svého vnitrostátního právního rámce Nový Zéland ratifikoval několik mezinárodních nástrojů zabývajících se rovností v odměňování.

Úmluvy Mezinárodní organizace práce

Nový Zéland je stranou Mezinárodní organizace práce Úmluva (MOP) o stejném odměňování mužů a žen ve stejné hodnotě (ILO 100). Článek 2 odst. 1 stanoví:[12]

Každý člen… zajistí uplatňování zásady stejné odměny pro muže a ženy za práci stejné hodnoty na všechny pracovníky.

Nový Zéland také ratifikoval Úmluvu MOP o diskriminaci v souvislosti se zaměstnáním a povoláním (ILO 111), který stanoví:[13]

Každý člen… se zavazuje vyhlásit a provádět národní politiku zaměřenou na podporu… rovnosti příležitostí a zacházení, pokud jde o zaměstnání a povolání, s cílem vyloučit jakoukoli jejich diskriminaci.

Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen

Nový Zéland ratifikoval Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (CEDAW) v roce 1985. Článek 11 stanoví, že státy musí přijmout vhodná opatření k odstranění diskriminace v zaměstnání, včetně zajištění práva na stejnou odměnu a rovného zacházení za práci stejné hodnoty.[14]

Další mezinárodní závazky

Výzkum

Výzkum příčin rozdílů v odměňování žen a mužů na Novém Zélandu zjistil, že až 80 procent je nevysvětlitelných měřitelnými efekty, jako jsou rozdíly ve vzdělání, povolání, věk nebo rodina. Nevysvětlitelný rozdíl zahrnuje rozdíly ve volbách a chování mužů a žen, předpojatost při vědomí a nevědomí. Nevysvětlitelná část rozdílu v odměňování je větší u žen s vyššími mzdami. Mateřství je důležitým faktorem rozdílu v odměňování žen a mužů na Novém Zélandu. Sin et al (2018) zjistili, že ženy v průměru pociťují pokles hodinových mezd o 4,4 procenta při návratu do zaměstnání jako matky. U matek, které se vracejí po 12 měsících, je průměrný pokles 8,3 procenta.[17][18]

Rozdíly v odměňování žen a mužů

Ačkoli zákon o rovném odměňování zakázal různé platové sazby, Nový Zéland má přetrvávající rozdíly v odměňování. V roce 2011 Komise pro lidská práva (HRC) to popsal jako „systémovou a trvalou nerovnost pro ženy“.[19] V letech 2000–2008 se rozdíly v odměňování žen a mužů trvale pohybovaly mezi 12 a 14%.[20] Od roku 2009 se neustále snižuje a v roce 2018 činil 9,2%.[21][22] Mezinárodně je Nový Zéland umírněně umístěn v globálních indexech rovnosti odměňování. V roce 2014 to bylo 33. ze 142 zemí na Světovém ekonomickém fóru Globální zpráva o rozdílech v pohlaví žebříčky mzdové rovnosti pro podobnou práci.[23]

Na Novém Zélandu existují rozdíly v odměňování žen a mužů s etnickým. V roce 2011 Komise pro lidská práva zjistila, že zatímco rozdíl mezi střední hodinovou mzdou evropského muže a evropské ženy byl 12,4%, mezi evropským mužem a tichomořskou ženou to bylo 24,4%.[24]

Bylo navrženo několik zdrojů rozdílu v odměňování žen a mužů na Novém Zélandu:

Profesní segregace

47% zaměstnankyň je zaměstnáno v povoláních, kde 80% nebo více zaměstnanců tvoří ženy.[25] MBIE konstatuje, že:[26] „Ženy jsou často seskupeny do úzkého okruhu povolání ... Dovednosti a znalosti, které ženy přinášejí při práci v povoláních, kde dominují ženy, nemusí být uznávány, a proto nejsou ve srovnání s jinými zaměstnáními náležitě oceňovány.“

Zpráva za rok 2011 Goldman Sachs poznamenali, že oblasti ovládané ženami bývají orientovány na sociální služby, což znamená, že výstupy zaměstnanců jsou měřitelné obtížněji.[27] To vytváří riziko systémového podhodnocení. Riziko podhodnocení, které představuje pracovní segregace, uznala pracovní skupina Rady OSN pro lidská práva v letech 2009 a 2014 Univerzální pravidelná revize Nového Zélandu. Přezkum z roku 2014 zahrnoval doporučení, aby Nový Zéland přezkoumal své právní předpisy v oblasti rovného odměňování se zaměřením na řešení problému systémového podhodnocování práce žen a na minimalizaci vazby mezi platovými rozdíly a etnickým původem.[28]

