David R. Hekman - David R. Hekman
David R. Hekman (nar. 1978) je docentem organizačního vedení a informační analýzy na University of Colorado v Boulderu.[1] Výzkum společnosti Hekman se zaměřuje na zlepšení zdraví organizace, včetně demografického rozdílu v odměňování[2] a demografický výkonový rozdíl.[3] O jeho práci bylo napsáno v The New York Times, The Washington Post, The Boston Globe, Chicago Tribune, Atlantik, a Forbes.[2][4][5][6][7]
Kariéra
V roce 2000 byl Hekman najat leteckou společností Goodrich Corporation. V roce 2002 začal učit podnikání na University of Washington.[8] V roce 2005 byl Hekman najat jako konzultant společnosti Mark Emmert, University of Washington prezident.[9]
V roce 2007 byl Hekman přijat jako výzkumná fakulta v University of Washington School of Public Health.[10] Učil management zdravotní péče a strategické řízení na University of Wisconsin-Milwaukee od roku 2008 do roku 2012.[11] Nyní učí organizační chování na University of Colorado v Boulderu.
Výzkum společnosti Hekman se zaměřuje na zlepšování zdraví organizace minimalizací organizačních problémů a zvyšováním ctností na pracovišti. Hekman zkoumal rozdíly v odměňování mezi bílými muži a ženami a menšinami,[2] zjištění, že zákazníci, kteří si prohlíželi videa s černým mužem, bílou ženou nebo hercem bílého muže hrající roli zaměstnance pomáhajícího zákazníkovi, byli o 19 procent spokojenější s výkonem zaměstnance bílého muže.[2] Ve druhé studii zjistil, že lékaři bílých mužů byli hodnoceni jako přístupnější a kompetentnější než stejně výkonní ženy nebo lékaři z menšin.[4][5][6][7]
Hekman také ukázal, že ženy a běloši, kteří prosazují rozmanitost, bývají potrestáni nižšími hodnoceními výkonu.[12] Tento článek pomáhá vysvětlit přetrvávání demografického rozdílu sil v organizacích. Ženy a menšiny se mohou cítit odrazeny od najímání a propagace jednotlivců, kteří se na ně podobají, protože si podvědomě uvědomují, že je jejich šéfové za to budou přísně soudit.[13][14][15][16][17][18][19]
Hekman také zkoumal vztah lékařů k jejich zaměstnavatelům, odolnost vůči technologii lékařů a kvalitu zdravotní péče,[20][21] zjištění, že slabá vazba zaměstnance je sociálně nákazlivá, což nakonec vede spolupracovníky k opuštění organizace.[22][23]
Hekman také studoval, jak propagovat ctnost na pracovišti. Poznamenal, že pokora vůdce zahrnuje vůdce, kteří modelují následovníkům, jak růst, a to zapojením se do tří způsobů přijímání slabostí, oceňování sil následovníků a modelování učitelnosti.[24][25][26] Identifikoval čtyři hlavní typy odvahy na pracovišti: vstát autoritě, odhalovat chyby, strukturovat nejistotu a chránit ty, kteří to potřebují.[27]
Reference
- ^ „David Hekman“. Boulder UK. 2012.
- ^ A b C d Hekman, David R .; Aquino, Karl; Owens, Brad P .; Mitchell, Terence R .; Schilpzand, Pauline; Leavitt, Keith (2009). „Zkoumání, zda a jak ovlivňují rasové a genderové předsudky spokojenost zákazníků“. Academy of Management Journal. Archivovány od originál dne 07.07.2010. Citováno 2009-08-13.
- ^ Hekman, D.R .; Johnson, S.K .; Foo, M.D .; Yang, W. (3. března 2016). „Vede chování při oceňování rozmanitosti ke snížení hodnocení výkonu pro vůdce jiné než bílé a ženy?“. Academy of Management Journal. 60 (2): 771–797. doi:10.5465 / amj.2014.0538.
- ^ A b Bakalar, Nicholas (23. června 2009). „Předpojatost zákazníků ve prospěch bělochů“. The New York Times. p. D6.
- ^ A b Vedantam, Shankar (1. června 2009). „Upozornění pro zaměstnavatele“. The Washington Post. p. A8.
