Vnímané psychologické porušení smlouvy - Perceived psychological contract violation

Vnímané psychologické porušení smlouvy (PPCV) je konstrukce, která zohledňuje pocity zklamání zaměstnanců (od malého frustrace na zrada ) vyplývající z jejich přesvědčení, že jejich organizace porušila své pracovní sliby,[1] a je obecně považován za příspěvek organizace k negativní dynamice vzájemnosti, protože zaměstnanci mají tendenci podávat horší výsledky, než aby spláceli PPCV.[2][3]

Odlišení od vnímané organizační podpory

Oba PPCV a vnímaná organizační podpora (POS) jsou založeny na norma vzájemnosti. POS i PPCV jsou typy sociálních výměn, a proto zahrnují spíše implicitní závazky než ekonomické výměny, které zahrnují výslovné závazky. Vnímaná organizační podpora je zaměřena na příznivé zacházení a míru, do jaké se zaměstnanci chovají v pozitivní vzájemnosti s organizací, zatímco PPCV se zaměřuje na nepříznivé zacházení a míru, v jaké se zaměstnanci chovají v negativní vzájemnosti s organizací.[4][5]

Nedávný výzkum

David R. Hekman a kolegové v roce 2009 zjistili, že profesionální zaměstnanci (např. lékaři, zdravotní sestry, právníci) méně pravděpodobně oplatí PPCV, když se silně ztotožnili s organizací a slabě se ztotožnili s profesí.[6] Takoví pracovníci organizační identifikace a Profesionální identifikace v kombinaci změnit vliv PPCV na chování chování. Výsledky naznačují, že PPCV měl nejvíce negativní vliv na pracovní výkon profesionálních zaměstnanců, když se zaměstnanci silně ztotožnili s profesí a slabě se ztotožnili s organizací.[7]

Položky měření

PPCV se obvykle měří pomocí čtyřpolohové stupnice PPCV vyvinuté společností Robinson & Morrison v roce 2000.[8] Od respondentů se požaduje, aby na sedmibodové stupnici uvedli, do jaké míry souhlasí s následujícími výroky.

  1. Cítím na svou organizaci velký hněv.
  2. Cítím se zrazen svou organizací.
  3. Mám pocit, že moje organizace porušila smlouvu mezi námi.
  4. Cítím se nesmírně frustrovaný tím, jak se mnou moje organizace zacházela.

Méně často se používají tyto položky „porušení smlouvy“:[2]

  1. Téměř všechny sliby, které dala moje organizace během mého náboru, byly dosud dodrženy.
  2. Cítím, že moje organizace prošla naplněním slibů, které mi dala, když jsem byla přijata.
  3. Moje organizace zatím odvedla vynikající práci při plnění svých slibů.
  4. Výměnou za své příspěvky jsem neobdržel vše, co mi bylo slíbeno.
  5. Moje organizace porušila mnoho svých slibů, i když jsem potvrdil svou stranu dohody.

Viz také

Reference

  1. ^ Morrison, Elizabeth Wolfe; Robinson, Sandra L. (1997). „Když se zaměstnanci cítí zrazeni: Model vývoje psychického porušení smlouvy“. Academy of Management Review. 22 (1): 226–256. doi:10,5465 / amr.1997.9707180265. JSTOR  259230.
  2. ^ A b Robinson, Sandra L. (1996). „Důvěra a porušení psychologické smlouvy“. Správní věda čtvrtletní. 41 (4): 574–599. doi:10.2307/2393868. JSTOR  2393868.
  3. ^ Robinson, Sandra L .; Kraatz, Matthew S .; Rousseau, Denise M. (1994). „Změna povinností a psychologická smlouva: longitudinální studie“. Academy of Management Journal. 37 (1): 137–152. Citováno 3. března 2020.
  4. ^ Peter Blau (1964). Výměna a moc ve společenském životě. New York: Wiley. str. 88–97. Citováno 3. března 2020.
  5. ^ Emerson, R. M. (1972). „Teorie směny, část I: Psychologický základ pro sociální výměnu“. V Berger, Joseph; Zelditch Jr, Morris; Anderson, Bo (eds.). Probíhají sociologické teorie, sv. 2. Boston: Houghton Mifflin. 38–57. ISBN  0803935250.
  6. ^ Hekman, David R .; Steensma, H. Kevin; Bigley, Gregory; Hereford, James F. (2009). „Kombinované účinky organizační a profesionální identifikace na dynamiku vzájemnosti pro profesionální zaměstnance“. Academy of Management Journal. 52 (3): 506–526. doi:10.5465 / amj.2009.41330897.
  7. ^ Hekman, David R .; Steensma, H. Kevin; Bigley, Gregory; Hereford, James F. (2009). „Dopady organizační a profesionální identifikace na vztah mezi sociálním vlivem správců a přijetím nového pracovního chování profesionálními zaměstnanci“. Journal of Applied Psychology. 94 (5): 1325–35. doi:10.1037 / a0015315. PMID  19702374.
  8. ^ Robinson, Sandra L .; Morrison, Elizabeth Wolfe (2000). „Vývoj psychologického porušení smlouvy a porušení: longitudinální studie“. Journal of Organizational Behavior. 21 (5): 525–546. doi:10.1002 / 1099-1379 (200008) 21: 5 <525 :: AID-JOB40> 3.0.CO; 2-T.