Případy týkající se profesní segregace

Clerical Administrative v Farmers Trading

V roce 1986 Odborový svaz administrativních pracovníků Nového Zélandu podal žalobu na základě zákona o rovném odměňování s argumentem, že mzdy vyplácené administrativním pracovníkům byly nižší než mzdy vyplácené za práci stejné hodnoty, jako je stavitelská práce, a že tento rozdíl existuje, protože více než 90% úředníků bylo ženského pohlaví, zatímco většina stavitelů byli muži.[29] Žádost byla zamítnuta z toho důvodu, že dohoda EPA byla omezena na zajištění stejné odměny mezi zaměstnanci mužů a žen ve stejném odvětví.[30] Srovnání mezi odvětvími za účelem identifikace systémového podhodnocení se považovalo za nespadající do oblasti působnosti dohody EPA.

V reakci na případ Ministerstvo práce zadala studii o rovnosti mezd. Došla k závěru, že na Novém Zélandu stále existují značné rozdíly v odměňování žen a mužů a že jedním z jejích hlavních zdrojů byla segregace v zaměstnání.[31] Tato zpráva vedla k uzákonění zákona o rovnosti v zaměstnání z roku 1990, který obsahoval ustanovení o rovnosti v odměňování a rovných příležitostech. Po změně vlády z Labouristické strany na Národní stranu v EU Volby na Novém Zélandu v roce 1990 byl zrušen zákon o rovnosti v zaměstnání.

Výbor odborníků MOP pro uplatňování úmluv a doporučení kritizoval Farmářské obchodovánís tím, že její výklad dohody o hospodářském partnerství nepřinesl legislativní účinek zásadě stejné odměny.[32]

Terranova Homes & Care Limited proti Service and Food Workers Union Nga Ringa Tota Incorporated Terranova v. Bartlett
Další informace: Terranova Homes & Care Limited v. Service and Food Workers Union Nga Ringa Tota Incorporated

Paní Bartlett byla pečovatelkou v domově důchodců, povolání, ve kterém je 92% pracovníků žen. Tvrdila, že i když jí byla vyplácena stejná mzda jako jejím mužským kolegům, její i jejich platová sazba byla uměle nízká kvůli převaze pracujících žen v pečovatelském sektoru.[33] Zpětné rozhodnutí v Farmářské obchodování, Odvolací soud Nového Zélandu zastával názor, že podle zákona o rovném odměňování lze provádět srovnání mezd mezi ženskými a mužskými odvětvími, aby bylo možné určit, zda v povoláních s převahou žen dochází k systematickému podhodnocování.[34] Soud uvedl:[35]„Sazba platu, která je snížena z důvodu podhodnocení práce na základě pohlaví, není mírou, ve které neexistuje žádný prvek rozlišování podle pohlaví.“

Případ byl přijat jako pozitivní vývoj v oblasti lidských práv a pracovního práva. Právník v oblasti zaměstnanosti John Goddard uvádí, že dohoda EPA byla obecně považována za nedostatečnou pro zajištění skutečné rovnosti odměňování, ale to ve světle Terranova toto je nyní třeba přehodnotit.[36] Lorraine Skiffingtonová uvedla, že případ je „prvním významným krokem k realizaci sociální spravedlnosti, kterou předpokládali architekti zákona o [rovném odměňování]… Rozhodně se zabývá úzkými„ sebepoškozujícími “srovnáváními, která zachovaly nerovnosti v odměňování a zaměstnanosti v minulost."[37]

Rovné příležitosti pro ženy

Jako důvod rozdílu v odměňování žen a mužů se uvádí také nedostatečné zastoupení žen na vyšších a manažerských pozicích. Ve veřejném sektoru tvoří ženy 59% pracovní síly, ale pouze 24% vedoucích pracovníků.[38] V soukromém sektoru zjistila Komise pro lidská práva v roce 2012, že mezi 100 nejlepšími společnostmi kótovanými na novozélandské burze cenných papírů mají pouze tři vedoucí ženy.[39] The Novozélandská právnická společnost uvádí, že zatímco 46,3% osvědčení o praxi, které držely právníci v advokátních kancelářích v roce 2013, vlastnili ženy, pouze 19,8% partnerů nebo ředitelů v těchto firmách byly ženy.[40]

