Rozdíly v odměňování žen a mužů ve Spojených státech - Gender pay gap in the United States

Tento článek je součástí série o
Příjem v Spojené státy americké
Témata Domácnost Osobní Blahobyt Sociální třída Nerovnost v příjmech rozdíl v odměňování žen a mužů etnický mzdový rozdíl
Seznamy podle příjmu Státy (podle rovnosti (Gini) ) Kraje (nejvyšší  / Nejnižší ) Místa (Nejnižší ) Metropolitní statistické oblasti Městské oblasti Tabulkové oblasti PSČ Etnické skupiny
Portál Spojených států

Střední týdenní výdělky mzdových a platových pracovníků na plný úvazek podle pohlaví, rasy a etnického původu, 2009.^[1]

The rozdíl v odměňování žen a mužů ve Spojených státech je poměr mediánu ženy k muži nebo průměrného (v závislosti na zdroji) ročního výdělku mezi pracovníky na plný úvazek a po celý rok.

Průměrná neupravená roční mzda ženy je uváděna jako 81%^[2]až 82%^[3] toho průměrného muže. Po přizpůsobení volbám pracovníků mužského a ženského pohlaví na vysoké škole, povolání, pracovní době a rodičovské dovolené však několik studií zjistilo, že platové sazby mezi muži a ženami se lišily o 3–6% nebo ženy vydělávající 94–97% průměrného muže.^[4][5][6] O zbývajících 3–6% rozdílu se spekulovalo, že pochází z jiných neměřených rozdílů, větší hodnoty přisuzovaných nemzdovým výhodám, diskriminace na základě pohlaví a rozdílu v ochotě nebo dovednostech vyjednávat o platech.^[7][8][9]

Je obtížné kvantifikovat, do jaké míry diskriminace hraje roli při vysvětlování rozdílů v odměňování žen a mužů, a to z důvodu řady možných matoucí proměnné. Přehled výzkumu provedený v roce 2010 většinovým personálem EU Společný hospodářský výbor Kongresu Spojených států uvedli, že studie důsledně zjistily nevysvětlené rozdíly v odměňování i po kontrole měřitelných faktorů, u nichž se předpokládá, že ovlivňují výdělky - což naznačuje neznámé / neměřitelné přispívající faktory, mezi něž může být diskriminace na základě pohlaví.^[10] Jiné studie nalezly přímé důkazy o diskriminaci - například více pracovních míst bylo věnováno ženám, když bylo pohlaví uchazeče neznámé během procesu přijímání, než kdy bylo známo.^[10]

Statistika

Medián ročních výdělků žen (který používá Úřad pro sčítání lidu k výpočtu jeho rozdílu zahrnuje bonusy, zatímco Úřad statistiky práce používá týdenní výdělky, které^[11]) v porovnání s muži rychle vzrostl od roku 1980 do roku 1990 (ze 60,2% na 71,6%) a méně rychle od roku 1990 do roku 2000 (ze 71,6% na 73,7%), od roku 2000 do roku 2009 (ze 73,7% na 77,0%),^[12] a od roku 2009 do roku 2018 (ze 77,0% na 81,1%).^[2]

Podle státu

Výdělky žen jako procento výdělků mužů podle států v roce 2016. Údaje z amerického sčítání lidu.

  85.0–90.2%

  80.0–85.0%

  70.0–80.0%

  <70.0%

V roce 2016 byly výdělky žen nižší než výdělky mužů ve všech státech a EU District of Columbia podle průzkumu provedeného Americký úřad pro sčítání lidu.^[13] Vnitrostátní poměr žen k mužům činil 81,9%. Nejméně se umístila Utah na 69,9% a nejvyšší Vermont na 90,2%.^[13]

Podle odvětví a povolání

Rozpis odměn žen pro různé kategorie profesionálů a služeb. Na základě údajů z Americký úřad pro sčítání lidu a Americký úřad pro statistiku práce, vyráběný společností Americké ministerstvo práce je Dámská kancelář v roce 2014 k 50. výročí roku 1963 Zákon o rovném odměňování.

Střední týdenní výdělky žen byly nižší než střední týdenní výdělky mužů ve všech průmyslových odvětvích v roce 2009. Odvětvím s největším rozdílem v odměňování žen a mužů byly finanční aktivity. Medián týdenních výdělků žen zaměstnaných ve finančních činnostech činil 70,5% mediánu týdenních výdělků mužů v tomto odvětví. Stavebnictví bylo průmyslovým odvětvím s nejmenším rozdílem v odměňování žen a mužů, přičemž ženy vydělaly 92,2% toho, co vydělali muži.^[14][15]

V roce 2009 byl týdenní střední příjem žen vyšší než u mužů pouze ve čtyřech ze 108 povolání, pro která byly k dispozici dostatečné údaje Bureau of Labor Statistics. Čtyři povolání s vyššími týdenními středními výdělky u žen než u mužů byli „Ostatní technici pro život, fyziku a sociální vědy“ (102,4%), „pekaři“ (104,0%), „asistenti učitele“ (104,6%) a „jídelna a obsluha jídelny a pomocníci z barmanů “(111,1%). Čtyři největší mezery v odměňování žen a mužů byly nalezeny v dobře platících povoláních, jako jsou „lékaři a chirurgové“ (64,2%), „agenti prodeje cenných papírů, komodit a finančních služeb“ (64,5%), „finanční manažeři“ (66,6%) a „další specialisté na obchodní operace“ (66,9%).^[1][16]

The BLS zpráva Nejvýznamnější příjmy žen v roce 2003 ukázal, že v roce 2003 existovaly pouze dvě profese, kde medián týdenních výdělků žen převyšoval mužské. Jednalo se o dvě profese „Packers and Packagers, Hand“ (101,4%) a „Technici podpory diagnostiky a léčby zdraví“ (100,5%).^[17]

V roce 2009 Bloomberg News uvedlo, že šestnáct žen v čele společností v indexu Standard & Poor's 500 dosáhlo v posledních fiskálních letech průměrného výdělku 14,2 milionu dolarů, což je o 43 procent více než průměr mužů. Agentura Bloomberg News také zjistila, že z lidí, kteří byli v roce 2008 výkonnými řediteli S&P 500, se v roce 2009 ženy zvýšily o 19 procent, zatímco muži snížili o 5 procent.^[18]

Několik studií žen v advokacii odhaluje přetrvávající mezery v počtech partnerů ve velkých amerických advokátních kancelářích. Navzdory skutečnosti, že ženy absolvovaly právnické školy ve stejném počtu déle než dvacet let, pouze 16–19% partnerů advokátních kanceláří jsou ženy.^[19][20]

