Japonské pracovní právo - Japanese labour law

Japonské pracovní právo je systém pracovní právo působící v Japonsko.

Smlouva a práva

Rozsah japonského pracovního práva je definován Japonský občanský zákoník. Článek 622 definuje pracovní smlouvy, článek 632 definuje pracovní smlouvu a článek 643 definuje mandátní smlouvu. Smluvní strany mohou svobodně rozhodnout o funkční povaze své smlouvy, avšak pracovní práva platí bez ohledu na označení ve smlouvě. Soudy pomocí testu podřízenosti určují, zda je někdo zaměstnancem nebo samostatně výdělečně činným.

Pracovní smlouva

Podle občanského zákoníku lze smlouvu, ve které jedna osoba poskytuje služby druhé s kompenzací, vykládat jako kteroukoli z následujících:

  • pracovní smlouva (雇用 契約, koyō keiyaku) kde cílem je dokončení práce pod vedením zaměstnavatele.
  • dohoda nezávislého dodavatele (請 負 契約, ukeoi keiyaku) kde objekt je dokončení konkrétního úkolu.
  • mandátní smlouva (委任 契約, v keiyaku) kde, podobně jako plná moc v zemích obecného práva plní jedna strana jménem druhé strany určené úkoly. Těmito úkoly jsou obvykle právní akty, ale mohou se jednat o nelegální akty, v takovém případě se dohoda označuje jako kvazi-mandát (準 委任, jun-inin).

Pracovní smlouvy upravuje občanský zákoník a občanský zákoník Zákon o pracovních normách z roku 1947 (労 働 基準 法, Ródo-kijun-hó). (Níže uvedená reference JETRO pokrývá toto téma.) Následuje několik obecných pokynů.[1] Některé položky se vztahují pouze na společnosti s deseti a více zaměstnanci.

Podmínky zaměstnání musí být jasně stanoveny v pracovní smlouvě nebo v doplňkových pravidlech, která jsou zaměstnanci poskytována.

Platit

Japonsko ano zákony o minimální mzdě: skutečná částka vychází z místní hodnoty životní náklady a proto se liší region od regionu (viz odkazy níže).

Platba musí být obecně poskytována v plné výši, v hotovosti a musí být vyplácena přímo zaměstnanci ve stanovený den v měsíci (podle smlouvy).

Hotovostní platby obvykle provádí elektronický převod prostředků Maximální výplatní doba je jeden měsíc, což je standardní výplatní doba v celém Japonsku, i když bonusy a další doplňkové platby, jako je příspěvek na dojíždění, mohou být vypláceny v delších intervalech.

Platy v japonských společnostech vycházejí z odpracovaných let a jsou přizpůsobeny potřebám zaměstnanců, například pokud mají rodinu a děti. Společnosti také obecně platí za veřejnou dopravu.

Pracovní čas

Od roku 1987 přijalo Japonsko zásadu 40hodinového týdne. Pokud lidé pracují více než osm hodin denně, 40 hodin týdně nebo o svátcích (a jeden „víkendový“ den v týdnu) nebo v pozdních nočních hodinách (22:00 - 5:00), mají nárok na přesčas platit. Pod Zákon o pracovních normách z roku 1947 článek 37, to je 25% z platu, nebo 35% z dovolené. Od roku 2010 platí pro lidi pracující nad 60 hodin týdně sazba 50% za práci přesčas. Přestože zákon stanoví povinnost platit za práci přesčas, bylo známo, že japonské společnosti před rokem 1990 vedly zaměstnance k soudu kvůli žádostem zaměstnanců o práci přesčas nebo jinou legitimní náhradu.[2] Kolektivní smlouvy mohou také prodloužit běžný pracovní týden.

Pokud zaměstnanec pracuje šest až osm hodin denně, má nárok na 45minutovou přestávku. Pokud zaměstnanec pracuje osm hodin denně, má nárok na hodinovou přestávku.

The Zákon o pracovních normách z roku 1947 dává nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok na základě odpracované doby zaměstnance. Od roku 1988 mají zaměstnanci právo na deset dní dovolené za kalendářní rok po prvních 6 měsících služby zaměstnance.[3] Minimální částka dovolené za kalendářní rok se poté každý rok zvyšuje podle pevně stanoveného harmonogramu (podle smlouvy), obvykle až na dvacet pracovních dnů v roce. Zaměstnanec má nárok na jednu dovolenou týdně, pokud jinak nedostane čtyři nebo více prázdnin v každém období čtyř týdnů.

Zákon stanoví také několik forem neplaceného volna, včetně mateřská dovolená, rodičovská dovolená a ošetřovatelská dovolená.

