Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem v Německu - Work–life balance in Germany - Wikipedia

Existují různé přístupy k definování rovnováha mezi pracovním a soukromým životem v Německu. Na jedné ruce rovnováha mezi pracovním a soukromým životem (WLB) je považován za populární, ale také nepřesný termín, který z vědeckého hlediska pokrývá ne jediný fenomén, ale spíše celou oblast předmětu.[1] V zaměření této tematické oblasti stojí aspekty vztahu a souhry mezi pracovním a soukromým životem. V této souvislosti se pracovní složkou rozumí placená práce a složkou života ostatní oblasti života, jako je rodina, přátelství, sociální a kulturní závazky, zdravotní chování a další věci.[1]

Podobně existuje další definice, ve které je WLB zobrazen jako dvě stupnice, jedna pro životní složku a druhá pro pracovní složku, která by měla být vyvážená. Ve skořápce, která znamená život, byly vloženy koníčky, sport, cestování, kulturní zájmy, společnost, přátelé a rodina. Ve skořápce, která znamená práci, je práce, která je vážným blokem na rozdíl od příjemnějších zážitků.[2] Práce tak získá zpět negativní význam, který lingvisté tomuto původu přisuzovali.[2] Ale i mimo rodinu čekají na splnění potřeby a povinnosti,[3] proto lze také v této oblasti hovořit o práci.[4]

Diskuse v Německu

Stále více společností o koncepcích WLB myslí vážně. Konec konců neexistující Zůstatek mezi pracovním a soukromým životem má negativní důsledky. Mezi tyto důsledky patří například nižší pracovní výkon, vyšší absentérství, více chyb a nesprávných rozhodnutí, horší pracovní atmosféra, v závislosti na situaci na trhu práce, větší ochota rezignace, abdikace obrazových výhod na trhu a vnitřní únik.[5]

Hlavním motivem společností je udržovat a pokud možno zvyšovat konkurenceschopnost produktů a služeb a tím dosáhnout nejlepších celkových obchodních výsledků.[5] K dosažení tohoto výsledku potřebují podniky příslušné zaměstnance. Vzhledem k tomu, že talent zaměstnanců je považován za atribut konkurenční diferenciace v dobrých, ale také ve špatných ekonomických dobách, musí společnosti přemýšlet kreativněji a strategičtěji než kdy dříve o tom, jak mohou využívat programy WLB ve svůj prospěch.[6]

Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem a demografické změny v Německu

Tématem WLB je doba demografický změny, zejména aktuální, protože demografické změny vedou k drastickému poklesu potenciálu pracovní síly. Pokud nedojde k významné migraci pracovníků, co nelze podle současné imigrační politiky považovat za pravděpodobné,[7] počet zaměstnaných osob se sníží ze současných přibližně 42 milionů na 25 až 35 milionů. To znamená, že z dlouhodobého hlediska se již částečně částečný deficit kvalifikovaných specialistů a vedoucích pracovníků dramaticky zvýší a bude k dispozici stále méně a méně pracovních sil. Potřeba dobře kvalifikovaného personálu bude i nadále růst. I když v současné době je asi 4,5 milionu nezaměstnaných Německo stěží si lze představit, že nedostatek kvalifikovaných pracovníků bude pravděpodobně již ve střednědobém horizontu.[7]

Kromě toho je porodnost v Německu po více než tři desetiletí na nízké úrovni, takže dlouhodobou populační velikost nelze udržet na konstantní úrovni, a proto je pokles populace téměř nevyhnutelný.[7] To vede k významným důsledkům pro sociální rozvoj. The populace by se v Německu v roce 2050 podle modelu zmenšilo na přibližně 67–75 milionů lidí.[8] Tyto demografické změny povedou také k drastickým dopadům na strukturu a rozsah potenciálu zaměstnanosti, protože obecně se v budoucnu sníží nabídka pracovních sil, zatímco průměrný věk pracovníků se značně zvýší. Ekonomicky aktivní populace ve věku od 15 do 64 let se podle těchto projekcí sníží, relativně a absolutně, početněji než celková populace.[7] Z toho vyplývá, že demografický vývoj vede také ke stárnutí celé společnosti.[7]