26. srpna 2016 USA dnes citováno a Forbes nahlásit, že Hollywood rozdíl v odměňování žen a mužů je větší než u průměrných pracujících žen a že je horší u hvězd, které jsou staršími ženami.^[21]

Podle průzkumu kompenzací na fakultě American Association of University Professors 2018–19 bylo ženám na plný úvazek vyplaceno v průměru 81,6% mužů a tyto rozdíly jsou primárně způsobeny tím, že muži jsou v nepoměrně vyšších platících institucích a mají vyšší pozice.^[22]

Podle vzdělání

Průměrné výdělky celoročně pracujících na plný úvazek podle vzdělání v roce 2006.^[23]

Zatímco vyšší vzdělání zvyšuje celkové výdělky žen, vzdělání nezastavuje rozdíly v odměňování žen a mužů.^[24] Ženy vydělávají méně než muži na všech úrovních vzdělání a rozdíly v odměňování žen a mužů se prohlubují u osob s pokročilým vzděláním ve srovnání s lidmi se středoškolským vzděláním.^[25] V roce 2006 vydělaly maturantky 69 procent toho, co vydělaly jejich mužské protějšky (29 410 $ pro ženy, 42 466 $ pro muže), ale výdělky žen klesly na 66 procent mužů pro ty s pokročilým bakalářské tituly nebo více (59 052 $ pro ženy, 88 843 $ pro muže).^[23]

Podle věku

Týdenní výdělky žen jako procento mužů podle věku, roční průměry, 1979–2005^[26]

Rozdíl v příjmech mezi ženami a muži se liší podle věku, přičemž mladší ženy se blíže blíží platové rovnosti než starší ženy.^[27]

Úřad statistiky práce uvedl, že v roce 2013 měly ženy na plný úvazek střední týdenní výdělky 706 USD, ve srovnání s mediánem týdenních výdělků mužů 860 USD. Ženy ve věku 35 let a starší vydělaly 74% až 80% výdělku svých mužských protějšků. Mezi mladšími pracovníky byly rozdíly ve výdělcích mezi ženami a muži menší, přičemž ženy ve věku 16 až 24 let vydělaly 88,3% výdělku mužů ve stejné věkové skupině (423 USD a 479 USD).^[28]

Podle Andrewa Beveridge, profesora sociologie na Queens College V letech 2000 až 2005 mladé ženy ve svých dvaceti letech vydělaly více než jejich mužské protějšky v některých velkých městských centrech, včetně Dallasu (120%), New Yorku (117%), Chicaga, Bostonu a Minneapolisu. Hlavním důvodem je to, že ženy maturují ve větším počtu než muži a že se zdá, že mnoho z těchto žen gravituje směrem k hlavním městským oblastem. V roce 2005 bylo 53% žen ve věku 20 let pracujících v New Yorku absolventkami vysokých škol, ve srovnání s pouhými 38% mužů v tomto věku. V celostátním měřítku činily mzdy této skupiny žen v letech 2000 až 2005 v průměru 89% průměrné mzdy na plný úvazek pro muže.^[29]

Podle analýzy údajů sčítání lidu zveřejněných agenturou Reach Advisors v roce 2008 vydělaly svobodné bezdětné ženy ve věku 22 až 30 let ve většině měst ve Spojených státech více než jejich mužské protějšky, přičemž příjmy byly v průměru o 8% vyšší než u mužů. Tento posun je způsoben rostoucím počtem žen, které navštěvují vysoké školy a přecházejí na vysoce výdělečné práce.^{[30][31][32][33]}

Podle rasy

V USA jsou při použití mediánu statistik hodinových výdělků (bez kontroly rozdílů v typu zaměstnání) rozdíly v odměňování v porovnání s bílými muži největší u Latina ženy (58% hodinových výdělků bílých mužů) a druhý největší pro Černá ženy (65%), zatímco bílé ženy mají rozdíl v odměňování 82%. Asijské ženy však vydělávají o 87% více než běloši, což z nich činí skupinu žen s nejmenším rozdílem v odměňování ve srovnání s bělochy.^[34]

Očekává se, že průměrná žena za celý život vydělá o 430 480 dolarů méně než průměrná běloška. Ženy domorodého Američana mohou očekávat, že vydělají o 883 040 dolarů méně, černé ženy vydělají o 877 480 dolarů méně a ženy z Latiny vydělají za celý život o 1 007 080 dolarů méně. Celoživotní deficit platů asijských amerických žen je 365 440 $.^[35]

Vysvětlení rozdílů v odměňování žen a mužů

Jakýkoli daný rozdíl v surové mzdě lze rozdělit na vysvětleno část, kvůli rozdílům v charakteristikách, jako je vzdělání, odpracované hodiny, pracovní zkušenosti a povolání, a / nebo nevysvětlitelné část, která se obvykle připisuje diskriminaci,^[36] rozdíly, které nejsou kontrolovány, individuální volby nebo větší hodnota kladená na okrajové výhody.^[7] To lze dále vysvětlit, když Amerika vezme v úvahu, že muži s větší pravděpodobností budou vyjednávat o vyšších platech. Podle studie Carnegie Mellon při vyjednávání o platech vyjednalo 83% mužů vyšší mzdu ve srovnání s 58% žen, které požadovaly více.^[37] Vědci tvrdí, že ženy, které požadují zvýšení nebo vyšší počáteční plat, jsou za tyto činy pravděpodobněji penalizovány než muži.^[38] Ekonomové z Cornell University Francine Blau a Lawrence Kahn uvedl, že zatímco celková velikost mezd se v průběhu času poněkud snížila, podíl mezery nevysvětlené proměnnými lidského kapitálu se zvyšuje.^[39]

Použitím Aktuální průzkum populace (CPS) údaje za roky 1979 a 1995 a kontrola vzdělání, zkušeností, osobních charakteristik, rodičovského stavu, města a regionu, povolání, průmyslu, zaměstnání ve státní správě a stavu na částečný úvazek, profesor ekonomie na Yale University Joseph G. Altonji a USA Ministr obchodu Rebecca M. Blank zjistili, že rozdíly v těchto charakteristikách vysvětlují pouze asi 27% rozdílu v odměňování žen a mužů v každém roce.^[40]

Studie absolventů Právnická fakulta University of Michigan v letech 1972 až 1975 zkoumala rozdíly v mzdách mezi ženami a muži a ženy při hledání možných vysvětlujících faktorů, jako je povolání, věk, zkušenost, vzdělání, čas v pracovní síle, péče o děti, průměrná odpracovaná doba, známky na vysoké škole a další faktory. Po zohlednění toho všeho bylo ženám vyplaceno 81,5% z toho, co muži „s podobnými demografickými charakteristikami, rodinnými situacemi, pracovní dobou a pracovní zkušeností“.^[41]