Zákon o reformě pracovního stylu

„Zákon o reformě pracovního stylu“[4] byl schválen 29. června 2018 Abe vláda.[5] Reformní návrhy jsou také označovány jako „Revoluce ve způsobu práce [lidí]“ (働 き 改革)[6] a platí od dubna 2019 (data se liší podle novely a velikosti zaměstnavatele[7]), s porušením podléhajícím pokutám.[7] Uvedený účel zahrnuje omezení přesčas hodin, zlepšení léčby nepravidelných (např dočasný a poloviční úvazek ) pracovníků a, obecněji řečeno, na vzestupu produktivita z Japonská ekonomika.[6]

Návrh zákona se skládá ze tří hlavních pilířů: 1) limit přesčasů 100 hodin měsíčně, 2) „stejná odměna za stejnou práci“ za účelem zlepšení zacházení s nepravidelnými zaměstnanci,[8] a 3) výjimka pro „vysoké“ profesionály z limitu přesčasů uvedeného v prvním pilíři.[9]

Prvek přesčas zavádí právní omezení přesčasů do aktuálního prostředí s neomezeným počtem přesčasů.[7] Limit 100 hodin (a 720 hodin / rok) je limit povolený pro rušnější měsíce, přičemž obecná horní hranice je stanovena na 45 hodin měsíčně (360 hodin / rok).[9] Ministerstvo zdravotnictví, práce a sociálních věcí stanoví hranici pro karoshi jako více než 80 hodin přesčasů za měsíc.[6] Limit platí od dubna 2019 pro velké společnosti a od dubna 2020 pro malé a střední společnosti.[4]

„Stejná mzda za stejnou práci“ znamená stejnou mzdu pro nepravidelné pracovníky, kteří vykonávají stejnou práci.[7] Jinými slovy, rovné zacházení s pracovníky - bez diskriminace v pracovním poměru.[7] Byla vznesena otázka ohledně nespecifičnosti této části zákona,[9] a očekává se, že administrace poskytne další specifikace.[7] Tato novela je účinná od dubna 2020 pro velké společnosti a od dubna 2021 pro malé a střední společnosti.[9]

Profesionálové na vysoké úrovni, kteří mají nárok na osvobození od limitu přesčasů, jsou ti, jejichž práce vyžaduje vysoce specifické znalosti (jako jsou finanční obchodníci, konzultanti a vývojáři produktů; profese je ještě třeba specifikovat)[7]) a vydělávat roční příjmy vyšší než 10,75 milionu JPY (97 500 USD).[8] Na základě kritiky opozice, že by tato výjimka mohla dále prohloubit kulturu přepracování, bylo přidáno ustanovení umožňující profesionálům na vysoké úrovni vzdát se statusu výjimky, pokud si to přejí.[8] Tato novela je účinná od dubna 2019.[9]

Reakce veřejnosti byla obecně pozitivní vůči změnám přesčasů a stejné odměny, i když u změny výjimky byla rozdělena[8] což bylo obzvláště kontroverzní.[6][10] Ti, kteří jsou pro, argumentují pro jeho tlak na produktivitu[11] vzhledem k tomu, že opozice tvrdí, že žádný plat za přesčasové hodiny nemůže vystavit pracovníky většímu riziku - politik Yukio Edano jde tak daleko, že to nazývá „Legislativa o povolení smrti přepracováním (Karoshi) (過 労 死 容 認 法案)“.[6]

Po sebevraždě 24letého Matsuriho Takahashiho na Štědrý den v roce 2015 bylo Karosimu a reformám politiky práce v Japonsku věnována další pozornost.[12] Takahashi byl zaměstnancem společnosti Dentsu, Přední japonská reklamní agentura,[13] a pracoval více než 100 hodin v měsících před její smrtí[14]—Jeho smrt byla ovládána jako karoshi.[12]

Účast

Pod Japonská ústava článek 28 má každý právo na odborovou organizaci a kolektivní vyjednávání. Pod Zákon o odborových organizacích z roku 1949 článek 7 odst. 2, odmítnutí zaměstnavatele vyjednávat s odborem v dobré víře, bez dobrého důvodu, je nekalá pracovní praxe.[15] Povinnost vyjednávat v dobré víře se vztahuje i na manažerské otázky ovlivňující pracovní podmínky.

Podle zákona o odborových organizacích z roku 1949, článek 18, může ministerská vyhláška rozšířit ustanovení kolektivní smlouvy, pokud o to požádají zaměstnavatel i odborová organizace na vymezenou oblast nebo odvětví. V praxi se to však používá velmi málo. Podle zákona o odborových organizacích z roku 1949 čl. 7 odst. 1 písm uzavřený obchod dohoda je povolena s většinovými odbory.

