Rozhraní pracovního a osobního života - Work–life interface

Rozhraní pracovního a osobního života je křižovatkou práce a osobní život. Existuje mnoho aspektů osobního života člověka, které se mohou protínat s prací, včetně rodiny, volného času a zdraví. Rozhraní pracovního života je obousměrné; například práce může zasahovat do soukromého života a soukromý život může zasahovat do práce. Toto rozhraní může mít nepříznivý charakter (např. Konflikt pracovního a soukromého života) nebo může být prospěšné (např. Obohacení pracovního a osobního života).^[1] Nedávný výzkum ukázal, že rozhraní mezi pracovním a soukromým životem je stále více bez hranic, zejména pro pracovníky využívající technologie.^[2]

Dominantní teorie vztahu

Několik teorií vysvětluje různé aspekty vztahu mezi pracovním a rodinným životem. Teorie hranic a teorie hranic jsou dvě základní teorie, které vědci použili ke studiu těchto konfliktů rolí. Další teorie jsou postaveny na základech těchto dvou teorií. Za dvě desetiletí, kdy byla poprvé navržena teorie hranic a teorie hranic, vzestup informačních a komunikačních technologií (IKT) drasticky změnil rozhraní mezi pracovním a soukromým životem.^[3] Práce lze nyní dokončit kdykoli a na jakémkoli místě, což znamená, že je pravděpodobnější, že domény budou smíchány a hranice budou sotva existovat.^[4]

Sedm dominantních teorií bylo použito k vysvětlení tohoto vztahu na hraničním spektru; Jedná se o tyto teorie: strukturální fungování, segmentace, kompenzace, doplňková a reaktivní kompenzace, vylepšení rolí, přelévání a model obohacení práce.^[5]

Strukturální funkcionalismus

Kořeny této teorie lze vysledovat do počátku 20. století, kdy průmyslová revoluce oddělovala ekonomickou práci od rodinného domu. Technologický pokrok 19. století ve strojírenství a výrobě zahájil oddělení práce od rodiny. Teprve na počátku 20. století se však začal formovat první pohled na teorie práce a rodiny. Strukturální funkcionalismus jako jedna z dominantních sociologických teorií počátku 20. století byl přirozeným kandidátem.

Teorie strukturálního funkcionalismu, která se objevila po druhé světové válce, byla do značné míry ovlivněna průmyslovou revolucí a změnami sociální role mužů a žen během tohoto období. Z této teorie vyplývá, že se život týká hlavně dvou samostatných sfér: produktivního života na pracovišti a afektivního života doma. Teorie strukturálního funkcionalismu věří v existenci radikálního oddělení mezi prací (instituce, pracoviště nebo trh) a rodinami. Podle této teorie fungují tito dva (pracoviště a rodina) nejlépe „když muži a ženy specializují své činnosti v samostatných sférách, ženy doma vykonávají expresivní práci a muži na pracovišti plnící instrumentální úkoly“ (Kingsbury & Scanzoni, 1993; jak je uvedeno v MacDermid, 2005: 18).

Chamtivé instituce

Tvrdilo se, že konflikty mezi prací a rodinou, zejména konflikty rolí, lze interpretovat ve smyslu Lewis A. Coser Pojem "chamtivé instituce". Tyto instituce se nazývají „chamtivé“ v tom smyslu, že kladou všeobjímající požadavky na odhodlání a loajalitu jednotlivců a mají tendenci odrazovat od účasti v jiných sociálních sférách.^[6][7][8] Instituce jako náboženské řády, sekty, akademická obec, vrcholový sport, armáda a vyšší management byly interpretovány jako chamtivé instituce. Na druhou stranu byla také rodina interpretována jako chamtivá instituce s ohledem na požadavky kladené na správce.^[9][10] Pokud je člověk zapojen do dvou chamtivých institucí - ať už jde o péči o děti a univerzitu, nebo rodinu a armádu,^[11] nebo jiní - vznikají konflikty úkolů a rolí.

Segmentace

Na základě této teorie se práce a rodina navzájem neovlivňují, protože jsou segmentované a nezávislé na sobě.^[5] Literatura také uvádí použití termínů rozčlenění, nezávislost, oddělitelnost, rozpojení, neutralita a oddělení k popisu této teorie.^[12]

Kompenzace

V roce 1979 Piotrkowski tvrdil, že podle této teorie se zaměstnanci „dívají na své domovy jako na útočiště, [a] dívají se na své rodiny jako na zdroje uspokojení, které v pracovní sféře chybí.“^[5] To, co odlišuje teorii kompenzace od předchozích teorií, je to, že v teorii kompenzace byl poprvé rozpoznán pozitivní účinek práce na rodinu.

