Reda v Flag Ltd - Reda v Flag Ltd - Wikipedia
 | tento článek potřebuje další citace pro ověření. (Prosince 2018) (Zjistěte, jak a kdy odstranit tuto zprávu šablony) |
| Reda v Flag Ltd | |
|---|---|
 | |
| Soud | Soudní výbor rady záchoda |
| Rozhodnuto | 11. července 2002 |
| Citace | [2002] UKPC 38, [2002] IRLR 747 |
| Historie případu | |
| Předchozí akce | Odvolací soud na Bermudách |
| Klíčová slova | |
| Propuštění, ředitel, dobrá víra | |
Reda v Flag Ltd [2002] UKPC 38 je případ z bermudského práva, doporučený radou záchoda, který je relevantní pro Britské pracovní právo a Britské právo obchodních společností o propuštění ředitele.
Fakta
Pan Reda a pan Abdul Jalil byli vedoucími pracovníky společnosti Flag Ltd v roce Bermudy a měl smluvní práva na systémy zaměstnaneckých výhod a odměny spojené s výkonným ředitelem. Jejich smlouvy také uváděly, že je možné je ukončit s příčinou nebo bez ní. Byl jmenován nový generální ředitel s vyšším platem a byli požádáni, aby se vzdali svého práva na propojení svých smluv. Odmítli a poté byli ukončeni. Společnost Flag Ltd poté zavedla schéma opcí na správu akcií. Společnost Flag Ltd si přála mít prohlášení o částkách splatných ředitelům.
Rada
Bermudské soudy
Soudce rozhodl, že ukončení jejich pracovního poměru mělo zabránit tomu, aby se stali způsobilými, takže by jim měly být vypláceny související platy a protože ve skutečnosti měli nárok na přiměřenou výpověď, dostali možnosti.
Odvolací soud na Bermudách rozhodl, že pracovní poměr byl platně ukončen a že nebyli oprávněni účastnit se systému opcí na akcie.
Státní rada
Lord Millett sdělil, že vedoucí pracovníci nemají nárok na opce na akcie. Společnost Flag Ltd byla oprávněna bezdůvodně vypovědět smlouvy, což nebylo ovlivněno motivem rozhodnutí o propuštění. Pravomoc vypovědět neporušila předpokládanou podmínku důvěry a důvěry a vzhledem k výslovné lhůtě umožňující ukončení smluv na dobu určitou nelze předpokládat žádný požadavek na přiměřenou výpovědi. Výslovné smluvní ustanovení o propuštění někoho bez důvodu nebylo možné vymezit předpokládanými podmínkami týkajícími se oznámení nebo dobré víry.
43.… Ředitelé Flag byli samozřejmě povinni vykonávat své pravomoci jako ředitelé v dobré víře a ve prospěch společnosti. Jak však zdůraznil odvolací soud, jednalo se o povinnost vůči společnosti, a nikoli vůči jejím zaměstnancům. Neexistuje žádný důvod pochybovat o tom, že při rozhodování o uplatnění smluvního práva společnosti Flag na bezdůvodné ukončení smluv navrhovatelky a před vytvořením plánu opcí na akcie se ředitelé věrně snažili prosazovat zájmy společnosti Flag, jak je viděli, a Akcionáři společnosti Flag implicitně schválili kroky, které podnikli jejím jménem. Mohli správně dospět k názoru, jak to nepochybně učinili, že by nebylo vhodné přiznat navrhovatelům akciové opce, nebo, řečeno jinak, že by bylo komerčně nevhodné takové opce poskytnout zaměstnancům, jejichž pracovní smlouvy zbývá už jen pár týdnů.
[...]
45. Jejich lordství připouští, že pracovní smlouvy navrhovatelů obsahovaly implicitní výraz, který by Flag bez rozumného a řádného důvodu nezničil vztah důvěry a důvěry, který by měl existovat mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Existence takového pojmu je nyní na úřadech dobře prokázána: viz Imperial Group Pensions Trust Limited v. Imperial Tobacco Ltd [1991] 1 WLR 589 na str. 597-9; Malik proti Bank of Credit and Commerce International SA [1998] AC 20; Johnson v Unisys [2001] 2 Všechny ER 801. Ale stejně jako ostatní implicitní podmínky, musí podléhat výslovným ustanovením smlouvy. Jak poznamenal lord Millett v Johnson v Unisys nelze jej rozumně použít k prodloužení vztahu nad jeho dohodnutou dobu; a jak dodal jejich lordstvo, nelze jej rozumně použít k bezdůvodnému omezení výslovné propouštěcí pravomoci. To by bylo v rozporu s obecnou zásadou, že výslovnou a neomezenou moc nelze běžným způsobem omezit implikovanou kvalifikací: viz Nelson proti British Broadcasting Corporation [1977] IRLR 148 (kde se usilovalo o zavedení omezení umístění do smlouvy, která obsahovala doložku o nekvalifikované mobilitě). Roskill LJ řekl na str. 151:
„... základní zásadou smluvního práva je, že pokud smlouva výslovně stanoví ... v téměř neomezeném jazyce, nelze stejným dechem implikovat do této smlouvy takové omezení, o jaké se usiloval Industrial Tribunal dělat."
47. [Lord Millett rozlišoval BG plc proti O’Brien [2001] IRLR 496, řka:] Jediným důvodem pro vyloučení stěžovatele z možnosti uzavření revidované pracovní smlouvy byla skutečnost, že si zaměstnavatel neuvědomil, že je stálým zaměstnancem. Pokud by to bylo oceněno, bylo by mu nabídnuto stejné rozšířené pojmy jako jeho kolegům. Chyba zaměstnavatele nebyla rozumným a správným důvodem k vyčlenění stěžovatele na odlišné a méně příznivé zacházení.
[...]
50. „Prostředkem nápravy bylo přiznat mu náhradu škody s ohledem na výši podmínek rozšířeného propouštění, na které by měl nárok, pokud by mu byla nabídnuta revidovaná smlouva jako jeho kolegům stálým zaměstnancům. Nejednalo se o náhradu škody za protiprávní výpověď (protože jeho výpověď nebyla protiprávní), ale o náhradu škody za porušení implicitní podmínky v jeho smlouvě, které by po dobu svého zaměstnání a bez rozumného a řádného důvodu nezacházel méně příznivě než se svými spolupracovníky .
Lord Millett se také zmínil Aspden v. Webbs Poultry & Meat Group (Holding) Ltd [1996] IRLR 521, kde Sedley J uvedl, že výslovný výraz lze interpretovat ve světle implicitního výrazu, který je nutné naznačit.
Lord Nicholls, Lord Mackay, Lord Hope a Lord Hutton se shodli.