Podobně komplexní studie provedená pracovníky EU Úřad odpovědnosti vlády USA zjistili, že rozdíl v platech žen a mužů lze vysvětlit pouze částečně faktory lidského kapitálu a „pracovními vzory“. Studie GAO, zveřejněná v roce 2003, byla založena na datech z let 1983 až 2000 od reprezentativního vzorku Američanů ve věku od 25 do 65 let. Vědci kontrolovali „pracovní vzorce“, včetně let pracovních zkušeností, vzdělání a hodin práce za rok, jakož i rozdíly v průmyslu, povolání, rase, rodinném stavu a držbě zaměstnání. Po zavedení kontrol pro tyto proměnné údaje ukázaly, že ženy vydělaly v průměru o 20% méně než muži během celého období 1983 až 2000. V následné studii GAO zjistila, že Komise pro rovné pracovní příležitosti a ministerstvo práce “ by měli lépe sledovat jejich výkon při prosazování antidiskriminačních zákonů. “^[42][43][44]

S využitím údajů CPS, ekonomka amerického úřadu práce Stephanie Boraasová a College of William & Mary profesor ekonomie William R. Rodgers III uvádí, že v roce 1999 je vysvětleno pouze 39% rozdílu v odměňování žen a mužů, přičemž se kontroluje procento žen, vzdělání, zkušeností, regionu, Metropolitní statistická oblast velikost, status menšiny, zaměstnání na částečný úvazek, rodinný stav, odbor, vládní zaměstnání a průmysl.^[45]

S využitím údajů z longitudinálních studií provedených americkým ministerstvem školství analyzovali vědci Judy Goldberg Dey a Catherine Hill asi 9 000 absolventů vysokých škol v letech 1992–93 a více než 10 000 v letech 1999–2000. Vědci kontrolovali množství proměnných, včetně: povolání, průmyslu, odpracovaných hodin týdně, flexibility pracoviště, schopnosti dálkově dojíždět, zda zaměstnanec pracoval na více pracovních místech, měsíce u zaměstnavatele, rodinný stav, zda měl zaměstnanec děti a zda zaměstnanec dobrovolně pracoval v minulý rok. Studie zjistila, že nerovnosti mezd začínají brzy a časem se zhoršují. „Část rozdílu v odměňování, která zůstává nevyjasněna po zohlednění všech ostatních faktorů, je 5 procent jeden rok po ukončení studia a 12 procent 10 let po ukončení studia. Tyto nevysvětlené rozdíly jsou důkazem diskriminace, která zůstává vážným problémem pro ženy v pracovní síla."^[46][47][48]

Ve studii z roku 1997 ekonomové Francine Blau a Lawrence Kahn vzali v úvahu soubor proměnných lidského kapitálu, jako je vzdělání, zkušenosti s trhem práce a rasa, a navíc kontrolovali zaměstnání, průmysl a odborářství. Zatímco při zohlednění všech proměnných byl rozdíl v platech mezi pohlavími podstatně menší, podstatná část rozdílu v odměňování (12%) zůstala nevysvětlitelná.^[49]

Studie Johna McDowella, Larryho Singella a Jamese Ziliaka zkoumala postup fakulty na ekonomickou profesi a zjistila, že kontrola kvality doktorského studia, produktivita publikování, hlavní obor specializace, současné umístění ve významném oddělení, věk a post-PhD zkušenosti „u ženských ekonomek bylo stále výrazně méně pravděpodobné, že budou povýšeny z asistentky na asistentku a z asistentky na řádnou profesorku - i když existovaly také určité důkazy o tom, že v 80. letech se zlepšily možnosti povýšení žen na pozici docentky.^[50]

Ekonom June O'Neill, bývalá ředitelka Kongresového rozpočtového úřadu, zjistila nevysvětlený rozdíl v odměňování ve výši 8% po kontrole zkušeností, vzdělání a počtu let v práci. O'Neill dále zjistil, že u mladých lidí, kteří nikdy neměli dítě, se výdělky žen blíží 98 procentům mužů.^[51]

V postoji odmítajícím diskriminaci dospěla studie CONSAD Research Corporation z roku 2009 pro ministerstvo práce k závěru, že „nyní není možné a nepochybně nikdy nebude možné spolehlivě určit, zda nelze připisovat jakoukoli část pozorovaného rozdílu v odměňování žen a mužů faktorům, které odlišně kompenzují ženy a muže na sociálně přijatelném základě, a lze je tedy s jistotou připsat zjevné diskriminaci žen. ““ a pokračovalo „Navíc na praktické úrovni složitá kombinace faktorů, které společně určují mzdy vyplácené různým jednotlivcům, činí formulaci politiky, která spolehlivě napraví jakoukoli zjevnou diskriminaci, která existuje, což je přinejmenším skličující a , pravděpodobněji nedosažitelné. “ Závěr byl z velké části založen na studii Erica Solberga a Teresy Laughlinové (1995), kteří zjistili, že „výběr povolání je primárním determinantem rozdílu v odměňování žen a mužů“ (na rozdíl od diskriminace), protože „jakákoli míra výdělku, která vylučuje okrajové dávky může přinést zavádějící výsledky, pokud jde o rozsah, důsledky a zdroj diskriminace na trhu. ““ Zjistili, že průměrná mzda žen byla pouze 87,4% průměrné mzdy mužů; vzhledem k tomu, že když byly výdělky měřeny indexem jejich celkového odškodnění (včetně okrajových dávek), byla průměrná hodnota indexu u žen 96,4% průměrné hodnoty u mužů.^[52]

Studie z roku 2010 Katalyzátor Nezisková organizace, která usiluje o rozšíření příležitostí pro ženy v podnikání, absolventů MBA mužů a žen, zjistila, že po kontrole kariérních aspirací, rodičovského stavu, let zkušeností, průmyslu a dalších proměnných bude absolventům mužů s větší pravděpodobností přidělena práce vyšší hodnost a odpovědnost a vydělat v průměru o 4 600 $ více než ženy na svých prvních pozicích po MBA. To ovlivňuje schopnost žen splácet dluhy ze studentských půjček, protože vysoká škola není pro ženu levnější, i když může očekávat, že poté, co vydělá titul, vydělá méně než její kolegové. To má za následek nepoměrně větší zadlužení žen než mužů. Tento dodatečný dluh ještě více oslabuje to, že máte nižší příjem, protože ženy těžší splácejí dluh studentské půjčky.^{[53][54][55][56][57]}

