Harry Levinson - Harry Levinson

Harry Levinson (1922 - 26. června 2012) byl americký psycholog a konzultant v pracovních a organizačních otázkách.[1] Byl průkopníkem v aplikaci psychoanalytické teorie na řízení a vedení.[1][2] Spojil selhání manažerů s účinným potlačováním úzkosti pracovníků s depresí zaměstnanců a nízkou produktivitou.[3]

Životopis

Levinson se narodil v Port Jervis v New Yorku 16. ledna 1922. Jeho rodiče byli oba přistěhovalci. Jeho otec byl krejčí a jeho matka byla žena v domácnosti.[2] Byl nejstarší ze tří dětí. Vyrostl v době, kdy převládal antisemitismus, bariéra, kterou překonal ve své snaze stát se učitelem a spisovatelem.[1] Ačkoli jeho počátky byly skromné, stal se jedním z nejvlivnějších poradenských psychologů své doby.[1]

Od raného věku miloval čtení a psaní a získal první cenu za psaní, když byl v sedmé třídě.[1][3] Levinson získal titul BS stupně (1943) a jeho M.S. stupně (1947) na Emporia State University. Získal klinické vzdělání a doktorát (1952) na univerzitě v Kansasu absolvoval ze společného programu klinické psychologie provozovaného s administrativou Topeka Veteran Administration a Menninger Clinic.[1]

V padesátých letech hrál Levinson klíčovou roli při reformě systému státních nemocnic v Kansasu a v roce 1954 vytvořil Divizi průmyslového duševního zdraví nadace Menninger Foundation. Během akademického roku 1961–62 působil jako hostující profesor na Sloan School of Vedení na Massachusetts Institute of Technology a v roce 1967 na School of Business na University of Kansas.[4]

V roce 1968 se přestěhoval do Harvardská postgraduální škola podnikání, a současně založil The Levinson Institute, který vedl až do důchodu v roce 1992.[4] Cílem ústavu bylo vyvinout psychoanalytický přístup k praxi řízení a hlubší porozumění vedení a jeho roli v organizační procesy.[2] V letech 1968 až 1972 byl Levinson významným hostujícím profesorem na Nadaci Thomase Henryho Carrolla-Forda na Harvardské postgraduální škole obchodní administrativy.

Levinson byl hostujícím profesorem Ford Foundation na Institutu veřejné správy HC Mathur v Jaipuru v Indii v létě 1974. Byl hostujícím stoletým profesorem v Texasu A&M v dubnu 1976 a v září 1979 vedl mezinárodní kurz profesní sociální psychiatrie pro finský vládní institut pro zdraví při práci pod záštitou Severské rady ministrů.[4]

Levinson vedl psychologickou asociaci v Kansasu a poradní výbor v Kansasu u Komise pro občanská práva v USA. Po celý svůj život působil ve Společnosti konzultační psychologie, Mezinárodní společnosti pro psychoanalytické studium organizací (ISPSO), jejíž byl zakládajícím členem, a Společnost psychologů v managementu kterou pomohl založit v roce 1985. Levinson hrál „naučenou roli“ na každém sympoziu Mezinárodní společnost pro psychoanalytické studium organizací během jeho raných let. Neustále vyzýval psychoanalytické organizační teoretiky, aby shrnuli, co se naučili, a vyjádřil, kam ve své práci směřují. Od roku 2010 až do své smrti byl čestným spolupracovníkem Centra pro studium organizačních změn.

On si vzal jeho první manželku, Roberta, v roce 1946 a oni se rozvedli v roce 1970.[3] Měli spolu čtyři děti. Se svou druhou manželkou Miriam se seznámil v roce 1989. Společně založili stipendium Harryho a Miriam Levinsona, která jim poskytla Americká psychologická nadace a stipendium Harryho Levinsona v organizačním chování ve státě Emporia. Zůstali ženatí až do své smrti.

Levinson začal ztrácet zrak v roce 2001 kvůli makulární degeneraci.[3] Ačkoli už neuměl číst ani psát, pokračoval v telefonických konzultacích s kolegy a studenty. Harry Levinson zemřel ve věku 90 let 26. června 2012.[3] Byl pohřben v železničním městě Port Jervis, kde se narodil.