Protože nejen průměrný věk pracovní síla narůstá, ale zároveň sotva postoupí dost mladých lidí, ovlivní tento demografický vývoj trh práce a udržitelná politika lidských zdrojů v podnicích.[9] Ústav pro studium práce (IZA) vypočítal, že pokles nabídky odborníků a vedoucích pracovníků v roce 2015 bude již znatelný a v roce 2025 vedl k rozdílu asi 350 000 osob. Očekává se, že do roku 2050 se tato mezera zvýší na hodnotu téměř jednoho milionu, což je o čtvrtinu více než v roce 2006.[10]

Kvůli hmotnosti nezaměstnanost v posledních letech došlo ke snížení kvalifikace lidský kapitál, zejména u dlouhodobě nezaměstnaných. V důsledku toho je myslitelný nedostatek profesionálních pracovníků a vedoucích pracovníků.[11] Lze předpokládat, že tento vývoj v budoucnosti bude pokračovat.[12] Zvláště globalizace s otevíráním světových trhů a stále se zrychlujícími technologickými inovacemi stále více vyžaduje kvalifikovaný personál, což pro většinu zaměstnavatelů znamená jen dobrou investici, pokud může být pro společnost dlouhodobě závazná.[7] Proto je pro společnosti nesmírně důležité být atraktivním zaměstnavatelem, aby najal klesající počet mladých specialistů a vedoucích pracovníků a zavázal je pro společnost.

Kombinace rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a rodinou

Zejména mladí, vysoce kvalifikovaní pracovníci chtějí mít čím dál častěji kariéru bez vzdání se dětí. Vysoká úroveň bezdětnost například ženskými akademičkami není ve většině případů dobrovolná, ale většinou strukturální.[7] Když se společnosti přizpůsobí novým potřebám slučitelnosti rodiny a práce, a budou proto považovány za „vhodné pro rodiny s dětmi „společnost, lze předpokládat, že to funguje jako motivační systém pro kvalifikovaný personál a že rodinná vstřícnost ve společnostech je stále více vnímána jako výhoda umístění.[7]

V Německu je odpovědností státu a je stanoveno zákonem péče o děti místa. Zkušenosti z minulosti bohužel ukazují, že výhody rodinné politiky státu nestačí k uspokojivému vyřešení problému sladění práce a rodiny. The odbory dlouhodobě tvrdí, že podniková zařízení péče o děti upřednostňují soukromou závislost zaměstnance na zaměstnavateli.[13] V tomto okamžiku je nutná iniciativa ekonomiky, aby převzala podpůrnou roli a zvláštní odpovědnost. Pouze tehdy můžeme uspět v tom, že mladým lidem umožníme rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, která jim umožní vykonávat jak své povolání, tak i touhu po rodině, kterou má většina párů jako životní cíl.[7]

Přestože se některé zaměstnankyně rozhodnou mít děti, lze v míra zaměstnanosti: zatímco na začátku pracovního života je míra zaměstnanosti u mužů a žen stále stejná, míra zaměstnanosti žen v rodinné fázi mezi 25–40 lety významně klesá. Mnoho dobře kvalifikovaných matek nemůže pracovat kvůli nedostatečné péči o dítě nebo pracovat jen na částečný úvazek. Zde je značný potenciál pro zaměstnávání téměř 3,3 milionu žen, které vůbec nejsou nebo jsou zaměstnány pouze (nevědomky) na částečný úvazek.[14]

