Plaťte pásma - Pay bands

A platící pásmo se někdy používá k definování rozsahu (pásma) kompenzace dané pro určité role. Rozsah je založen na faktorech, jako je umístění (vysoká vs. nízká životní náklady umístění), zkušenosti nebo počet odpracovaných let.

Mzdová pásma (někdy se také používá jako širší pojem, který zahrnuje několik úrovní, rozsahů nebo platových tříd) je součástí organizovaného plánu, programu nebo systému odměňování. V organizaci, která definovala pracovní místa, se platová pásma používají k rozlišení úrovně odměny poskytované určitým rozsahům pracovních míst za účelem dosažení nižší úrovně platu, alternativních kariérních postupů jiných než vedení a překážek hierarchii motivujících k nekonvenčním kariérním postupům. Například vstupní pozice v terénní společnosti mohou zahrnovat řidiče nákladních vozidel a dělníky. Tyto úlohy a úkoly s podobnou úrovní odpovědnosti mohou být všechny zahrnuty do pojmenovaného nebo očíslovaného platového pásma, které předepisuje rozsah platů, (např. Pásmo 1 = 10–17 $ za hodinu). Další úroveň / klasifikace skupiny podobných zakázek by zahrnovala zvýšenou odpovědnost, a tedy vyšší platové pásmo (např. Pásmo 2 = 13–21 $ za hodinu).

Organizace mzdových struktur způsobem placeného pásma umožňuje celkovou kontrolu na úrovni řízení organizace, přičemž nadřízeným zůstává ponechána určitá volnost v odměňování dobrého výkonu a dodržování přiměřené struktury vyrovnání rozpočtu.

Dějiny

Historie výplatních pásem sahá až do začátku zaměstnání a odměňování. Výše odměny za práci je otázkou, na kterou se mnozí pokoušeli odpovědět, ale nedosáhli. Zákon o klasifikaci z roku 1923 nařídil, aby plat byl založen na výkonu, nikoli na kvalifikaci, což byla praxe, která měla smysl, když byla pracovní síla převážně administrativní. V 50. letech si však manažeři stěžovali, že systém je problematický z důvodu neexistence konkurence, frustrace a nereagování.[1] V dubnu 2000 Spojené státy Hlavní účetní schválila část 9509, která povolila obecnou klasifikaci zaměstnanců a výplatu. Podrobně byl pojem „širokopásmový systém odměňování“ jasně definován jako jakýkoli systém pro seskupování platových pozic, hodnocení pracovních míst a jiné účely, který se liší od systému zavedeného v kapitolách 51 a 53 hlavy 5 v důsledku kombinace platové třídy a související rozsahy platů do jedné nebo více profesních řad.[2]

Jiné typy platebních struktur

Tradiční struktura

Organizace hledají systém odměňování za odměnu odměnou a také v rámci této organizace fungují dobře. V tradiční struktuře je rozdíl mezi zaměstnancem a manažerem s příkladem odměňování podle jejich pozice. Chcete-li získat vysokou mzdu, je třeba se posunout nahoru po hierarchickém žebříčku. Posunutí žebříčku na pozici manažera změní platové rozpětí je tradiční mzdovou strukturou, ale „tento systém podporuje spíše konkurenci než spolupráci.“[3]

Zaplatit za představení

Ačkoliv Zaplatit za představení Systém je „široce používán“ pro své „pozitivní účinky“ na produkci zaměstnanců, zjištění negativních vedlejších účinků, jako je „nefunkční konkurence“, zaměstnavatele přemýšleli, zda by měl být tento plán přijat.[4] Jejich důvody pro zachování tohoto systému souvisejí s potřebou „spravedlivé manažerské kontroly“, bitvy, kterou se mnozí manažeři snaží vyhrát.[4]

Broadbanding Structure

Široké pruhy používá Obecný plán který spojuje rodiny povolání. Například Office Services, General Support, Analysis, Law Enforcement, Sciences, Health, atd. Pohyb na jinou úroveň je založen na plném výkonu, odborných znalostech nebo letech práce na této pozici. Tato struktura se používá ke klasifikaci pracovních požadavků spíše než pozic k získání vyšší mzdy.[5]