Ocenění

  • Perry L. Rohrer Award Psychology Practice Award za vynikající výsledky v psychologické konzultaci, 1985
  • Massachusetts Psychological Association's Career Award, 1985
  • Cena Společnosti psychologů v managementu, 1985
  • Cena za odbornou praxi organizace Development for Excellence od Americké společnosti pro vzdělávání a rozvoj, 1988
  • I. Arthur Marshall Distinguished Alumnus Award of The Menninger Alumni Association, 1990
  • Cena Americké psychologické asociace za významné odborné příspěvky ke znalostem, 1992
  • Zlatá medaile Americké psychologické nadace za celoživotní přínos v aplikaci psychologie, 2000

Práce

Levinsonovy příspěvky k teorii a praxi psychologického organizačního poradenství byly „rozsáhlé, neoblomné a legendární“. [2] Levinson byl známý svým bystrým a praktickým přístupem k pracovišti a byl zodpovědný za zvyšování povědomí o emocionální pohodě pracovníků.

Jeho příspěvky, zejména k psychoanalytickému studiu organizací, shrnuje Diamond (2003).[2] Článek z roku 2003 obsahuje podrobnou bibliografii práce Harryho Levinsona, která je zde shrnuta. Levinson důsledně prosazoval psychoanalytický přístup ke studiu organizací, ale nakonec se zabýval aplikací teorie na praxi.[1]

  • Emoční první pomoc : Koncept Levinsonovy potřeby emocionální podpory pro pracovníky v průmyslu připravil půdu pro dnešní programy pomoci zaměstnancům.[2][5][6] Koncept "emocionální první pomoci" již dříve vytvořil Metropolitní životní pojišťovna psychiatr personálu, Lydia Giberson, označovat intervence pro zaměstnance trpící relativně malými emocionálními problémy.[7]
  • Psychologická smlouva : Koncept psychologické smlouvy[8] je užitečné pro pochopení vzájemných očekávání pracovníků a organizací. Levinsonova definice zahrnuje vědomé a nevědomé dimenze investic, které zaměstnanci investují do svých vztahů s organizacemi, pro které pracují. Pochopení psychologické smlouvy je důležitou funkcí vedení a je zásadní pro zabránění odloučení a špatného výkonu pracovníků. Koncept je užitečným nástrojem pro pochopení selhání správy. Pojem psychologické smlouvy byl ovlivněn psychoanalytickým myšlením včetně ideálu ega.[2]
  • Psychologická antropologie : Levinsonova konceptualizace psychoanalytické antropologie[9] je jasný ve svém důrazu na ponoření a pozorování účastníků v psychoanalytické organizační konzultaci. Věřil, že aby poznal organizaci, musí mít vědecký pracovník / konzultant znalosti a zkušenosti z jejího nitra. Organizační terénní práce zahrnují pozorování, účast a rozhovory. Cílem je pochopit, jaký vztah mají zaměstnanci a organizace k sobě během výkonu práce. Psychoanalytické koncepty, jako je přenos a protipřenos, přispívají k pochopení relační dynamiky, kultury pracoviště a efektivity pracovníků.[2]
  • Řízení vinou : Levinson přímo řešil vinu spojenou s hodnocením zaměstnanců v práci. Vysvětlil psychodynamiku manažerské viny a nastínil kritéria pro efektivní zpětnou vazbu, i když byla negativní.[2]
  • Lidé učící se v institucích : Při psaní o motivaci pracovníků Levinson zdůrazňuje tři lidské potřeby:[10] Ministrace je potřeba podpory a vedení. Matační potřeby se soustředí na testování kreativity a reality. Potřeby mistrovství se zaměřují na úspěch a ambice. Povědomí o těchto potřebách může manažerům pomoci zlepšit jejich dialog s pracovníky a schopnost reagovat na ně.[2]
  • Analýza problému : Levinson vyvinul psychoanalytický rámec pro diagnostiku relačních problémů na pracovišti. Rámec se soustředí na ideál ega pracovníka, konkrétně na míru, v níž se dělníci považují za žícího podle svého ideálu. Mezi další důležité prvky diagnostického procesu patří péče o potřebu úzkých vztahů pracovníků na pracovišti a potřeby závislosti. Tento rámec je ovlivněn jak teorií pohonu, tak psychologií ega.[2]
  • Organizační diagnostika : Levinsonova kniha z roku 1972 [11] je možná jeho nejvýznamnějším příspěvkem k teorii a praxi psychoanalytické organizační diagnostiky a změn.[2] Jedná se o integraci systémů a klinických modelů. Pojem organizační diagnostika klade důraz na pochopení zjevných a latentních aspektů kultury a praxe organizace před zahájením úsilí o změnu nebo jiných intervencí.[1] Zvláštní význam má důraz na analýzu dynamiky přenosu mezi konzultanty a členy organizace.
  • Ztráta v organizační změně : Levinson upozornil na ztrátu jako součást organizační změny. Navrhl, aby pracovníci pociťovali ztrátu a smutek v reakci na změny, i když jsou pozitivní. Přirovnal odpor ke změně k procesu smutku a podpořil soucitnější a ohleduplnější přístup ke změnám. Pozornost managementu na bolest, kterou pracovníci během změny zažívají, je důležitá pro identifikaci a řešení vědomé a nevědomé sabotáže organizačních změn.[2]
  • The Great Jackass Fallacy (1973): Psychoanalytický přístup k porozumění motivaci na pracovišti osvětluje problémy spojené se stylem řízení, který se opírá o mrkev a motivuje pracovníky. Levinson konkrétně zdůrazňuje, že takový přístup se opírá o model „racionálního ekonomického člověka“, přičemž ignoruje složitou a často nevědomou povahu lidské motivace. Ignoruje také „vnímající“ pracovní pole (viz také Czander, 1993, Psychodynamika práce a organizací: teorie a aplikace).[2]