70% matek, které jsou doma, by bylo lépe zaměstnáno a jedna ze tří otců chce mít více času na svou rodinu.[15]str. 35-43 Proto je třeba zaplnit pozice žen nebo mužů, kteří jsou kvůli nedostatečné péči o děti nuceni se na nějaký čas dostat z práce, a proto zde vznikají společnosti značné náklady. V rámci celostátní soutěže „Rodina přátelská společnost 2000: Nové příležitosti pro ženy a muže“ se konala soutěž výkonný ředitel společnosti oznámila, že výše nákladů na obsazení volného místa představuje přibližně 75% až 150% příslušného ročního plat. Byla by připravena analýza nákladů a přínosů, zda by pomoc v oblasti péče o děti stála jako opatření WLB, v této analýze by nutně měla být zahrnuta ztráta know-how, která souvisí s dlouhou přestávkou v kariéře.[16]

Komplex problémů by však neměl být projednáván pouze při sladění rodiny a práce z hlediska péče o dítě. V tomto případě se často myslí na mladé lidi, kteří musí spojit své profesionální potřeby s péčí a vzděláváním dětí, ale podpora potřebné pomoci a lidí s vysokou péčí je zde zahrnuta jen zřídka. Ignoruje to, že 68% z více než dvou milionů lidí v Německu, kteří potřebují péči, žije ve svých domovech a byli částečně nebo úplně podporováni rodinnými příslušníky a dalšími členy soukromé sítě. Celkově je asi 92% lidí s vysokou údržbou a asi 85% lidí, kteří potřebují pomoc, obvykle pečováno členy rodiny.[17] Z měnící se věkové struktury společnosti, která je motivována demografickými změnami, nutně vyplývá nárůst lidí, kteří potřebují pomoc a pečovatelské služby.[7]

Protože podporu a údržbu staré generace často zajišťuje střední generace, znamená to dodnes značnou úlevu pro společnost a její sociální systémy a proto pro ekonomika. S tím se myslí nejen finanční příspěvek pracovní síly na udržení postavení, které již není v pracovním životě, ve společnosti takzvaná „generační smlouva“. Zejména se zabývá pracovním výkonem, který se v rodinách aplikuje individuálně na péči o nemocné starší lidi, kteří potřebují pomoc a péči.[18]

Podle federálního ministerstva pro seniory, ženy a mládež musí alespoň 45% lidí, kteří poskytují pečovatelské služby v rodině, sladit tuto činnost s požadavky svého zaměstnání,[19] což může vést k podstatnému omezení WLB. Vzhledem k tomu, že úkol údržby dnes stále převážně vykonávají ženy, jejich potenciál dovedností a znalostí nemusí vždy přinést prospěch ekonomice kvůli rodinným odpovědnostem.[18]

Přibližně 19% všech Němců má v současné době více než 65 let. V roce 2050 bude téměř jeden ze tří lidí starší 65 let. Věková skupina od 0 do 19 let nyní tvoří přibližně 21% z celkového počtu populace; v roce 2050 bude podíl snížen na pouhých 15%.[14] Na základě těchto údajů to povede u podstatně více rodin než dříve k vyšším, ne-li dvojnásobným obtížím s kompatibilitou. Zejména rodinní příslušníci ve středním věku, tzv.sendvičová generace „, musí stále častěji řídit úkol vzdělávání a péče o děti a podpůrné služby související s údržbou a péčí o starší lidi.[7]

Motivy společností integrovat opatření k zajištění rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem

Demografický vývoj nutí každou společnost udržovat a zlepšovat zaměstnatelnost zaměstnanců. Společnosti musí navíc získávat nové kvalifikované zaměstnance a udržovat jejich dovednosti v aktuálním stavu celoživotní učení.[20] Pokud společnosti podporují své zaměstnance při vytváření WLB, může z toho společnost trvale získat ekonomický přínos. K tomuto ekonomickému přínosu patří zejména snížení úrovně stresu zaměstnanců, snížení absencí a absence v nemoci, snížení fluktuace s dopady zachování lidského kapitálu, zvýšení loajality a oddanosti zaměstnanců, zvýšení motivace a spokojenost pracovní síly, zvýšení návratnosti a zkrácení doby absence po mateřství a péče o seniory, snížení úsilí potřebné k reoccupation, lepší náborový marketing, zlepšení výkonu, marketingové efekty pro prodej produktů a lepší image firmy. Společnosti tak mohou generovat dlouhodobé konkurenční výhody, což je hlavní motiv WLB.[21]