Možná reforma

V roce 2011 vydala HRC svou zprávu Sledování rovnosti v práci, který obsahuje návrh nahrazení dohody EPA s názvem Bill Equality Bill.[41] Na rozdíl od dohody EPA přesouvá zákon o rovnosti v odměňování břemeno prokazování rovnosti v odměňování ze zaměstnance na zaměstnavatele. Namísto požadavku na zjištění diskriminace v odměňování stanoví zákon o rovnosti odměn pozitivní právo na rovnost odměňování, které musí zaměstnavatelé uspokojit. K dubnu 2015 nebyl zákon o odměňování za rovné zacházení ještě přijat.

V září 2019 zveřejnil Westpac Nový Zéland dobrovolně svůj rozdíl v odměňování žen a mužů 30,3%[42] a zaměřené na rovnocenné muže a ženy v manažerských rolích. V prosinci 2018 ministr pro ženy oznámil flexibilní pracovní režim na Novém Zélandu ke snížení rozdílů v odměňování žen a mužů, který má být proveden do konce roku 2020.[43] V červnu 2019 zveřejnila statistika NZ rozdíl v odměňování žen a mužů 9,2%,[44] a nyní se více korporátních společností uchází o novozélandské akreditační pohlaví. Gender Tick je iniciativa YWCA[45] a pro získání akreditace musí mít společnosti bezpečnou a inkluzivní kulturu, flexibilní pracovní podmínky a stejnou mzdu.[46]

Viz také

Další čtení

  • Pacheco, Gail, Li, Chao a Cochrane, Bill, „Empirické důkazy o rozdílech v odměňování žen a mužů na Novém Zélandu.“ Ministerstvo pro ženy (2017).
  • Dr. Isabelle Sin, Dr. Kabir Dasgupta a profesorka Gail Pacheco „Rodičovství a výsledky trhu práce“ Ministerstvo pro ženy (2018).

