Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group - Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group
| Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group | |
|---|---|
| Soud | Evropský soudní dvůr |
| Rozhodnuto | 17. května 1990 |
| Citace | (1990) C-262/88, [1990] IRLR 240 |
| Klíčová slova | |
| Důchody, diskriminace na základě pohlaví | |
Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group (1990) C-262/88 je Pracovní právo EU a Britské pracovní právo případ týkající se diskriminace na základě pohlaví v důchodech.
Fakta
Zákony Spojeného království umožňovaly zaměstnavatelům stanovit různý věk nároků na zaměstnanecký důchod. Barber tvrdil proti svému zaměstnavateli, Guardian Royal Exchange Assurance, že by měl mít možnost pobírat zaměstnanecký důchod současně se svou spolupracovnicí. Odvolací soud se obrátil na Evropský soudní dvůr s otázkou, zda to porušuje právo Společenství o rovném zacházení s pohlavími.
Rozsudek
To rozhodl Evropský soudní dvůr SFEU článek 157 (nyní TEC článek 119) vylučuje rozdílné věkové podmínky pro nárok na důchod pro muže a ženy. Zaměstnanecké důchodové systémy jsou zahrnuty jako odměna, i když je systém provozován trustem technicky nezávislým na zaměstnavatelích. Fungovalo to částečně nahrazováním dávek v rámci státního systému sociálního zabezpečení, i když to bylo s odkazem na národní systém.
K první otázce
10 Ve své první otázce se odvolací soud v podstatě snaží zjistit, zda dávky vyplácené zaměstnavatelem pracovníkovi v souvislosti s jeho povinným propouštěním spadají do působnosti článku 119 Smlouvy a směrnice o rovném zacházení platit nebo spadat do působnosti směrnice o rovném zacházení.
[...]
12 Jak rozhodl Soudní dvůr, pojem odměna ve smyslu čl. 119 druhého pododstavce zahrnuje jakoukoli jinou protihodnotu, ať už v hotovosti nebo v naturáliích, ať už okamžitou nebo budoucí, za předpokladu, že ji pracovník obdrží, i když nepřímo, pokud jde o jeho zaměstnání u zaměstnavatele (viz zejména rozsudek ze dne 9. února 1982 ve věci 12/81 Garland proti British Rail Engineering (1982) Sb. Rozh. 359, bod 5). Skutečnost, že některé dávky jsou vypláceny po skončení pracovního poměru, jim tedy nebrání ve formě odměny ve smyslu článku 119 Smlouvy.
13 Pokud jde konkrétně o náhradu poskytnutou pracovníkovi v souvislosti s jeho propuštěním, je třeba konstatovat, že tato náhrada představuje formu odměny, na kterou má pracovník nárok v souvislosti s jeho zaměstnáním, která se mu vyplácí při ukončení pracovního poměru pracovního poměru, který mu umožňuje usnadnit přizpůsobení se novým okolnostem vyplývajícím ze ztráty zaměstnání a který mu poskytuje zdroj příjmů v období, kdy hledá nové zaměstnání.
14 Z toho vyplývá, že náhrada poskytnutá pracovníkovi v souvislosti s jeho propuštěním spadá v zásadě do pojmu odměna ve smyslu článku 119 Smlouvy.
15 Na jednání Spojené království tvrdilo, že zákonná výplata nadbytečnosti nespadá do působnosti článku 119 Smlouvy, protože představuje dávku sociálního zabezpečení, a nikoli formu odměny.
16 V tomto ohledu je třeba uvést, že odstupné vyplácené zaměstnavatelem, jako je sporné, nemůže přestat představovat formu odměny pouze z toho důvodu, že spíše než vyplývá z pracovní smlouvy, je statutární nebo ex gratia Způsob platby.
17 V případě zákonného odstupného je třeba mít na paměti, že jak rozhodl Soudní dvůr ve svém rozsudku ze dne 8. dubna 1976 ve věci 43/75 Defrenne v Sabena (1976) Sb. Rozh. 455, bod 40, článek 119 Smlouvy, se rovněž vztahuje na diskriminaci vyplývající přímo z právních předpisů. To znamená, že výhody stanovené zákonem mohou pro účely tohoto ustanovení spadat do pojmu odměna.