Proces změny platového pásma

Existují dva způsoby, jak lze změnit platové pásmo zaměstnanců. Pokud popis práce koreluje s národním profilem pro danou práci, bude jejich přechod probíhat relativně hladce. U složitějších nebo novějších pracovních míst, která nemají národní profil, je však jejich proces stále obtížnější. V některých případech se od zaměstnanců vyžaduje, aby vyplnili velké množství papírování a navštívili formální panel hodnocení práce, aby diskutovali o odpovědnosti za své pozice. To také znamená, že jakmile zaměstnanec projde procesem a dostane se do nového výplatního pásma, ostatní na podobných pozicích se pravděpodobně seskupí do stejného výplatního pásma.[6]

Povolání využívající rozsahy plateb

Zdravotní sestry

Viz také: Agenda pro změnu

Když byl v roce 2005 představen nový typ zdravotní sestry, který se jmenoval "vrchní sestra", Royal College of Nurses „Sdružení praktických lékařů a Asociace návštěvníků zdraví (CPHVA) se shodli na tom, jaké by mělo být jejich platové pásmo. Současné zdravotní sestry, které byly stále přilepené na starší výplatní pásmo, však měly pocit, že to zanedbává jejich právo na zvýšení platu, a nechaly je na zadní hořák. Navzdory obavám okresních sester pokračovala CPHVA ve svých plánech na umístění vrchních sester na vyšší platové pásmo kvůli jejich velkému rozsahu dovedností a složitých odpovědností.[7]Parish ve své části Nursing Journal uvádí, že „Budeme hledat něco, co je významným podnětem pro nové náborové pracovníky, což zajistí, aby kvalifikovaní zaměstnanci zůstali v těchto profesích.“[8] Farnost dále ukazuje, že mnoho sester pocházejících ze školy se rozhodlo jít do dobře kompenzovaných oddělení. To zanechává části ošetřovatelských oddělení v nemocnicích po celé zemi s nedostatkem zaměstnanců ve speciálních odděleních, jako je porucha učení. Tato místa s nedostatečným počtem zdravotních sester jsou skutečným problémem farnosti, kterou je třeba opravit, aby byla zajištěna kvalita práce v jejich oblasti zájmu. Jedním ze způsobů, jak zajistit nábor zdravotních sester v oblastech s nedostatečným počtem zaměstnanců, je zvýšit odměnu za práci, aby byla konkurenceschopnější s ostatními podpolemi ošetřovatelství. Manažeři NHS, kteří dostávají velmi vysoké platy, možná manipulovali s hodnocením práce, aby dostali tyto vysoké mzdy. Odborové svazy NHS byly požádány, aby přehodnotily platy mnoha špičkových manažerů. Vedoucí pracovněprávních vztahů RCN, Josie Owen, uznává, že „skupina zaměstnanců v NHS přehnala určité faktory, aby dosáhla vyšších platových tříd.“[9]

Učitelé

Podle článku School Leadership Today „Freedom in Teacher Performance Pay“ jsou učitelé v Americe jedním z nejvíce placených a segregovaných oborů. V úvodníku se uvádí, že „Je zásadní, aby učitelé mohli být placeni více, aniž by museli opustit učebnu. To bude zvláště důležité pro školy v nejvíce znevýhodněných oblastech, protože jim to umožní přilákat a přijímat nejlepší učitele.“[10] Učitelé, kteří chtějí platit více, jsou často tlačeni do primární a sekundární správy, na rozdíl od toho, že jsou předsedy kateder, jako jsou pokročilé vzdělávací příležitosti, jako jsou vysoké školy. To způsobí, že se učitelé budou střídat, a může to vést k mnoha nedostatkům kvalitních učitelů ve třídě. Akademický deník navrhuje, že bychom se měli spoléhat na jinou politiku platových pásem, abychom udrželi učitele ve třídě, abychom zajistili kvalitu vzdělávání a zároveň platili prostřednictvím výkonu učitelů. Je důležité si uvědomit, že platba za výkon neznamená: kolik studentů projde standardizovanými testy, přejde do dalšího ročníku; ale spíše sekundární nástroj hodnocení zaměstnanců.