Japonsko má, na rozdíl od většiny OECD země, žádné právo pracovníků volit členy představenstva společnosti. Neexistuje žádné zákonné právo volit zaměstnaneckou radu se závaznými právy, ačkoli společnosti hojně využívají poradní výbory zaměstnanců. Pokud neexistuje většinový uznaný odbor, mohou výbory zaměstnanců uzavírat dohody se stejným účinkem jako kolektivní smlouvy. Podle zákona o odborových organizacích z roku 1949 čl. 38 odst. 4 je použití výborů pro bezpečnost a ochranu zdraví na základě vlastního uvážení.

Článek 28 japonské ústavy obsahuje základní právo na stávku nebo braní kolektivní akce na obranu zájmů pracovníků. Neexistuje však ochrana neoficiálních stávek bez souhlasu unie, politických stávek,[16] a sekundární akce byla potlačena od judikatury 1975.[17] Jsou povoleny „obranné“ výluky zaměřené na obnovení „rovnováhy“ mezi kolektivními stranami.[18] Podle čl. 37 odst. 1 zákona o přizpůsobení pracovněprávních vztahů je rovněž povinen informovat zaměstnavatele 10 dní předem před stávkou na „základní“ služby. Stávka v rozporu s mírovou povinností není sama o sobě nezákonná a není důvodem k propuštění.[19] Odvolání z důvodu účasti na zákonné stávce není povoleno, ale neexistuje žádné omezení ohledně najímání náhradníků během stávky.

Rovnost

Diskriminace

Článek 4 Zákon o pracovních normách z roku 1947 zakazuje diskriminaci v odměňování na základě Rod: „Zaměstnavatel se nesmí dopouštět diskriminačního zacházení se ženou ve srovnání s mužem, pokud jde o mzdy z důvodu, že zaměstnancem je žena.“

Následující právní předpisy rovněž zakazují formy různorodého zacházení, které byly dříve používány k tomu, aby toto ustanovení obcházely. Například ženám musí být poskytnuto stejné najímání, pracovní školení, možnosti povýšení a penzijní plány jako mužům. Přes zákon se uvádí, že rozdíly v odměňování a povýšení mezi muži a ženami jsou jednou z nejvyšších z takzvaných vyspělých zemí.

Článek 3 zákona o pracovních normách z roku 1947 zakazuje etnické, národní a náboženské vyznání diskriminace zaměstnavatelem, pokud jde o pracovní podmínky: „Zaměstnavatel nesmí být diskriminován z hlediska mezd, pracovní doby nebo jiných pracovních podmínek z důvodu státní příslušnosti, přesvědčení nebo sociálního postavení jakéhokoli pracovníka ...“

Článek 7 Zákon o odborových organizacích z roku 1949 zakazuje diskriminaci lidí, kteří se připojí nebo se pokusí vstoupit do odborů nebo se účastní činností odborů.[20]

Atypičtí pracovníci

Od roku 2008 mají pracovníci na částečný úvazek právo na rovné zacházení s pracovníky na plný úvazek, pokud mají smlouvy na dobu neurčitou. Pokud mají zaměstnanci na částečný úvazek na dobu určitou, neexistuje právo na rovné zacházení. Judikatura stanovila, že různé výplaty za nadbytečnost mezi běžnými pracovníky a ostatními jsou potenciálně ospravedlnitelné. Smlouvy na dobu určitou nejsou omezeny a neexistuje právo na rovné zacházení se stálými zaměstnanci. The Zákon o pracovních normách z roku 1947 článek 14 stanoví, že maximální doba trvání smlouvy na dobu určitou je tři roky, ale není zde žádný limit na prodloužení nebo není vyžadován žádný důvod. Judikatura navrhuje, aby byla obnova možná. Od roku 2013 by se však smlouva na dobu určitou přeměnila na smlouvu na dobu neurčitou po pěti letech, pokud zaměstnanec podá žádost, pokud by prodloužení nebylo možné považovat za společensky přijatelné.

Až do zákona o dispečinku pracovníků z roku 1986 byla agenturní práce přísně kontrolována a omezena na řadu odvětví. Pravidla byla liberalizována v letech 1996 a 1999 a poté byla zrušena omezení v roce 2004. Agenturní zaměstnanci nemají právo na rovné zacházení s přímo zaměstnanými zaměstnanci.

Zabezpečení práce

Viz také: Pojištění pro případ nezaměstnanosti v Japonsku

A pracovní smlouva na dobu určitou je obecně omezena na jeden rok (existují určité výjimky). U zaměstnanců s povolením není termín specifikován (ale obvykle se obvykle uvádí důchodový věk). Pokud je smlouva smlouvou na celý rok a byla obnovena alespoň jednou, pak se často sjednává náhrada - obvykle mzda jednoho měsíce za každý odpracovaný rok.