Studie z roku 2014 zjistila, že rozdíl v odměňování žen a mužů ve Spojených státech se od roku 1970 do roku 2010 významně zmenšil, a to hlavně proto, že nevysvětlitelná část rozdílu se v tomto období významně zmenšila.^[58]

V roce 2018 ekonomové na University of Chicago a Stanfordská Univerzita, pracovat s Uber analýza rozdílu v odměňování žen a mužů uberů Uber prokázala průměrný rozdíl v odměňování 7% v situaci, kdy diskriminace na základě pohlaví nebyla možná a nebyla vyjednána mzda, což ukazuje rozdíl zcela vysvětlitelný jako rozdíl v průměrné produktivitě mezi muži a ženami v důsledku řízení styly (průměrný muž jel rychleji), zkušenosti (průměrný muž měl více zkušeností s řízením s Uberem než průměrná žena) a volby řidiče (muži v průměru pracovali v hodinách a na místech s vyšší návratností).^[59][60] Výše uvedené faktory vysvětlily 50%, 30% a 20% rozptylu.

Zdroje rozdílů

Odpracované hodiny

Zpráva v roce 2014 Bureau of Labor Statistics uvedl, že zaměstnaní muži odpracovali o 52 minut více než zaměstnané ženy ve dnech, kdy pracovali, a že tento rozdíl částečně odráží větší pravděpodobnost, že ženy budou pracovat na částečný úvazek.^[61] V knize Biologie v práci: Přehodnocení sexuální rovnosti„Browne píše:„ Kvůli rozdílům mezi pohlavími v odpracovaných hodinách je hodinový rozdíl v příjmech [...] lepším ukazatelem sexuální nerovnosti v příjmech než roční údaj. Ani poměr hodinových výdělků zcela nezachycuje účinky rozdíly mezi pohlavími v hodinách, protože zaměstnanci, kteří pracují více hodin, mají také tendenci vydělávat více za hodinu. “^[62]

Četné studie však naznačují, že proměnné, jako je počet odpracovaných hodin, představují pouze část rozdílu v odměňování žen a mužů a že rozdíly v odměňování se zmenšují, ale nezmizí po kontrole mnoha proměnných lidského kapitálu, o nichž je známo, že ovlivňují plat.^{[40][41][43][46][49]} Navíc, Gary Becker v článku z roku 1985 tvrdil, že tradiční dělba práce v rodině znevýhodňuje ženy na trhu práce, protože ženy věnují podstatně více času a úsilí na domácí práce a mají méně času a úsilí k výkonu práce na trhu.^[63] The OECD (2002) zjistili, že ženy pracují méně hodin, protože za současných okolností „jsou odpovědnosti za výchovu dětí a další neplacené práce v domácnosti mezi partnery stále nerovnoměrně rozděleny“.^[64]

Když vezmeme v úvahu vzdělání, pracovní zkušenosti a „měkké proměnné“, jako jsou motivace a kulturní normy, zdá se, že existuje jedna hlavní proměnná, která vyčnívá, když mluvíme o rozdílech v platech, a to je volno, které ženy berou pro rodinné záležitosti. V článku Modely lidského kapitálu a rozdíly v odměňování žen a mužů, Olson uvádí, že ačkoli existují argumenty, že ženy jsou placeny méně než muži kvůli jejich volnému času mimo práci z rodinných důvodů, jako je výchova dětí a neplacené domácí práce, ve skutečnosti nemá na platy žen vliv později jejich kariéru. Vzhledem k tomu, že toto volno nevykazuje významný rozdíl, neměl by existovat důvod pro rozdíl v platech, pokud není založen na pohlaví.^{[65][ověření se nezdařilo ]}

Profesní segregace

Týdenní výdělky, zaměstnanost a procento výdělků mužů v USA podle odvětví v roce 2009

Profesní segregace označuje způsob, jakým v některých zaměstnáních (například řidič kamionu) převládají muži a v jiných zaměstnáních (jako je pracovník péče o děti) dominují ženy. Značný výzkum naznačuje, že převážně ženská povolání platí méně, dokonce i pokud jde o kontrolu charakteristik jednotlivce a pracoviště.^[66] Ekonomové Blau a Kahn uvedli, že platy žen ve srovnání s muži se zlepšily kvůli poklesu profesní segregace. Rovněž tvrdili, že rozdíl v mzdách mezi muži a ženami mírně poklesne a zdá se, že rozsah diskriminace žen na trhu práce klesá.^[67]

V roce 2008 skupina výzkumníků zkoumala profesní segregaci a její důsledky pro platy přiřazené pracovním místům pro muže a ženy. Zkoumali, zda by účastníci přiřadili různým platům 3 typy pracovních míst, přičemž skutečné odpovědnosti a povinnosti vykonávané muži a ženami byly stejné, ale práce se nacházela buď v tradičně mužské, nebo tradičně ženské oblasti. Vědci zjistili statisticky významné rozdíly v odměňování mezi pracovními místy definovanými jako „muži“ a „ženy“, což naznačuje, že diskriminace na základě pohlaví vyplývající z pracovních stereotypů a devalvace práce, kterou ženy obvykle vykonávají, má vliv na rozdělení platů. Výsledky odpovídají současné teorii o diskriminaci na základě pohlaví.^[68][69]

Studie ukázala, že pokud by se bílá žena na pracovišti všech mužů přestěhovala na pracoviště výhradně pro ženy, ztratila by 7% své mzdy. Pokud by černoška udělala totéž, ztratila by 19% své mzdy.^[70] Další studie počítala s tím, že pokud by pracovní místa s převahou žen nevyplácela nižší mzdy, medián hodinového platu žen by vzrostl o 13,2% (platy mužů by vzrostly o 1,1%, kvůli zvýšení počtu mužů pracujících v „ženských zaměstnáních“).^[71]

Četné studie naznačují, že rozdíly v odměňování se zmenšují, ale nezmizí po kontrole okupace a řady dalších proměnných lidského kapitálu.^{[40][41][43][46][49]}

Flexibilita pracoviště

Bylo navrženo, aby si ženy zvolily méně placená povolání, protože poskytují flexibilitu pro lepší správu práce a rodiny. Harvardská ekonomka Claudia Goldin učinila tento případ v recenzích literatury v letech 2014 a 2016.^[72][73]