18 I když je pravda, že mnoho výhod poskytovaných zaměstnavatelem odráží také úvahy sociální politiky, skutečnost, že dávka má povahu odměny, nemůže být zpochybněna, pokud má pracovník nárok na získání dotyčné dávky od svého zaměstnavatele z důvodu existence pracovního poměru.
19 V případě ex gratia vyplácení zaměstnavatelem, vyplývá z rozsudku ze dne 9. února 1982 ve věci 12/81 Girlanda, uvedený výše v bodě 10, že článek 119 se vztahuje rovněž na výhody, které zaměstnavatel poskytuje pracovníkům, ačkoli to od něj není vyžadováno smlouvou.
20 Proto, aniž by bylo třeba diskutovat o použitelnosti směrnice o rovném zacházení, je třeba na první otázku odpovědět tak, že dávky vyplácené zaměstnavatelem pracovníkovi v souvislosti s jeho povinným propouštěním spadají pod působnosti čl. 119 druhého pododstavce, ať už jsou vypláceny na základě pracovní smlouvy, na základě právních předpisů nebo na základě dobrovolnosti.
Ke druhé otázce
21 S ohledem na odpověď na první otázku je třeba druhou otázku chápat tak, že v podstatě žádá o ověření, zda starobní důchod vyplácený na základě smlouvy zaměstnanecké schéma spadá do oblasti působnosti článku 119 Smlouvy, zejména pokud je tento důchod přiznáván v souvislosti s povinným propouštěním.
22 V tomto ohledu je třeba uvést, že ve svém rozsudku ze dne 25. května 1971 ve věci 80/70 Defrenne proti Belgii (1971) Sb. Rozh. 445, body 7 a 8, Soud uvedl, že úvaha má povahu sociální pojištění dávky není principu cizí pojmu odměňování. Soudní dvůr však poukázal na to, že tento pojem, jak je definován v článku 119, nemůže zahrnovat zejména systémy sociálního zabezpečení nebo dávky starobní důchody, přímo se řídí právními předpisy bez jakýchkoli prvků dohody v daném podniku nebo příslušném pracovním odvětví, které jsou povinně použitelné na obecné kategorie pracovníků.
23 Soud poznamenal, že tyto režimy poskytují pracovníkům výhodu zákonného systému, na jehož financování přispívají pracovníci, zaměstnavatelé a případně veřejné orgány v opatření určeném méně pracovněprávním vztahem než úvahami sociální politiky.
24 Za účelem odpovědi na druhou otázku je tedy třeba ověřit, zda se tyto úvahy vztahují rovněž na uzavřené soukromé zaměstnanecké systémy, jako je systém uvedený v projednávané věci.
25 V tomto ohledu je třeba nejprve zdůraznit, že dotčené režimy jsou výsledkem buď dohody mezi pracovníky a zaměstnavateli, nebo jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele. Jsou zcela financovány zaměstnavatelem nebo zaměstnavatelem i zaměstnanci, aniž by za jakýchkoli okolností byly poskytnuty veřejné orgány. Tyto systémy tedy tvoří součást protiplnění nabízeného zaměstnancům zaměstnavatelem.
26 Zadruhé, tyto režimy nejsou povinně použitelné na obecné kategorie pracovníků. Naopak se použijí pouze na pracovníky zaměstnané určitými podniky, takže příslušnost k těmto systémům je nezbytně nutná z pracovního poměru k danému zaměstnavateli. Kromě toho, i když jsou dotčené režimy vytvořeny v souladu s vnitrostátními právními předpisy a v důsledku toho splňují podmínky, které stanoví pro uznání jako uzavřené režimy, řídí se svými vlastními pravidly.
27 Zatřetí je třeba zdůraznit, že i když příspěvky zaplacené do těchto systémů a dávky, které poskytují, částečně nahrazují příspěvky obecného zákonného systému, tato skutečnost nemůže vyloučit použití článku 119. Je zjevné, že ze spisu předloženého Soudnímu dvoru, že zaměstnanecké systémy, jako jsou systémy uvedené v projednávané věci, mohou svým členům přiznávat dávky vyšší než ty, které by byly vypláceny zákonným systémem, takže jejich ekonomická funkce je obdobná jako u doplňkových systémů které existují v některých členských státech, kde je přidružení a příspěvek do zákonného systému povinné a není povolena žádná výjimka. Ve svém rozsudku ze dne 13. května 1986 ve věci 170/84 Bilka-Kaufhaus v. Weber von Hartz (1986) Sb. Rozh 1607, Soudní dvůr rozhodl, že dávky přiznané v rámci systému penzijního připojištění spadají do pojmu odměna ve smyslu článku 119.