Pod Zákon o pracovních normách z roku 1947 článek 20, zaměstnavatel musí obvykle dát výpověď 30 dnů před propuštěním nebo zaplatit místo výpovědi. Zaměstnanec smí kdykoli rezignovat (obvykle je to nutné oznámit dva týdny předem).[21]

Zaměstnavatel musí propustit zaměstnance pouze z racionálních, rozumných a společensky přijatelných důvodů. Na toto právo neexistuje žádné kvalifikační období. Hlavním kritériem pro spravedlivé propuštění je, že se řídí spravedlivým postupem, protože judikatura z roku 1970. Spravedlivé důvody pro propuštění jsou definovány zákonem o pracovních smlouvách z roku 2008. Obnovení je však vzácné a náhrada je běžným prostředkem nápravy podle japonského občanského zákoníku , články 546 a 709.

Propuštění je výslovně zakázáno během:

  • Mateřská dovolená zaměstnankyně a ještě 30 dní poté.
  • Hospitalizace zaměstnance po nemoci nebo úrazu souvisejícím s prací a 30 dní poté.

Zaměstnanec, který plánuje napadnout výpověď, by to měl říci, požadovat, aby byl důvod poskytnut písemně, a neměl by místo výpovědi přijmout třicetidenní výplatu - protože to lze vykládat jako přijetí výpovědi.

Na výplatu odstupného neexistují žádná zákonná práva a neexistuje žádné pravidlo o prioritě při propouštění na základě seniority.

The Zákon o pojištění zaměstnanosti z roku 1974 dává pracovníkům, kteří přišli o zaměstnání, výhody.

Viz také

Všeobecné:

Mezinárodní:

Poznámky

  1. ^ „Příručka zahraničních pracovníků“ (PDF). Tokijské metropolitní vládní konzultační centrum pro práci. 2008.
  2. ^ Karel van Wolferen. (1990) Záhada japonské moci, New York: Vintage knihy
  3. ^ Před rokem 1988 existovalo právo na šest dní.
  4. ^ A b Collins, Proskauer Rose LLP-Erika C .; Ornstein, Daniel; Martinez, Tony S. „Japonská reforma práce omezuje přesčasy v nabídce omezující Karoshi | Lexologie“. www.lexology.com. Citováno 2018-12-12.
  5. ^ „FAKTY SOUVISEJÍCÍ S REFORMOU“ (PDF). www.bakermckenzie.co.jp. Citováno 2018-12-12.
  6. ^ A b C d E Adelstein, Jake. „Co potřebujete vědět o kontroverzních navrhovaných zákonech o reformě práce v Japonsku“. Forbes. Citováno 2018-12-12.
  7. ^ A b C d E F G „Japonsko vydává zákon o reformě pracovního stylu“. Pracovní právo a soudní spory. Citováno 2018-12-12.
  8. ^ A b C d „Pět věcí, které byste měli vědět o japonském zákonu o reformě práce“. Asijská recenze Nikkei. Citováno 2018-12-12.
  9. ^ A b C d E „Legislativa reformy pracovního stylu v Japonsku“ (PDF). www.pwc.com. Citováno 2018-12-12.
  10. ^ „Matka oběti Dentsu‚ karoshi 'se cítí zrazena Abeho účty za práci ： Asahi Shimbun “. Asahi Shimbun. Citováno 2018-12-12.
  11. ^ „Prohlášení Yoshimitsu Kobayashiho, předsedy Keizai Doyukai o přijetí zákona o reformě pracovního stylu ｜ KEIZAI DOYUKAI“. KEIZAI DOYUKAI. Citováno 2018-12-12.
  12. ^ A b McCurry, Justin (06.10.2017). „Japonská firma pokutovala tokenovou částku poté, co žena zemřela kvůli přepracování“. Opatrovník. ISSN  0261-3077. Citováno 2018-12-12.
  13. ^ „Případ„ karoshi “Dentsu jde před soud“. The Japan Times. 2017-07-14. Citováno 2018-12-12.
  14. ^ McCurry, Justin (05.10.2017). „Japonka„ zemřela na přepracování “poté, co za měsíc zaznamenala 159 hodin přesčasů“. Opatrovník. ISSN  0261-3077. Citováno 2018-12-12.
  15. ^ Viz případ okresního soudu v Tokiu, Carl Zeiss Co., 1989
  16. ^ Viz případ věci Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard, 1994
  17. ^ Případ společnosti Kineshima Coal Mining Company, 1975
  18. ^ Případ Marushima Water Gate, 1975; and Aigawa Freshly-mixed Concrete case, 2006).
  19. ^ Případ Konan Bus 1968.
  20. ^ Japonský institut pro pracovní politiku a vzdělávání Odborové právo Archivováno 12. 06. 2011 na Wayback Machine Citováno 4. července 2012
  21. ^ „Národní profil pracovního práva: Japonsko“. www.ilo.org. 2011-06-17. Citováno 2020-06-01.

Reference

externí odkazy