Studie střední školy z roku 2009 valedictorians v USA zjistili, že ženy valedictorians plánovaly mít kariéru, která měla střední plat 74 608 $, zatímco muži valedictorians plánovali mít kariéru s průměrným platem 97 734 $. Pokud jde o důvod, proč si ženy méně často než muži zvolily vysoce placenou kariéru, jako je chirurg a inženýr, článek New York Times citoval výzkumníka slovy: „Typickým důvodem je to, že se obávají kombinace rodiny a kariéry jednoho dne budoucnost."^[74]

Studie v roce 1990 však Jerry A. Jacobs a Ronnie Steinberg, stejně jako Jennifer Glass samostatně, zjistili, že zaměstnání ovládaná muži mají ve skutečnosti větší flexibilitu a samostatnost než zaměstnání ovládaná ženami, což například umožňuje člověku snadněji odejít z práce, aby inklinovalo k nemocnému dítěti.^[75][76] Podobně, Heather Boushey uvedl, že muži mají ve skutečnosti větší přístup k flexibilitě na pracovišti a žemýtus že ženy si vybírají méně placená povolání, protože poskytují flexibilitu pro lepší správu práce a rodiny. “^[77]

Na základě údajů z 80. let 20. století ekonomové Blau a Kahn a Wood a kol. samostatně argumentují tím, že i když jsou faktory „svobodné volby“ ve studiích prokázané, že ponechávají velké části rozdílu v příjmech žen a mužů nevysvětlené.^[41][49]

Genderové stereotypy

Výzkum naznačuje, že genderové stereotypy mohou být hybnou silou segregace v zaměstnání, protože ovlivňují vzdělání a kariérní rozhodnutí mužů a žen.

Studie Michael Conway et al., David Wagner a Joseph Berger, John Williams a Deborah Best a Susan Fiske et al. našel široce sdílené kulturní přesvědčení, že muži jsou ve většině věcí více společensky ceněni a kompetentnější než ženy, stejně jako konkrétní předpoklady, že muži jsou lepší v některých konkrétních úkolech (např. v matematice, mechanických úkolech), zatímco ženy jsou lepší v jiných (např. výchovné úkoly).^{[78][79][80][81]} Shelley Correll, Michael Lovaglia, Margaret Shih et al. A Claude Steele ukazují, že tyto přesvědčení o genderovém statusu ovlivňují hodnocení, které si lidé dělají na základě svých vlastních kompetencí při plnění úkolů souvisejících s kariérou.^[82][83][84] Correll zjistil, že specifické stereotypy (např. Ženy mají nižší matematické schopnosti) ovlivňují vnímání svých schopností ženami a muži (např. V matematice a přírodních vědách), takže muži hodnotí schopnost svých vlastních úkolů vyšší než ženy vystupující na stejné úrovni. Tato „zaujatá sebehodnocení“ formují vzdělávací a kariérní rozhodnutí mužů a žen.^[85][86]

Podobně OECD uvádí, že chování žen na trhu práce „je ovlivněno naučenými kulturními a sociálními hodnotami, o nichž lze předpokládat, že diskriminují ženy (a někdy i muže) stereotypem určitých pracovních a životních stylů jako„ mužský “nebo„ ženský “.“ OECD dále tvrdí, že volba vzdělání žen „může být dána, alespoň zčásti, jejich očekáváním, že [určité] typy pracovních příležitostí pro ně nejsou k dispozici, a také genderovými stereotypy, které ve společnosti převládají“.^[64]

Přímá diskriminace

Ekonom David Neumark tvrdil, že diskriminace ze strany zaměstnavatelů má tendenci směřovat ženy k zaměstnání s nižšími platbami a muži k zaměstnání s vyššími platy.^[87]

Předpojatost upřednostňující genderové role

Několik autorů naznačuje, že členové skupin s nízkým statusem podléhají negativním výsledkům stereotypy a atributy týkající se jejich pracovních kompetencí.^[88][89] Studie rovněž naznačují, že u členů vysoce postavených skupin je pravděpodobnější příznivé hodnocení jejich kompetencí, normality a legitimity.^[90][91][92]

David R. Hekman a kolegové zjistili, že muži dostávají výrazně vyšší skóre spokojenosti zákazníků než stejně výkonné ženy. Zákazníci, kteří si prohlíželi videa představující ženský a mužský herec hrající roli zaměstnance pomáhajícího zákazníkovi, byli o 19% spokojenější s výkonem mužského zaměstnance a také byli více spokojeni s čistotou a vzhledem obchodu, ačkoli herci vystupovali shodně, číst totéž scénáře a byly na přesně stejném místě se stejnými úhly kamery a osvětlením. Ve druhé studii zjistili, že lékaři byli hodnoceni jako přístupnější a kompetentnější než stejně výkonní lékaři.^[93] Interpretují svá zjištění tak, že naznačují, že hodnocení zákazníků mají sklon být v rozporu s objektivními ukazateli výkonu a neměli by být nekriticky využíváni k určování platových a propagačních příležitostí. Tvrdí, že předsudky zákazníků mají potenciální nepříznivé účinky na kariéru ženských zaměstnanců.^{[94][95][96][97][98]}

Podobně studie (2000) provedená ekonomickými odborníky Claudia Goldinová z Harvardská Univerzita a Cecilia Rouse z Univerzita Princeton ukazuje, že když hodnotitelé žadatelů viděli pohlaví žadatele, s větší pravděpodobností si vybrali muže. Když nebylo možné pozorovat pohlaví žadatelů, významně se zvýšil počet najatých žen.^[99][100] David Neumark, profesor ekonomie na University of California, Irvine, a kolegové (1996) našli statisticky významné důkazy o diskriminaci na základě pohlaví při přijímání do zaměstnání. V auditní studii byly párům uchazečů o pseudo-zaměstnání a mužům poskytnuty shodné životopisy a odeslány, aby se ucházely o práci jako číšníci a servírky ve stejné skupině restaurací. V restauracích s vysokou cenou byla pravděpodobnost uchazeče o zaměstnání u uchazeče o 35 procentních bodů nižší než u mužů a její pravděpodobnost získání pracovní nabídky byla o 40 procentních bodů nižší. Další důkazy naznačují, že zaujatost zákazníků ve prospěch mužů částečně stojí za diskriminací při najímání. Podle Neumarka se zdá, že tyto vzorce najímání mají důsledky na rozdíly mezi pohlavími ve výdělcích, protože neformální důkazy z průzkumu naznačují, že výdělky jsou vyšší v restauracích s vysokými cenami.^[87]

Studie z roku 2007 prokázala značné předsudky vůči ženám s dětmi.^[101]