28 Je tedy třeba dospět k závěru, že na rozdíl od dávek přiznaných vnitrostátními zákonnými systémy sociálního zabezpečení představuje důchod vyplácený v rámci smluvního systému protiplnění vyplácené zaměstnavatelem pracovníkovi za jeho zaměstnání, a spadá tedy do působnosti článku 119 Smlouvy.
29 Tento výklad článku 119 není ovlivněn skutečností, že dotčený soukromý zaměstnanecký systém byl vytvořen ve formě důvěra a je spravován správci, kteří jsou technicky nezávislí na zaměstnavateli, protože článek 119 se vztahuje také na protiplnění obdržená nepřímo od zaměstnavatele.
30 Odpověď na druhou otázku položenou odvolacím soudem tedy musí být taková, že důchod vyplácený na základě smluvního soukromého pracovního systému spadá do oblasti působnosti článku 119 Smlouvy.
Ke třetí a páté otázce
31 V těchto otázkách se odvolací soud v zásadě snaží zjistit, zda je v rozporu s článkem 119 Smlouvy, aby muž, který byl nucen povinně propuštěn, měl nárok pouze na odložený důchod vyplácený v běžném důchodovém věku, když žena ve stejné pozici pobírá okamžitý starobní důchod v důsledku uplatnění věkové podmínky, která se liší podle sex stejným způsobem, jaký stanoví vnitrostátní zákonný důchodový systém. Zadruhé, odvolací soud si v zásadě přeje zjistit, zda je třeba zajistit stejnou odměnu na úrovni každého prvku odměny, nebo pouze na základě komplexního posouzení protiplnění vypláceného pracovníkům.
32 V případě první z těchto dvou takto formulovaných otázek stačí uvést, že článek 119 zakazuje jakoukoli diskriminaci, pokud jde o odměňování mezi muži a ženami, bez ohledu na systém, který tuto nerovnost vede. V souladu s tím je v rozporu s článkem 119 uložit věkovou podmínku, která se liší podle pohlaví, pokud jde o důchody vyplácené na základě smluvního systému, i když rozdíl mezi věkem odchodu do důchodu u mužů a věkem u žen vychází z předpokladu stanoveného podle vnitrostátního zákonného systému.
33 Pokud jde o druhou z těchto otázek, je třeba odkázat na rozsudky ze dne 30. června 1988 ve věci 318/86 Komise v. Francie (1988) Sb. Rozh. 3559, bod 27 a ze dne 17. října 1989 ve věci 109/88 Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark v. Dansk Arbejdsgiverforening, jednající jménem společnosti Danfoss (1989) Sb. Rozh. 3199, bod 12, ve kterém Soudní dvůr zdůraznil zásadní význam transparentnosti, a zejména možnosti přezkumu vnitrostátními soudy, aby se předešlo jakékoli diskriminaci na základě pohlaví a v případě potřeby ji odstranil. .
34 Pokud jde o prostředky k ověření dodržování zásady stejné odměny za odměnu, je třeba konstatovat, že pokud by vnitrostátní soudy byly podle okolností povinny provést posouzení a srovnání všech různých druhů poskytnutých protiplnění, u mužů a žen by soudní přezkum byl obtížný a v důsledku toho by se snížila účinnost článku 119. Z toho vyplývá, že skutečná transparentnost umožňující účinný přezkum je zajištěna pouze tehdy, pokud se zásada stejné odměny použije na každý z prvků odměny poskytované mužům a ženám.
35 Odpověď na třetí a pátou otázku položenou odvolacím soudem tedy musí být taková, že je v rozporu s článkem 119 Smlouvy, aby muž, který byl povinně propuštěn, měl nárok požadovat pouze odložený důchod vyplácený v běžném důchodovém věku, žena ve stejné pozici má nárok na okamžitý starobní důchod v důsledku uplatnění věkové podmínky, která se liší podle pohlaví stejným způsobem, jaký stanoví vnitrostátní zákonný důchodový systém. Uplatňování zásady stejné odměny musí být zajištěno u každého prvku odměny, a to nejen na základě komplexního posouzení protiplnění vypláceného pracovníkům.