- ^ A b Jackson, Derrick (6. července 2009). „Subtilní a tvrdohlavá, zaujatost rasy“. Boston Globe. p. A10.
- ^ A b Lake Effect. Národní veřejné rádio (rádio).
- ^ "Katalog kurzů". University of Washington. 2002.
- ^ Roseth, Robert. (2005) "Emmert zahajuje vůdčí iniciativu.[trvalý mrtvý odkaz ]" Univerzitní týden, 7. dubna 2005.
- ^ „Zpráva o stavu personálu fakulty“ (PDF). University of Washington. 17. ledna 2008.
- ^ "Rozvrh hodin". University of Wisconsin-Milwaukee. Hekman uveden jako instruktor BUS ADM 600 a BUS ADM 720.
- ^ Johnson, S.K .; Hekman, D.R. (23. března 2016). „Ženy a menšiny jsou penalizovány za podporu rozmanitosti“. Harvardský obchodní přehled.
- ^ Lam, B. (duben 2016). „Dilema pracoviště - rozmanitost: Co když zaměstnanci, kteří mají nejlepší pozici k přijímání podhodnocených menšinových kandidátů, jsou… bílí muži?“. Atlantik.
- ^ O’Brien, S.A. (24. března 2016). „Podporujte rozmanitost?. CNN.
- ^ Peck, E. (2016). „Zdá se, že v pekle je místo pro ženy, které si navzájem pomáhají“. Huffington Post.
- ^ Hill, A. (červenec 2014). „Ženy propagující ženy: Zatraceně, pokud ano, zatraceně, pokud ne“. Financial Times.
- ^ Feintzeig, R. (21. července 2014). „Ženy penalizovány za propagaci žen, zjištění studie“. The Wall Street Journal.
- ^ Goldberg, Hannah (22. července 2014). „Proč je pro ženy těžké propagovat jiné ženy“. Čas.
- ^ McGregor, J. (23. července 2014). „U žen a menšin má obhajoba rozmanitosti nevýhodu.“. The Washington Post.
- ^ Hekman, D.R .; Steensma, H. K.; Bigley, GA; Hereford, J.F. (2009). „Kombinované účinky organizační a profesionální identifikace na dynamiku vzájemnosti pro profesionální zaměstnance“. Academy of Management Journal. 52 (3): 506–526. doi:10.5465 / amj.2009.41330897. Archivovány od originál dne 04.01.2009.
- ^ Hekman, D.R .; Steensma, H. K.; Bigley, GA; Hereford, J.F. (2009). „Dopady organizační a profesionální identifikace na vztah mezi sociálním vlivem správců a přijetím nového pracovního chování profesionálními zaměstnanci“. Journal of Applied Psychology. 94 (5): 1325–1335. doi:10.1037 / a0015315. PMID 19702374.
- ^ Felps, W .; Mitchell, T.R .; Hekman, D.R .; Lee, T. M.; Harman, W .; Holtom, B (2009). „Nákaza obratu: Jak vplývání na práci spolupracovníků a chování při hledání zaměstnání ovlivňují odvykání“. Academy of Management Journal. 52 (3). doi:10.5465 / amj.2009.41331075. Archivovány od originál dne 04.01.2009.
- ^ Glass, Ira (18. prosince 2008). Zničíme to pro nás ostatní. Tento americký život. Chicago Public Radio. Archivovány od originál (rádio) dne 21. 4. 2009.
- ^ Owens, B .; Hekman, D.R. (2012). „Modelování, jak růst: Induktivní zkoumání chování, výsledků a nepředvídaných okolností pokorného vůdce“ (PDF). Academy of Management Journal. 55 (4): 787–818. doi:10.5465 / amj.2010.0441.
- ^ Makovsky, K. (16. února 2012). „Co dělá dobrého vůdce?“. Časopis Forbes.
- ^ Villarica, H. (leden 2012). „Studie dne: Pokorní lídři mají lepší a efektivnější podobu“. Atlantik.
- ^ Schilpzand, P .; Hekman, D.R .; Mitchell, T.R. (Říjen 2014). „Induktivně generovaná typologie a procesní model odvahy na pracovišti“. Věda o organizaci. 26: 52–77. doi:10.1287 / orsc.2014.0928.