Překážky ve vědě

V roce 2006 United States National Academy of Sciences zjistili, že ženám ve vědě a strojírenství na akademické půdě brání zaujatost a „zastaralé institucionální struktury“. Hlášení Beyond Bias and Barriers říká, že rozsáhlý předchozí výzkum ukázal vzorec nevědomé, ale všudypřítomné zaujatosti, „svévolných a subjektivních“ hodnotících procesů a pracovního prostředí, ve kterém „kdokoli, komu chybí podpora práce a rodiny tradičně poskytovaná„ manželkou “, je ve vážné nevýhodě.“^[102] Podobně zpráva z roku 1999 o fakultě v MIT nalézá důkazy o rozdílném zacházení se staršími ženami a poukazuje na to, že to nemusí zahrnovat pouze rozdíly v platu, ale také v prostoru, odměnách, zdrojích a reakcích na nabídky zvenčí, „přičemž ženy dostávají méně navzdory profesionálním úspěchům, které jsou stejné jako u jejich mužských kolegů. "^[103]

Výzkum zjistil, že práce mužů je často subjektivně považována za kvalitnější než objektivně stejnou nebo lepší práci žen ve srovnání s tím, jak skutečný vědecký kontrolní panel měřil vědeckou kompetenci při rozhodování o grantech na výzkum. Výsledky ukázaly, že ženy vědkyně musely být alespoň dvakrát tak úspěšné jako jejich mužské protějšky, aby získaly stejný kredit^[104] a že mezi žadateli o grant mají statisticky významně vyšší šance na získání grantu než stejně kvalifikované ženy.^[105] Naproti tomu auditní studie z roku 2018 nahradila v návrzích grantů běžná jména černochů, bělochů, černošek a bělošek a nezjistila žádný důkaz zkreslení vědeckými recenzenty.^[106]

Studie z roku 2019 zjistila, že i když jsou slepí vůči pohlaví žadatele, je pravděpodobné, že žádosti napsané muži budou financovány.^[107]

Podle průzkumu kompenzací na fakultě American Association of University Professors 2018–19 bylo ženám na plný úvazek vyplaceno v průměru 81,6% mužů a tyto rozdíly jsou primárně způsobeny tím, že muži jsou v nepoměrně vyšších platících institucích a mají vyšší pozice.^[22]

Studie Wendy M. Williamsové, profesorky lidského rozvoje na Cornellově univerzitě a Stephena Ceciho, profesorky vývojové psychologie Helen L. Carrové na Cornellu, zjistila, že uchazečky byly v experimentu zaměřeném na posouzení zaujatosti při najímání silně upřednostňovány před muži. pro profesory biologie, strojírenství, ekonomie a psychologie.^[108] Výsledky těchto studií se však setkaly se skepticismem od jiných výzkumníků, protože to odporuje jiným studiím o dané problematice. Joan C. Williams, význačná profesorka na Hastings College of Law na Kalifornské univerzitě, nastolila problémy s metodikou a poukázala na to, že fiktivní kandidátky, které použila, byly neobvykle dobře kvalifikované.^[109] Naproti tomu Ernesto Reuben, odborný asistent managementu na Kolumbijské univerzitě, uvedl, že Williamsova a Ceciho studie je metodicky správná a Wendy Williams poznamenala, že krátké seznamy fakult jsou vždy tvořeny vynikajícími kandidáty.^[110] Studie využívající mírně kvalifikované postgraduální studenty zjistily, že je mnohem pravděpodobnější, že budou najati muži, nabídnou lepší platy a mentorství.^[109]

Anti-female zaujatost a vnímaná role nesoulad

Výzkum rozsudků v oblasti kompetencí prokázal všudypřítomnou tendenci znehodnocovat práci žen, a zejména předsudky vůči ženám v rolích ovládaných muži, které jsou pro ženy pravděpodobně neslušné.^[111] Organizační výzkum, který zkoumá předsudky ve vnímání rovnocenných mužských a ženských kompetencí, potvrdil, že ženy, které vstupují do vysoce postaveného pracovního prostředí, v němž dominují muži, jsou často hodnoceny přísněji a setkávají se s více nepřátelstvím než stejně kvalifikovaní muži.^[112][113] Fenomén „think manager - think male“^[114] odráží genderové stereotypy a přesvědčení o statusu, které spojují větší statusovou způsobilost a kompetence u mužů než u žen.^[115] Víry o genderovém statusu formují asertivitu mužů a žen, pozornost a hodnocení jejich výkonů a schopnost jim připisovanou na základě výkonu.^[115] Rovněž „evokují dvojí standard rozlišený podle pohlaví pro přisuzování výkonu schopnosti, který odlišně ovlivňuje způsob, jakým muži a ženy hodnotí svou vlastní kompetenci v úkolech, které jsou důležité z hlediska kariéry, a kontrolují skutečné schopnosti.“^[116]

Alice H. Eagly a Steven J. Karau (2002) tvrdí, že „vnímaná nesrovnalost mezi rolí ženského pohlaví a vedoucími rolemi vede ke dvěma formám předsudků: (a) vnímání žen méně příznivě než mužů jako potenciálních osob ve vedoucích rolích a (b ) hodnocení chování, které splňuje předpisy vůdčí role méně příznivě, když je přijato ženou. Jedním důsledkem je, že postoje jsou méně pozitivní vůči ženským než mužským vůdcům a potenciálním vůdcům. Dalšími důsledky jsou, že pro ženy je obtížnější se stát vůdců a dosáhnout úspěchu ve vedoucích rolích. “^[117] Výzkum navíc naznačuje, že když se uznává, že ženy byly úspěšné, jsou méně oblíbené a osobně se od nich odchylují než rovnocenně úspěšní muži.^[118] Assertive women who display masculine, agentic traits are viewed as violating prescriptions of feminine niceness and are penalized for violating the status order.^[119]

However, a 2018 study analyzing the pay gap of Uber drivers showed the existence of a 7% gender disparity in hourly wages in a context where gender discrimination was impossible at the employer level (contracts and algorithms were gender blind) and where there was no evidence of discrimination at the rider level.^[59]

Mateřská dovolená

The economic risk and resulting costs of a woman possibly leaving jobs for a period of time or indefinitely to nurse a baby is cited by many to be a reason why women are less common in the higher paying occupations such as CEO positions and upper management.^{[Citace je zapotřebí ]} It is much easier for a man to be hired in these higher prestige jobs than to risk losing a female job holder. In a survey conducted of about 500 managers in the Slater &Gordon law firm, more than 40% of the managers agreed they generally hesitate to hire woman who fall in the age group of potentially bearing children or woman who already have children.^[120] Thomas Sowell argued in his 1984 book Občanská práva that most of pay gap is based on marital status, not a "glass ceiling" discrimination. Earnings for men and women of the same basic description (education, jobs, hours worked, marital status) were essentially equal. That result would not be predicted under explanatory theories of "sexism".^[121] However, it can be seen as a symptom of the unequal contributions made by each partner to child raising. Cathy Young cites men's and fathers' rights activists who contend that women do not allow men to take on paternal and domestic responsibilities.^[122]