Doplňková a reaktivní kompenzace

Teorie doplňkové a reaktivní kompenzace jsou dvě dichotomie teorie kompenzace, které byly vyvinuty na konci 80. a na počátku 90. let. Zatímco teorie kompenzace popisuje chování zaměstnanců při hledání alternativní odměny v jiné sféře, teorie doplňkové a reaktivní kompenzace se pokoušejí popsat důvod, který stojí za kompenzačním chováním zaměstnanců a rodiny.

Teorie posílení role

Podle této teorie má kombinace určitých rolí na blahobyt spíše pozitivní než negativní účinek. Tato teorie uvádí, že účast v jedné roli je lepší nebo snazší díky účasti v druhé roli. Tato teorie navíc uznává negativní dopad vztahu práce a rodiny, ve kterém pouze za určitou horní hranici může dojít k přetížení a úzkosti, avšak ústřední zaměření této perspektivy je především na pozitivní účinky pracovního a rodinného vztahu, například vylepšení zdrojů.

Přelévání

Spillover je proces, kterým zkušenost zaměstnance v jedné doméně ovlivňuje jeho zkušenost v jiné doméně. Teoreticky je přelévání vnímáno jako jeden ze dvou typů: pozitivní nebo negativní. Spillover jako nejpopulárnější pohled na vztah mezi prací a rodinou považuje multidimenzionální aspekty pracovního a rodinného vztahu.

Model obohacení práce

Tato teorie je jedním z posledních modelů pro vysvětlení vztahu mezi prací a rodinou. Podle tohoto modelu zkušenost v jedné roli (v práci nebo v rodině) zvýší kvalitu života v druhé roli. Jinými slovy, tento model se snaží vysvětlit pozitivní dopady vztahu práce a rodiny.

Konflikt práce a rodiny

Pracovní a rodinné studie se historicky zaměřují na studium konfliktu mezi různými rolemi, které mají jednotlivci v jejich společnosti, konkrétně jejich rolemi v práci, a jejich rolemi člena rodiny.^[5]

Konflikt práce a rodiny je definován jako interrole konflikt, kdy účast v jedné roli narušuje účast v jiné roli. Greenhaus a Beutell (1985) rozlišují tři zdroje konfliktů mezi prací a rodinou:

1. „čas věnovaný požadavkům jedné role znesnadňuje plnění požadavků jiné“ (str. 76);
2. „napětí z účasti v jedné roli ztěžuje splnění požadavků jiné“ (str. 76);
3. „specifické chování vyžadované jednou rolí ztěžuje splnění požadavků jiné“ (str. 76).

Přijato od Lavassani & Movahedi (2014), Rozhraní pracovního a soukromého života.^[5]

Koncepčně je konflikt mezi prací a rodinou obousměrný. Vědci rozlišují mezi tím, co se nazývá konflikt mezi rodinami (WFC), a mezi tím, co se nazývá konflikt mezi rodinami (FWC). Tento obousměrný pohled je zobrazen na obrázku vpravo.

V souladu s tím může dojít k WFC, když pracovní zkušenosti narušují rodinný život, jako je rozsáhlý, nepravidelný nebo nepružný pracovní hodiny. Ke konfliktu mezi rodinou a prací dochází, když zkušenosti v rodině zasahují do pracovního života. Například si rodič může vzít z práce volno, aby se mohl starat o nemocného dítě. Ačkoli tyto dvě formy konfliktu - WFC a FWC - jsou silně korelovaný navzájem se více pozornosti zaměřilo na WFC. Může to být proto, že požadavky na rodinu jsou pružnější než hranice a povinnosti pracovní role. Taky, výzkum zjistil, že pracovní role pravděpodobně naruší rodinné role, než že rodinné role pravděpodobně naruší pracovní role.

Allen, Herst, Bruck a Sutton (2000)^[5] popsat ve svém příspěvku tři kategorie důsledků souvisejících s WFC: výsledky související s prací (např. uspokojení z práce nebo pracovní výkon), výsledky nesouvisející s prací (např. spokojenost se životem nebo rodinou) a výsledky související se stresem (např. Deprese nebo zneužívání návykových látek ). Ukázalo se například, že WFC negativně souvisí s pracovní spokojeností, zatímco asociace je výraznější u žen.^[13]

Drtivá většina studií vyšetřujících důsledky WFC byla vyslýchána Vzorky ze západních zemí, jako jsou USA, proto je zpochybněna zobecnitelnost jejich zjištění. Naštěstí existuje i literatura, která studuje WFC a její důsledky v jiných kulturních kontextech, jako např Tchaj-wan^[14] a Indie.^[15] Lu, Kao, Cooper, Allen, Lapierre, O'Driscoll, Poelmans, Sanchez a Spector (2009) nenašli žádný kulturní rozdíl související s pracovními a nepracovními výsledky WFC při srovnání Velká Británie a na Tchaj-wanu. Stejně tak Pal a Saksvik (2008) nezjistili specifické kulturní rozdíly mezi zaměstnanci Norsko a Indie. K pochopení kulturních dimenzí konstruktu WFC je nicméně zapotřebí více mezikulturního výzkumu.