Současníci

Současníci Harryho Levinsona jsou sami o sobě vlivnými organizačními teoretiky. Na Harvardu s ním Levinson komunikoval Abraham Zaleznik (Harvard Business School), Chris Argyris (Školy vzdělání a podnikání) a Michael Maccoby (Projekt o povaze, práci a technologii). Levinson také interagoval s Edgar Schein, Donald Schon, a John Van Maanen na MIT. Rodney L. Lowman a Richard R. Kilburg pracoval s Levinsonem ve spolupráci s APA a zejména s divizí Consulting Psychology.

Integrace organizační a psychoanalytické teorie byla primárním cílem Mezinárodní společnost pro psychoanalytické studium organizací (ISPSO), která byla založena počátkem 80. let. Mnoho psychoanalytických teoretiků, kteří byli Levinsonovými současníky, bylo u Tavistock Institute of Human Relations v Londýně včetně Isabel Menzies Lyth, Otto Kernberg, John Bowlby, Elliott Jaques a Harold Bridger.

Harold Bridger, Abraham Zaleznik a Harry Levinson působili v ISPSO v jeho prvním desetiletí v době, kdy byl prezidentem Michael Diamond. Leopold Gruenfeld z Cornellovy univerzity sponzoroval první dvě setkání toho, co se na počátku 80. let stalo ISPSO. Levinson a Zaleznik byli považováni za průkopníky nebo patriarchy psychoanalytického přístupu ke studiu organizací. Levinsonův intelekt a ostrá kritika zpochybnily a inspirovaly novou generaci organizačních teoretiků včetně Manfred F.R. Kets de Vries Larry Hirschhorn, Laurence Gould, Tom Gilmore, James Krantz, Howard Schwartz, Seth Allcorn, Shelley Reciniello Gilles Amado, Michael A Diamond a Donald M. Levine.

Hlavní publikace

Reference

  1. ^ A b C d E F G h Lowman, RL (2005) Význam diagnózy při hodnocení organizace: příspěvky Harryho Levinsona. The Psychologist-Manager Journal,8(1):17-28.
  2. ^ A b C d E F G h i j k l m n Diamond, MA (2003) Organizační ponoření a diagnostika: Práce Harryho Levinsona. Organizační a sociální dynamika,3(1):1-18.
  3. ^ A b C d E Deutsch, Claudia H. Harry Levinson, psycholog pro pracoviště, zemřel v 90 letech, The New York Times, New York, 27. června 2012. Citováno 27. června 2012
  4. ^ A b C Levinsonův institut
  5. ^ (1954) Průmyslové duševní zdraví: některá pozorování a trendy “(William C. Menninger), Menninger Quarterly, VIII (4): 1-31, Fall
  6. ^ (1956) `` Poradenství zaměstnancům v průmyslu``, Bulletin of Menninger Clinic, XX (2), 76-84, březen.
  7. ^ Buyniski, E. F. (duben 1961). „Psychiatrie v průmyslu: Jak to vidí průmyslový lékař“. Journal of Occupational Medicine. 3 (4): 198–202. Dr. Lydia Giberson, dříve psychiatrka v Metropolitan Life Insurance Company, je obecně považována za původce pojmu „emoční první pomoc“
  8. ^ (1962) Muži, management a duševní zdraví (Charlton R. Price, Kenneth J. Munden, Harold J. Mandl, Charles M. Solley). Cambridge: Harvard University Press
  9. ^ (1962) Muži, management a duševní zdraví (Charlton R. Price, Kenneth J. Munden, Harold J. Mandl, Charles M. Solley). Cambridge: Harvard University Press.
  10. ^ (1968) The Exceptional Executive. Cambridge: Harvard University Press [přepracováno jako: Executive. Cambridge: Harvard University Press, 1981].
  11. ^ (2002) Organizační hodnocení: Podrobný průvodce efektivním poradenstvím, Washington, DC: Americká psychologická asociace

externí odkazy