Bankéři

Předseda užšího výboru Treasury požaduje, aby úřad pro finanční služby odhalil plat bankéřů v Británii. Tento krok je navržen tak, aby prolomil patovou situaci v odměňování města. Andrew Tyrie je předsedou parlamentního výboru a požaduje, aby představa sira Davida Walkera o bankéřích, kteří dostávají více než 1 milion EUR ročně, měla být zveřejněna mzda veřejnosti. Bankéři se obávají, že to ovlivní konkurenceschopnost jejich odvětví. Andrew Tyrie ujišťuje, že jeho plán může odpovědět na jakoukoli otázku týkající se konkurenceschopnosti.[11]

Mezi příklady zaměstnavatelů využívajících metodu odměňování v platovém pásmu patří:

Pohled pracovníků

Korporace jako Northern Telecom, General Electric a Data General přijaly platová pásma k podpoře týmového a bočního rozvoje, aby se zbavily hierarchického pohybu na pracovišti. Problémy, které mají zaměstnanci s platovými pásmy, spočívají v tom, že omezují povýšení v organizacích, které je vede k tomu, aby se podívali na příležitosti mimo svou organizaci a posunuli se k jinému rozmezí platů. Jelikož výplatní pásma motivují zaměstnance k bočnímu přesunu, někteří také zpochybňují účel jiné pozice, která bude stále se stejným výplatním pásmem.[16]

Reference

  1. ^ Winchell, SR, T. E. (2015). "Můžeme opravit systém klasifikace pozic GS?". Veřejný manažer. p. 2.
  2. ^ White, James R. (2000). „Provádění ustanovení o personální flexibilitě zákona o restrukturalizaci ze strany IRS“. Hlavní účetní úřad USA: 16.
  3. ^ LeBlanc, Peter (1992). „Pay-Banding může pomoci sladit platby s novými organizačními strukturami“. Národní přehled produktivity. 11 (3): 317–330. doi:10,1002 / npr.4040110304. ProQuest  215026912.
  4. ^ A b Kim, Jungin (2016). Veřejný personální management. Šalvěj. str. 163–165.
  5. ^ Cayer, Joseph N. (1. března 1992). „Klasifikace ve Federální službě: Nové pohledy na alternativní přístupy“. Recenze veřejné správy. 52 (2): 217–220. doi:10.2307/976488. JSTOR  976488.
  6. ^ Duffin, Christian (6. dubna 2005). "Připravte se na provedení". Ošetřovatelský standard. Sv. 19 č. 30. s. 16–18.
  7. ^ Harrison, Sarah (9. února 2005). Msgstr "Definovány role vrchní komunity". Ošetřovatelský standard. Sv. 22 č. 19. s. 7.
  8. ^ Parish, Collin (8. června 2005). „Posuzovány platové pásmo pro učení. Ošetřovatelský standard. Sv. 19. s. 8.
  9. ^ Staines, Richard (4. listopadu 2009). „Nejlepší výdělci NHS možná manipulovali se svými platovými pásmy“. Ošetřovatelský standard. Sv. 24 č. 9. s. 11.
  10. ^ Msgstr "Doporučuje se svoboda výkonu učitele". Vedení školy dnes. Sv. 4 č. 5. 2. prosince 2012. s. 1.
  11. ^ Armitstead, Louise (1. února 2011). „Tyrie požaduje, aby FSA odhalila platová pásma bank“. The Daily Telegraph. Londýn. p. 3.
  12. ^ Struktura platů účinná od 25. 11. 2007
  13. ^ Úřad lidských zdrojů: Kompenzace: Minimální platová pásma
  14. ^ Úřad pro lidské zdroje - State of South Carolina Pay Bands
  15. ^ HR @ MIT - kompenzace
  16. ^ LeBlanc, Peter (1992). „Pásové platby mohou pomoci sladit platby s novou organizační strukturou“. Národní přehled produktivity. 11 (3): 317. doi:10,1002 / npr.4040110304.