Výzkum týkající se zásahy snížit WFC je v současné době stále velmi omezené. Výjimkou jsou Nielson, Carlson a Lankau (2001)^[16] ukázal, že mít a podpůrný učitel na práci negativně koreluje s WFC zaměstnance. Zdá se však, že jiné funkce mentoringu, například aspekt modelu, nemají na WFC žádný vliv. Mechanismy, jak mentor ovlivňuje rozhraní práce a rodiny, proto zůstávají nejasné.

Pokud jde o primární a sekundární intervenci, existují určité výsledky. Hammer, Kossek, Anger, Bodner a Zimmerman (2011)^[17] provedl terénní studii a ukázal tento výcvik vedoucí projevit více rodinné podpůrné chování, vedlo ke zvýšení fyzické aktivity zdraví u zaměstnanců, kteří měli vysoký obsah WFC. Zároveň zaměstnanci s nízkým skóre WFC dokonce snížili fyzické zdraví. To ukazuje, že i když intervence mohou pomoci, je důležité zaměřit se na správné osoby. Jinak zásah více poškodí, než pomůže.

Další studie (Wilson, Polzer-Debruyne, Chen a Fernandes, 2007)^[18] ukázaly, že školení zaměstnanců pomáhá snižovat práce na směny související WFC. Navíc je toto školení efektivnější, pokud se účastní i partner kontaktní osoby. Proto se zdá být užitečné také začlenění rodiny do intervence.

Účinnost intervencí WFC může ovlivnit několik dalších faktorů. Například některé intervence se zdají být adekvátnější ke snížení konfliktu mezi rodinami (FWC) než WFC (Hammer et al., 2011). Než bude možné odvodit optimální léčbu proti WFC, je stále zapotřebí dalšího výzkumu.

Obohacení práce a rodiny

Obohacení práce a rodiny nebo usnadnění práce a rodiny je forma pozitivního přelévání, definovaná jako proces, při kterém zapojení do jedné domény zakládá výhody a / nebo zdroje což pak může zlepšit výkon nebo zapojení v jiné doméně (Greenhaus & Powell, 2006).^[19] Například zapojení do rodinné role je usnadněno účastí v pracovní roli (Wayne, Musisca, & Fleeson, 2004).^[20]

Na rozdíl od konfliktu práce a rodiny, který je spojen s několika negativními důsledky, souvisí obohacování práce a rodiny s pozitivními organizačními výsledky, jako je pracovní spokojenost a úsilí (Wayne et al., 2004). Existuje několik potenciálních zdrojů, z nichž může obohacování vzniknout. Příkladem jsou zdroje (např. Pozitivní nálada ) získané v jedné roli vedou k lepšímu fungování v druhé roli (Sieber, 1974)^[21] nebo dovednosti a postoje které jsou získány v jedné roli, jsou užitečné v jiné roli (Crouter, 1984).^[22]

Z koncepčního hlediska je obohacování mezi prací a rodinou obousměrné. Většina výzkumných pracovníků rozlišuje mezi tím, co se nazývá obohacení práce a rodiny, a tím, co se nazývá obohacení rodiny a práce. Obohacení práce a rodiny nastává, když zapojení do práce poskytuje dovednosti, chování nebo pozitivní náladu, která pozitivně ovlivňuje rodinný život. Obohacení o práci v rodině však nastává, když je zapojení do rodinné oblasti pozitivní nálada, pocit úspěchu nebo podpory, která jednotlivcům pomáhá zvládnout lépe se vypořádat s problémy v práci, cítit se sebejistěji a nakonec být v práci produktivnější (Wayne a kol., 2004).

Několik předchůdci bylo navrženo obohacení práce a rodiny. Osobnostní rysy, jako extraverze a otevřenost pro zkušenost Bylo prokázáno, že pozitivně souvisí s obohacováním práce a rodiny (Wayne et al., 2004). Vedle jednotlivých předchůdců podporují výskyt obohacení práce a rodiny organizační okolnosti, jako jsou zdroje a dovednosti získané v práci (Voydanoff, 2004).^[23] Například dovednosti, jako jsou mezilidské komunikační dovednosti, se učí v práci a mohou pak usnadnit konstruktivní komunikaci s členy rodiny doma.