Many Western countries have some form of paternity leave to attempt to level the playing field in this regard. However, even in relatively gender-equal countries like Sweden, where parents are given 16 months of paid parental leave irrespective of gender, fathers take on average only 20% of the 16 months of paid parental and choose to transfer their days to their partner.^[123][124] In addition to maternity leave, Walter Block a Walter E. Williams have argued that marriage in and of itself, not maternity leave, in general will leave females with more household labor than the males.^{[Citace je zapotřebí ]} The Bureau of Labor Statistics found that married women earn 75.5% as much as married men while women who have never married earn 94.2% of their unmarried male counterparts' earnings.^[125]

One study estimated that 10% of the convergence of the gender gap in the 1980s and 30% in the 1990s can be accounted for by the increasing availability of contraceptives.^[126]

Motherhood penalty and men's marriage premium

Several studies found a significant motherhood penalty on wages and evaluations of workplace performance and competence even after statistically controlling for education, work experience, race, whether an individual works full- or part-time, and a broad range of other human capital and occupational variables.^{[127][128][129]} The OECD confirmed the existing literature, in which "a significant impact of children on women's pay is generally found in the United Kingdom and the United States."^[64] However, one study found a wage premium for women with very young children.^[130]

Stanfordská Univerzita professor Shelley Correll and colleagues (2007) sent out more than 1,200 fictitious résumés to employers in a large Northeastern city, and found that female applicants with children were significantly less likely to get hired and if hired would be paid a lower salary than male applicants with children. This despite the fact that the qualification, workplace performances and other relevant characteristics of the fictitious job applicants were held constant and only their parental status varied. Mothers were penalized on a host of measures, including perceived competence and recommended starting salary. Men were not penalized for, and sometimes benefited from, being a parent. In a subsequent audit study, Correll et al. found that actual employers discriminate against mothers when making evaluations that affect hiring, promotion, and salary decisions, but not against fathers.^{[131][132][133][134][135]} The researchers review results from other studies and argue that the motherhood role exists in tension with the cultural understandings of the "ideal worker" role and this leads evaluators to expect mothers to be less competent and less committed to their job.^[136][137] Fathers do not experience these types of workplace disadvantages as understandings of what it means to be a good father are not seen as incompatible with understandings of what it means to be a good worker.^[138]

Similarly, Fuegen et al. found that when evaluators rated fictitious applicants for an attorney position, female applicants with children were held to a higher standard than female applicants without children. Fathers were actually held to a significantly lower standard than male non-parents.^[139] Cuddy, Fiske, and Glick show that describing a consultant as a mother leads evaluators to rate her as less competent than when she is described as not having children.^[140]

Research has also shown there to be a "marriage premium" for men with labor economists frequently reporting that married men earn higher wages than unmarried men, and speculating that this may be attributable to one or more of the following causes: (1) more productive men marry at greater rates (attributing the marriage premium to selection bias), (2) men become more productive following marriage (possibly due to labor market specialization by men and domestic specialization by women), (3) employers favor married men, or (4) married men feel a responsibility ethic to maximize income.^{[141][142][143]}

Lincoln (2008) found no support for the specialization hypothesis among full-time employed workers.^[130] One study found that among identical twins with one married and the other single, average wage increased 26%.^[144] Some studies have suggested this premium is pronounced in the working lives of men after becoming fathers. The "fatherhood premium" is the increase in pay specifically after men becoming fathers. Fathers can expect their salaries to be boosted by 4 to 7% beyond that of their childless male counterparts.^[145][146] The fatherhood premium varies by race, as white father receive larger dividends than do fathers of color.^[147] Some studies have suggested this premium is greater for men with children while others have shown fatherhood to have no effect on wages one way or the other.^{[130][148][149][150][151]} Boosts to fathers' salaries and decreases in mothers' are the result of two intersecting factors. First, parenthood allows and/or prompts men to invest more time in work, while women are prompted to invest less. Second, employers' beliefs of the productivity and worth of employees are influenced by gender, as fathers are seen as more productive, while mothers are viewed as less committed to work and thus less valuable.^{[152][146][153]}

Gender differences in perceived pay entitlement

Přehrát média

California First Partner Jennifer Siebel Newsom talking about AB467, a law passed in 2019 that requires equal pay for women and men at sports competitions.

According to Serge Desmarais and James Curtis, the "gender gap in pay …is related to gender differences in perceptions of pay entitlement."^[154] Similarly, Major et al. argue that gender differences in pay expectations play a role in perpetuating non-performance related pay differences between women and men.^[155]

Perceptions of wage entitlement differ between women and men such that men are more likely to feel worthy of higher pay^{[156][157][158][159][160][161][162]} while women's sense of wage entitlement is depressed.^[163][164] Women's beliefs about their relatively lower worth and their depressed wage entitlement reflects their lower social status such that when women's status is raised, their wage entitlement raises as well.^[163][165] However, gender-related status manipulation has no impact on men's elevated wage entitlement. Even when men's status is lowered on a specific task (e.g., by telling them that women typically outperform men on this task), men do not reduce their self-pay and respond with elevated projections of their own competence.^[166] The usual pattern whereby men assign themselves more pay than women for comparable work might explain why men tend to initiate negotiations more than women.^[167]

In a study by psychologist Melissa Williams et al., published in 2010, study participants were given pairs of male and female first names, and asked to estimate their salaries. Men and to a lesser degree women estimated significantly higher salaries for men than women, replicating previous findings.^{[168][169][170]} In a subsequent study, participants were placed in the role of employer and were asked to judge what newly hired men and women deserve to earn. The researchers found that men and to a lesser extent women assign higher salaries to men than women based on automatic stereotypic associations. The researchers argue that observations of men as higher earners than women has led to a stereotype that associates men (more than women) with wealth, and that this stereotype itself may serve to perpetuate the wage gap at both conscious and nonconscious levels. For example, a male-wealth stereotype may influence an employer's initial salary offer to a male job candidate, or a female college graduate's intuitive sense about what salary she can appropriately ask for at her first job.^[171]

Negotiating salaries

Přehrát média

Retired soccer player Brandi Chastain talking about the importance of stejná odměna týkající se U.S. women's national soccer team pay discrimination claim v roce 2019.