Dalším motivem pro rodinnou a integrovanou personální politiku WLB je zvýšení uspokojení z práce zaměstnanců za účelem dosažení vyšší celkové produktivity.[22] Personální politika je navíc považována za konkurenční faktor při získávání a udržení kvalifikovaného personálu. Ale také úspory nákladů díky nižší absenci a nižší fluktuaci jsou samozřejmě motivy společností k podpoře WLB svých zaměstnanců.[22]

Výhody společností, které podporují opatření k zajištění rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem

Prováděním vhodných Řízení lidských zdrojů koncepty je dosažitelná trvalá tvorba ekonomických přínosů pro organizaci, která se projevuje například prostřednictvím potenciálu úspory nákladů, jako je snížení úsilí potřebného k opětovnému obsazení, snížení absencí a absence v nemoci,[23] snížením fluktuace s dopady udržování lidského kapitálu a zvyšování efektivity [24] nebo prostřednictvím marketingových efektů pro prodej produktů.[25] Společnosti tak zajišťují svou konkurenceschopnost a berou sociální odpovědnost. Tím byly prokázány krátkodobé a dlouhodobé účinky, které vedou k celkové generaci konkurenčních výhod a podpoře udržitelných sociálních změn.[15]

Viz také

Reference

  1. ^ A b SpringerLink - abstrakt
  2. ^ A b Informationsgesellschaft
  3. ^ Barnett, Rosalind C. (1998): Směrem k revizi a rekonceptualizaci pracovní / rodinné literatury. In: Genetické. Monografie sociální a obecné psychologie, 124 (2), str. 125-182
  4. ^ Hoessle, Ulrike (2016): Sladění práce a života. Zkušenosti z Německa (= WWS Series 6). Seattle: WWS Worldwide. ISBN  978-0-9898270-4-1 www.wwsworldwide.com
  5. ^ A b De Graat, Elena (2007): Kennzahlen und Kosten-Nutzen-Relation zur Bewertung familienfreundlicher Maßnahmen v Unternehmen. In: Esslinger, Adelheid Susanne / Schobert, Deniz B. (2007): Erfolgreiche Umsetzung von Work-life Balance in Organisationen - Strategien, Konzepte, Maßnahmen. 1. vyd. Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag. Str. 231-242
  6. ^ Leopold, Ronald S. (2009): Konkurenční hodnota zaměstnaneckých výhod. In: Finanční ředitel. Října 2009 str. 56-57
  7. ^ A b C d E F G h i j k Rost, Harald (2007): Im Zeichen der Demographie: Potenziale nutzen - Wettbewerbsvorteile sichern. In: Esslinger, Adelheid Susanne / Schobert, Deniz B. (2007): Erfolgreiche Umsetzung von Work-life Balance in Organisationen - Strategien, Konzepte, Maßnahmen. 1. vyd. Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag. 45-59
  8. ^ Statistisches Bundesamt (2003): Bevölkerung Deutschlands bis 2050 - 10. Koordinierte Bevölkerungsvorausrechnung. Wiesbaden
  9. ^ Flüter-Hoffmann, Christiane (2007): Die Bedeutung innovativer Personalmanagementkonzepte für Betriebe und die Gesamtwirtschaft. In: Esslinger, Adelheid Susanne / Schobert, Deniz B. (2007): Erfolgreiche Umsetzung von Work-life Balance in Organisationen - Strategien, Konzepte, Maßnahmen. 1. vyd. Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag. Str. 61-80
  10. ^ Flüter-Hoffmann, Christiane (2007): Die Bedeutung innovativer Personalmanagementkonzepte für Betriebe und die Gesamtwirtschaft.
  11. ^ Walwei, Ulrich a kol. (2006): Der deutsche Arbeitsmarkt Gestern, Heute, Morgen. In: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (ed.): Bundesarbeitsblatt, Arbeitsmarkt und Arbeitsrecht. No 1, Berlin