Vznik nových rodinných modelů

„Náš přehled naznačuje, že většina toho, co je známo o otázkách Work – Family, je založena na zkušenostech heterosexuálních, kavkazských, manažerských a profesionálních zaměstnanců v rodinných uspořádáních“ (Casper et al., 2007, s. 10).

Role organizace a supervizora

Výzkum se zaměřil zejména na roli organizace a školitele při snižování WFC. Výsledky poskytují důkazy o negativní asociaci mezi dostupností zdrojů vhodných pro rodinu na pracovišti a WFC. Obecná podpora ze strany organizace pomáhá zaměstnancům vypořádat se s otázkami pracovní rodiny, takže organizační podpora je negativně spojena s WFC (Kossek, Pichler, Bodner, & Hammer, 2011).^[24] Dále Kossek et al. (2011) prokázali, že specifická podpora pracovních rodin má silnější negativní souvislost s konfliktem pracovních rodin. Zajímavé výsledky jiných výzkumníků ukazují, že rodinná organizační kultura má také nepřímý vliv na WFC prostřednictvím podpory supervizorů a podpory spolupracovníků (Dolcoy & Daley, 2009).^[25] Některé výzkumy překvapivě také ukazují, že využití poskytovaných zdrojů, jako je podpora péče o děti nebo flexibilní pracovní doba, nemá žádnou dlouhodobou souvislost s WFC (Hammer, Neal, Newson, Brockwood, & Colton, 2005).^[26] Tento výsledek hovoří proti běžným předpokladům. Supervizor má také funkci sociální podpory pro své podřízené. Jako Moen a Yu (2000)^[27] ukázaná podpora supervizora je indikátorem pro nižší úrovně WFC. Další podpora této hypotézy vychází ze studie provedené Thompsonem a Prottasem (2005).^[28] S ohledem na podpůrnou funkci by organizace měly poskytovat školení pro nadřízené a provádět výběrový proces nových zaměstnanců. Podobně jako v případě organizační podpory, metaanalýza Kossek et al. (2011) prokázali, že obecný supervizor je negativně spojen s WFC. Opět platí, že podpora supervizora pro konkrétní rodinu má silnější negativní spojení s WFC. Kromě podpory ze strany organizace a nadřízeného výzkum poukazuje na třetí zdroj podpory na pracovišti: spolupracovníka. Neformální podpora spolupracovníka nejen koreluje s pozitivními aspekty, jako je pracovní spokojenost, ale je také negativně spojena s negativními proměnnými, jako je WFC (Dolcos & Doley, 2009; Thompson & Prottas, 2005).

Pokud jde o obohacování práce a rodiny, jsou relevantní i nadřízení a organizace, protože jsou schopni poskytnout důležité zdroje (např. Dovednosti a finanční výhody) a pozitivně působit.

Výzkumné metody k prozkoumání

Metodický přehled Caspera, Ebyho, Bordeauxa, Lockwooda a Lamberta (2007)^[29] shrnuje výzkumné metody používané v oblasti výzkumu práce a rodiny v letech 1980 až 2003. Jejich hlavní zjištění jsou:

• Popisy charakteristik vzorku jsou často nekonzistentní a vynechávají základní informace nezbytné k vyhodnocení, zda je zevšeobecnění vhodné či nikoli.
• Vzorky jsou většinou homogenní a zanedbávají rozmanitost týkající se rasových, etnických, kulturních aspektů a netradičních rodin (např. singl nebo homosexuál rodiče).
• Design výzkumu většiny studií je průřez a korelační. Převládají polní nastavení (97%). Pouze 2% využití experimentální vzory.
• Průzkumy se většinou používají ke sběru dat (85%), zatímco kvalitativní metody se používají méně často. Opatření jsou odvozena hlavně od jedné osoby (76%) a zaměřují se na individuální úroveň analýzy (89%). V tomto ohledu je třeba zkoumat například dyady a skupiny byly opomíjeny.
• Upřednostňují se jednoduché inferenční statistiky (79%) namísto například modelování strukturálních rovnic (17%).
• Co se týká aspektů spolehlivosti, koeficientu alfa je často poskytována (87%), čímž dosahuje průměrně 0,79. Již existující váhy jsou často používány (69%) obsahující vícepolohové míry (79%).

Ve světle těchto výsledků Casper a kol. (2007) uvádějí několik doporučení. Navrhují například, aby vědci používali více podélný a experimentální výzkumné designy, rozmanitější vzorky, zdroje dat a úrovně analýzy.

Viz také

• Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem

Reference