Some studies of simulated salary negotiations have found that men on average negotiated more aggressively than women.^[172][173] Other studies, however, have found no gender difference in pay negotiations.^[174] A 1991 study investigating the salary negotiating behaviors and starting salary outcomes of graduating MBA students and found that women did not negotiate less than men, but women did obtain lower monetary returns from negotiation—which could have large impacts over the course of a career.^[175]

Situational factors which are assumed to influence salary negotiation include:

• Knowledge of the competitive rate of pay for a task.^[176][177]
• Consciousness of gender stereotypes about negotiation.^[178]

Small et al. suggest that "framing situations as opportunities for negotiation is particularly intimidating to women, as this language is inconsistent with norms for politeness among low-power individuals, such as women". Their study of pay negotiations found that women were less likely than men to negotiate when the behavior was labeled as "negotiating" but equally likely when the behavior was labeled as "asking".^[179]

Riley and Babcock found that women are penalized when they try to negotiate starting salaries. Male evaluators tended to rule against women who negotiated but were less likely to penalize men; female evaluators tended to penalize both men and women who negotiated, and preferred applicants who did not ask for more. The study also showed that women who applied for jobs were not as likely to be hired by male managers if they tried to ask for more money, while men who asked for a higher salary were not negatively affected.^{[180][181][182][183]}

However, a 2018 study analyzing the pay gap of Uber drivers showed that men earned 7% more than women in a context where salaries were not negotiated.^[59]

Danger wage premium

The Bureau of Labor Statistics investigated job traits that are associated with wage premiums, and stated: "The duties most highly valued by the marketplace are generally cognitive or supervisory in nature. Job attributes relating to interpersonal relationships do not seem to affect wages, nor do the attributes of physically demanding or dangerous jobs."^[184] Economists Peter Dorman and Paul Hagstrom (1998) state that "The theoretical case for wage compensation for risk is plausible but hardly certain. If workers have utility functions in which the expected likelihood and cost of occupational hazards enter as arguments, if they are fully informed of risks, if firms possess sufficient information on worker expectations and preferences (directly or through revealed preferences), if safety is costly to provide and not a public good, and if risk is fully transacted in anonymous, perfectly competitive labor markets, then workers will receive wage premia that exactly offset the disutility of assuming greater risk of injury or death. Of course, none of these assumptions applies in full and if one or more of them is sufficiently at variance with the real world, actual compensation may be less than utility-offsetting, nonexistent, or even negative – a combination of low pay and poor working conditions."^[185]

Dopad

Ekonomika

An October 2012 study by the Americká asociace univerzitních žen found that over the course of a 35-year career, an American woman with a college degree will make about $1.2 million less than a man with the same education. Therefore, closing the pay gap by raising women's wages would have a stimulus effect that would grow the U.S. economy by at least 3% to 4%.^[186] Women currently make up 70 percent of Medicaid recipients and 80 percent of welfare recipients. Increasing women's workplace participation from its present rate of 76% to 84%, as it is in Sweden, the U.S. could add 5.1 million women to the workforce, again, 3% to 4% of the size of the U.S. economy.^[187]

Důchody

Podle zprávy Společný hospodářský výbor Kongresu Spojených států, the gender pay gap jeopardizes women's retirement security. Of the multiple sources of income Americans rely on later in life, many are directly linked to a worker's earnings over his or her career. Tyto zahrnují Sociální pojištění benefits, based on lifetime earnings, and defined benefit pension distributions that are typically calculated using a formula based on a worker's tenure and salary during peak-earnings years. The persistent gender pay gap leaves women with less income from these sources than men. For example, older women's Social Security benefits are 71% of older men's benefits ($11,057 for women versus $15,557 for men in 2009). Incomes from public and private pensions based on women's own work were just 60% and 48% of men's pension incomes, respectively.^[188]

Current policy solutions

In 2009, President Barack Obama signed the Zákon o spravedlivé odměně Lilly Ledbetter. This law extended the statute of limitations on cases where a worker found that they were receiving discriminatory pay, allowing them to sue and receive recompense more than six months after they received the pay. This was seen as a victory for those fighting against the gender wage gap, because if a woman at the end of her career found that she had been making less money than men who were doing the same work, she now had more than six months from the date of her last pay check to file a claim and possibly receive the wages that were denied.

V červnu 2017, guvernére Kate Brown signed into law the Oregon Equal Pay Act, which forbids employers from using job seekers' prior salaries in hiring decisions.^[189]

Popular culture reactions

A vyskakovací obchod titled "76 is Less Than 100", which promotes awareness on the gender pay gap, operated in Pittsburgh, Pennsylvania during the month of April 2015.

To help raise awareness on the pay gap, a vyskakovací obchod named "76 is Less Than 100" operated during the month of April 2015 in the Garfield sousedství Pittsburgh. The nonprofit store, which sells arts and crafts designed by women, charges men full price while women get a 24% discount to reflect the pay gap between men and women in Pensylvánie.^[190][191] The store made national headlines in the wake of Patricia Arquette referencing the pay gap at the 87. ročník udílení Oscarů two months before.^[192] In November 2015 the operators opened a second iteration in New Orleans, titled "66<100" to reflect the pay gap in Louisiana.^[193]

Public figure reactions

Sheryl Sandberg, COO of Facebook, is a strong advocate of closing the gender pay gap. Ve své knize Naklonit, she urges professional women to "lean in" to their careers, negotiate for higher salaries to decrease the pay gap, and to find supportive partners who will actively help raise children to help lessen the trest mateřství.^[194] Je také zakladatelkou společnosti LeanIn.Org, which has run national social media campaigns using the hashtags #BanBossy and #LeanInTogether.

Oscar-winning American actress Jennifer Lawrence has also brought international attention to the gender pay gap with an essay in fellow pay gap advocate Lena Dunham je Lennyho dopis. In her essay, she addresses the fact that she was paid less than her Americký ruch co-stars, which was made public by the Sony hacking scandal. She largely blamed herself for having "failed as a negotiator" and being focused on being liked. The essay highlighted that the gender pay gap exists for every industry and all across Hollywood.^[195]

Viz také

• Americké pracovní právo
• Stejné odměňování žen
• Skleněný strop
• Nerovnost v příjmech ve Spojených státech
• Diskriminace v těhotenství ve Spojených státech
• Den stejné odměny

Legislation:

• Pozměňovací návrh, který předložil Bennett
• Zákon o rovném odměňování z roku 1963
• Zákon o spravedlivé odměně Lilly Ledbetter z roku 2009
• Zákon o spravedlivosti výplaty

Reference