Loudermill sluch - Loudermill hearing

A Slyšení „Loudermill“ je součástí požadavku „řádného procesu“, který musí být veřejnému zaměstnanci poskytnut před odstraněním nebo ovlivněním vlastnického práva k zaměstnání (např. uložení přísné kázně).

Účelem „slyšení v Loudermillu“ je poskytnout zaměstnanci příležitost představit svou stránku příběhu dříve, než zaměstnavatel rozhodne o kázni.

Před jednáním musí být zaměstnanec předán a Loudermill dopis -tj. konkrétní písemné oznámení o poplatcích a vysvětlení důkazů zaměstnavatele, aby zaměstnanec mohl poskytnout smysluplnou odpověď a příležitost napravit věcné chyby ve vyšetřování a řešit typ zvažované disciplíny.

Loudermill v. Board of Education

Termín pochází z Loudermill v. Cleveland Board of Education, ve kterém Nejvyšší soud Spojených států rozhodl, že státní zaměstnanci, kteří nejsou ve zkušební době, měli vlastnická práva na pokračování v zaměstnání a toto zaměstnání nebylo možné zaměstnancům odepřít, pokud jim nebyla dána příležitost vyslechnout a reagovat na obvinění, která jim byla vzata před tím, než byli zbaveni dalšího zaměstnání.

Základní zásadou Loudermill je, že jelikož výpovědi často zahrnují faktické spory, slyšení poskytuje zaměstnanci příležitost vysvětlit a vyvrátit všechny závěry, k nimž zaměstnavatel dospěl a které způsobily propuštění zaměstnance.[1]

Expanze

Od doby, kdy bylo rozhodnuto o tomto případu, některé další soudy rozhodly, že právo vyslechnout a reagovat na obvinění se nevztahuje pouze na zamítnutí dalšího zaměstnání, ale na zamítnutí dalšího zaměstnání při současné výši odměny. Státní agentury tak nabízejí toto předdiskriminační slyšení nebo slyšení v Loudermillu v případech propuštění, degradace a neplaceného pozastavení zaměstnanců, kteří nejsou zařazeni do zkušební doby.

Ačkoli se v případě Loudermill jednalo o ukončení pracovního poměru veřejného zaměstnance, bylo toto rozhodnutí použito na situace, kdy navrhovaná disciplína připravuje zaměstnance o jakýkoli majetkový podíl (např. Mzdu) nebo zájem o svobodu (např. Poškození dobrého jména).

Požadavky na jednání

Kromě předčasného (Loudermill) slyšení musí být zaměstnanec povolen slyšení po nabytí účinnosti ukončení.[2] Rozsah jednání o předčasném ukončení však závisí na rozsahu post-ukončení slyšení, které má zaměstnanec k dispozici. Pokud je k dispozici úplné post-ukončení slyšení, předčasné slyšení Loudermill je minimální.

V takových situacích by zaměstnankyně měla možnost reagovat na předčasné slyšení, pokud měla k dispozici slyšení po ukončení. Předústavní jednání tedy funguje jako „počáteční kontrola proti chybnému rozhodnutí - v zásadě určení, zda existují rozumné důvody domnívat se, že obvinění proti zaměstnanci jsou pravdivá a podporují navrhovanou akci“.[3] Je-li slyšení o předčasném ukončení „ústní nebo písemné oznámení o obviněních proti [zaměstnanci], vysvětlení důkazů zaměstnavatele [proti zaměstnanci] a příležitost [pro zaměstnance] představit jejich stránku příběhu“.[4]

Ve West v. Grand County,[5] americký odvolací soud pro 10. okruh citoval Loudermill a uvedl:

Standardy pro jednání před ukončením nejsou přísné z důvodu očekávání, že formálnější jednání po ukončení napraví veškeré výsledné nedostatky. „Předběžné slyšení, i když je to nutné, nemusí být komplikované. ... Formality a procesní náležitosti pro jednání se mohou lišit v závislosti na důležitosti dotčených zájmů a povaze následného řízení “.[6]

V držení v Loudermillu se dále uvádí: „Jednání před ukončením nemusí definitivně vyřešit vhodnost udělení absolutoria. Mělo by se jednat o počáteční kontrolu proti chybným rozhodnutím - v zásadě o zjištění, zda existují rozumné důvody domnívat se, že poplatky proti zaměstnanci jsou pravdivé a podporují navrhovanou akci. “[7] Tento typ jednání tedy nemusí být komplikovaný a nevyžaduje důkladné soudní slyšení soudního typu.

Soud v West uvedl: „Zastávali jsme názor, že varování před výpovědí a příležitost osobního setkání s nadřízenými a konverzace mezi zaměstnancem a jejich nadřízeným bezprostředně před výpovědí zaměstnance jsou dostatečné ke splnění ústavních požadavků. "[8] Zaměstnanec tedy nemá právo na konfrontaci nebo křížové výslechy svědků, ani nemá právo na právního zástupce nebo jiné zastoupení během slyšení.

Viz také

Reference

  1. ^ Viz Loudermill, 470 USA, 545.
  2. ^ Loudermill, 470 USA, 545-46.
  3. ^ Loudermill, 470 USA, 545-46.
  4. ^ Loudermill, 470 USA, 545-46.
  5. ^ 967 F.2d 362, 367 (10. cir. 1992)
  6. ^ Soud na Západě cituje Loudermill 470 U.S. na 545 [cit Boddie v. Connecticut, (1971)]
  7. ^ 470 USA v 545-46
  8. ^ 967 F.2d 362, 367 (10. cir. 1992)