  12. ^ Greenhaus, Jefferey H./Singh, Romila (2004): Vztah mezi prací a rodinou. In: Spielberger, Charles D .: Encyclopedia of Applied Psychology. San Diego, CA. str. 687-698
  13. ^ Erler, Giesela Anna (2005) Stille Revolution - nebo Etikettenschwindel? In: Zeitschrift für Familienforschung Sonderheft 5, s. 154
  14. ^ A b Flüter-Hoffmann, Christiane (2007): Die Bedeutung innovativer Personalmanagementkonzepte für Betriebe und die Gesamtwirtschaft. In: Esslinger, Adelheid Susanne / Schobert, Deniz B. (2007): Erfolgreiche Umsetzung von Work-Life Balance in Organisationen - Strategien, Konzepte, Maßnahmen. 1. vyd. Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag. str. 61-80
  15. ^ A b Esslinger, Adelheid Susanne / Schobert, Deniz B. (2007): Erfolgreiche Umsetzung von Work-life Balance in Organisationen - Strategien, Konzepte, Maßnahmen. 1. vyd. Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag
  16. ^ De Graat, Elena (2007): Kennzahlen und Kosten-Nutzen_Relation zur Bewertungfamilienfreundlicher Maßnahmen v Unternehmen. In: Esslinger, Adelheid Susanne / Schobert, Deniz B. (2007): Erfolgreiche Umsetzung von Work-life Balance in Organisationen - Strategien, Konzepte, Maßnahmen. 1. vyd. Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag. str. 231-242
  17. ^ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2005): Fünfter Bericht zur Lage der älteren Generation in der Bundesrepublik Deutschland - Potenziale des Alters in Wirtschaft und Gesellschaft. Der Beitrag älterer Menschen zum Zusammenhalt der Generationen. Bericht der Sachverständigenkommission, Berlín
  18. ^ A b Kaiser, Heinz Jürgen (2007): Work-life Balance aus Sicht der Gerontologie. In: Esslinger, Adelheid Susanne / Schobert, Deniz B. (2007): Erfolgreiche Umsetzung von Work-life Balance in Organisationen - Strategien, Konzepte, Maßnahmen. 1. vyd. Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag. str. 97-121
  19. ^ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2000): Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Pflege - Betriebliche Maßnahmen zur Unterstützung pflegender Angehöriger. Ein Praxisleitfaden, Berlín
  20. ^ Buck, Hartmut / Weidenhöfer, Jörg (2006): Betriebliche Personalpolitik - Demographische Herausforderungen bewerten und annehmen. In: Prager, Jens U./Schleiter, André (Hrsg.): Länger leben, arbeiten und sich engagieren. Chancen werteschaffender Beschäftigung bis ins Alter. Gütersloh, str. 103-116
  21. ^ Schobert 2007, s. 26
  22. ^ A b Flüter-Hoffmann, Christiane / Solbrig, Jörn (2003): Wie familienfreundlich ist die deutsche Wirtschaft? In: IW-Trends, vierteljährliche Zeitschrift zur empirischen Wirtschaftsforschung, 30 (4). str. 37-46
  23. ^ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2003): Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen, Kosten-Nutzen-Analyze. Berlín
  24. ^ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend / Prognos (2005): Work-life Balance - Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität: Analyze der volkswirtschaftlichen Effekte - Zusammenfassung der Ergebnisse. Basilej
  25. ^ Krell, Gertraude (1997): Chancengleichheit durch Personalpolitik: Gleichstellung von Frauen und Männern v Unternehmen und Verwaltungen, Rechtliche Regelungen - Problemanalysen - Lösungen. Wiesbaden