Reference

  1. ^ „Příjmy a mzdy - rozdíl v platech mezi pohlavími - údaje OECD“. OECD. Citováno 2018-10-13.
  2. ^ Ministerstvo obchodu, inovací a zaměstnanosti [MBIE] „Historie odměňování a kapitálového umístění na Novém Zélandu Archivováno 2015-01-13 na Wayback Machine Ministerstvo obchodu, inovací a zaměstnanosti: Informace o práci.
  3. ^ Zákon o státní platbě za rovné odměny z roku 1960, s 3 (1) (a).
  4. ^ Zákon o rovném odměňování z roku 1972, s 3 (1) (a) (i).
  5. ^ Zákon o rovném odměňování z roku 1972, s 3 (1) (b).
  6. ^ Zákon o lidských právech z roku 1993, s 21 (1) (a).
  7. ^ Zákon o lidských právech z roku 1993, s 94
  8. ^ „Archivovaná kopie“ (PDF). Archivovány od originál (PDF) dne 2015-02-21. Citováno 2015-04-29.CS1 maint: archivovaná kopie jako titul (odkaz) Ministerstvo obchodu, inovací a zaměstnanosti Minimální zaměstnanecká práva a povinnosti (2013) v 8.
  9. ^ Zákon o pracovněprávních vztazích z roku 2000, s 105
  10. ^ Zákon o státním sektoru z roku 1988, s58 (3)
  11. ^ Zákon o korunních subjektech z roku 2004, s. 118 odst. 2 písm. b).
  12. ^ Úmluva o rovném odměňování pracovníků stejné hodnoty pro muže a ženy (přijato 29. června 1951, vstoupilo v platnost 23. května 1953), čl. 2 odst. 1.
  13. ^ Úmluva o diskriminaci v zaměstnání a povolání (přijato 25. června 1958, vstoupilo v platnost 15. června 1960), článek 2.
  14. ^ „Archivovaná kopie“. Archivovány od originál 1. dubna 2011. Citováno 1. dubna 2011.CS1 maint: archivovaná kopie jako titul (odkaz) Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen 1249 UNTS 13 (otevřena k podpisu 18. prosince 1979, vstoupila v platnost 3. září 1981), článek 11.
  15. ^ [1] Všeobecná deklarace lidských práv GA Res 217A, III A / 810 (1948), čl. 23 odst. 2.
  16. ^ Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech 993 UNTS 3 (otevřeno k podpisu 16. prosince 1966, vstup v platnost 3. ledna 1976), článek 7.
  17. ^ „Rozdíly v odměňování žen a mužů“. women.govt.nz. Citováno 2018-10-13.
  18. ^ Dr. Isabelle Sin, Dr. Kabir Dasgupta a profesorka Gail Pacheco „Rodičovství a výsledky trhu práce“ Ministerstvo pro ženy (2018)
  19. ^ Komise pro lidská práva Sledování rovnosti v práci (Červen 2011) ve 28.
  20. ^ Ministerstvo pro ženy „Rozdíly v odměňování žen a mužů“
  21. ^ Ministerstvo pro ženy „Rozdíly v odměňování žen a mužů“
  22. ^ "Rozdíl v odměňování podle pohlaví je druhý nejmenší | Statistiky NZ". www.stats.govt.nz. 15. srpna 2018. Citováno 2018-10-13.
  23. ^ Zpráva Světového ekonomického fóra o globálních rozdílech v rovnosti žen a mužů za rok 2014 (2013) na 284.
  24. ^ Komise pro lidská práva Sledování rovnosti v práci (Červen 2011) ve 12.
  25. ^ Ministerstvo obchodu, inovací a zaměstnanosti [MBIE „Co je to odměna a kapitál v zaměstnání“] Archivováno 2015-01-29 na Wayback Machine MBIE Informace o práci.
  26. ^ MBIE „Co je to plat a kapitál v zaměstnání“ Archivováno 2015-01-29 na Wayback Machine MBIE Informace o práci.
  27. ^ Philip Borkin, Odstraňování rozdílů mezi pohlavími: spousta potenciálních hospodářských výhod (Goldman Sachs, 9. srpna 2011) v 1.
  28. ^ [2] Archivováno 2015-01-24 na Wayback Machine Pracovní skupina Rady OSN pro lidská práva pro všeobecný pravidelný přezkum Návrh zprávy pracovní skupiny pro pravidelný přezkum: Nový Zéland XVIII A / HRC / WG.6 / 18 / L.1 na číslech 128,39 a 128,99.
  29. ^ Administrativní pracovník Nového Zélandu atd. IAOW v. Farmers Trading Co Ltd [Farmářské obchodování] [1986] ACJ 203 v 6.
  30. ^ Farmers Trading [1986] ACJ 203 při 207.
  31. ^ PJ Hyman a A Clark Zpráva o stejné platbě za první fázi (Ministerstvo práce, 1987).
  32. ^ Výbor odborníků Mezinárodní organizace práce pro uplatňování úmluv a doporučení Poznámka: Úmluva o rovném odměňování, 1951 (č. 100) - Nový Zéland (2012).
  33. ^ Terranova Homes & Care Limited v. Service and Food Workers Union Nga Ringa Tota Incorporated [Terranova] [2014] NZCA 516 v [6].
  34. ^ [Terranova] [2014] NZCA 516, [147].
  35. ^ Terranova Homes [2014] NZCA 516, [108].
  36. ^ John Goddard „Equal Pay Act Claims: A New Conversation“ (2013) ELB 111, 113.
  37. ^ Lorraine Skiffington „ohlašuje novou éru platového kapitálu“ (2013) ELB 123 ve 125.
  38. ^ Komise pro lidská práva Sčítání žen na Novém Zélandu (2012) ve 4.
  39. ^ Komise pro lidská práva Sčítání žen na Novém Zélandu (2012) ve 2.
  40. ^ Novozélandská právnická společnost „Ženy v právnické profesi: podle počtu“.
  41. ^ Komise pro lidská práva Sledování rovnosti v práci (Červen 2011) v 36.
  42. ^ Westpac. „Gender Pay Gap“. Citováno 24. března 2020.
  43. ^ Mandarín. „NZ Public Service Trials Flexibilní pracovní politika, na vzestupu v APS“. Citováno 24. března 2020.
  44. ^ NZ Herald. „Pay Gap: Bude vaše dcera vyplacena méně než váš syn?“. Citováno 24. března 2020.
  45. ^ YWCA. „YWCA: About Us“. Citováno 24. března 2020.
  46. ^ Pojišťovnictví. „AIA NZ uznána pro rovnost pohlaví na pracovišti“. Citováno 24. března 2020.

externí odkazy