Majrowski v.Kluci a St Thomas NHS Trust - Majrowski v Guys and St Thomas NHS Trust - Wikipedia

Majrowski proti Guy's and St Thomas 'NHS Trust
Guy's Hospital - geograph.org.uk - 1024236.jpg
Souddům pánů
Rozhodnuto12. července 2006
Citace[2006] UKHL 34, [2006] ICR 1199
Členství v soudu
Sedící soudciLord Nicholls z Birkenheadu, Lord Hope z Craigheadu, baronka Haleová z Richmondu, Lord Carswell a Lord Brown z Eaton-under-Heywood
Klíčová slova
Diskriminace

Majrowski proti Guy's and St Thomas 'NHS Trust [2006] UKHL 34 je Britské pracovní právo případ, ve kterém bude zaměstnavatel zprostředkovaně odpovědný pro obtěžování zaměstnance jiným.

Fakta

William Majrowski byl homosexuál a pracoval jako koordinátor klinického auditora. Tvrdil, že jeho manažer, Sandra Freeman šikanováno a obtěžován v rozporu s oddílem 1 Zákon o ochraně před obtěžováním z roku 1997. Řekl, že to zaměstnavatele zprostředkovává odpovědností. Soudce rozhodl, že neexistuje žádný důvod k akci, protože oddíl 3 nevytvořil žádný zákonný delikt, za který by zaměstnavatel mohl být nepřímo odpovědný.

Rozsudek

Sněmovna lordů dospěla k závěru, že v Únii došlo k novému zákonnému deliktu za obtěžování Zákon o ochraně před obtěžováním z roku 1997, a zaměstnavatele to učinilo nepřímo odpovědným. Nešlo jen o pronásledování. To podpořila část 10 odst. 1 týkající se Skotska. Lord Nicholls zdůraznil překrývání se společnou definicí obtěžování podle evropských směrnic, což znamená nežádoucí chování porušující důstojnost osoby. Řekl následující.

9. Bez ohledu na historický původ má tato zásada objektivní odpovědnosti za škodu jiné osoby v současnosti své opodstatnění v kombinaci politických faktorů. Jsou shrnuty v zákoně profesorů Fleminga ze zákona o tortilách, 9. vydání, (1998), strany 409-410. Krátce řečeno, tyto faktory spočívají v tom, že všechny formy ekonomické činnosti nesou riziko újmy ostatním a spravedlnost vyžaduje, aby osoby odpovědné za tyto činnosti byly odpovědné za osoby, které utrpěly škodu způsobenou protiprávními činy spáchanými při jednání podniku. To je „spravedlivé“, protože to znamená, že zraněné osoby mohou hledat náhradu za zdroj, který je finančně lépe umístěn než jednotliví zaměstnanci, kteří se dopustili provinění. Znamená to také, že finanční ztrátu vyplývající z křivd lze rozšířit více, a to prostřednictvím pojištění odpovědnosti za škodu a vyšších cen. Navíc, a co je důležité, uložení objektivní odpovědnosti zaměstnavatelům je povzbuzuje, aby udržovali standardy „dobré praxe“ svých zaměstnanců. Z těchto důvodů nese odpovědnost zaměstnavatel za škodu způsobenou jejich zaměstnanci v průběhu zaměstnání.

10. S přihlédnutím k těmto politickým úvahám je obtížné vidět koherentní základ pro omezení zásady obecného práva spočívající v nepřímé odpovědnosti na protiprávní jednání podle obecného práva. Princip principu platí pro spravedlivé chyby. Důvod je rovněž platný pro nesprávné jednání spočívající v porušení zákonné povinnosti nebo zákazu, které vede k občanskoprávní odpovědnosti, za předpokladu, že zákon výslovně nebo implicitně neurčuje jinak. Předpokladem nepřímé odpovědnosti je, že se zaměstnance během svého zaměstnání musí dopustit nesprávného jednání. K nedovolenému jednání došlo v průběhu zaměstnání, pouze pokud je jednání tak úzce spjato s činy, k nimž je zaměstnanec oprávněn, za účelem odpovědnosti zaměstnavatele vůči třetím osobám lze protiprávní jednání spravedlivě a řádně považovat za provedené zaměstnancem při jednání v průběhu pracovního poměru: viz Lister v.Hesley Hall Ltd. [2002] 1 AC 215, 245, odst. 69, na Lord Millett, a Dubai Aluminium Co Ltd v Salaam [2002] UKHL 48, [2003] 2 AC 366, 377, bod 23. Pokud je tento předpoklad splněn, jsou politické důvody, na nichž je založena zásada obecného práva, stejně tak použitelné na spravedlivá protiprávní jednání a porušení zákonných povinností, jako na civilní delikty .

[...]

24. [...] Ani znění ani praktický účinek těchto právních předpisů nenaznačují, že by Parlament zamýšlel vyloučit běžnou zásadu zastupování odpovědnosti.

25. Pokud jde o znění právních předpisů, Parlament v oddíle 3 vytvořil novou žalobní příčinu, novou občanskou chybu. Škody jsou jedním z prostředků nápravy této chyby, i když nejsou primárním prostředkem nápravy. Parlament vysvětlil některé konkrétní rysy této nové chyby: úzkost je škoda, promlčecí doba je šest let atd. Tyto vlastnosti samy o sobě nenaznačují úmysl vyloučit zprostředkovanou odpovědnost. Nepřiměřená odpovědnost vzniká pouze v případě, že se nového křivdy dopustí zaměstnanec v průběhu svého pracovního poměru, jak již bylo popsáno. Činy zaměstnance musí splňovat test „úzkého spojení“. Pokud jednání obtěžování zaměstnance splní tento test, jsem na rozpacích, proč by se mělo uvažovat o tom, že by tyto konkrétní rysy tohoto nově vytvořeného nesprávného jednání mohly zařadit toto nesprávné do zvláštní kategorie, ve které je zaměstnavatel osvobozen od nepřímé odpovědnosti. Je pravda, že tato nová chyba obvykle zahrnuje jednání intenzivně osobního charakteru mezi dvěma jednotlivci. Tato vlastnost však může být přítomna i v případě jiných chyb, které přitahují přímou odpovědnost, jako je útok.

26. Uložení trestní odpovědnosti pouze pachateli nesprávného jednání a osobě, která napomáhá, napomáhá, radí nebo obstarává obtěžující jednání, nevede k jinému závěru. Konverze, napadení a baterie mohou přilákat trestní odpovědnost i občanskoprávní odpovědnost, ale to nevylučuje odpovědnost za zprostředkování.

27. Obracím se k praktickému účinku právních předpisů. Prozatímní odpovědnost za obtěžování zaměstnance jinou osobou, ať už je to kolega či nikoli, do určité míry zvýší zátěž zaměstnavatelů. To je jasné. To však opět nestačí k tomu, aby bylo prokázáno, že Parlament má v úmyslu vyloučit obecnou zásadu obecného práva spočívající v odpovědnosti. Parlament přidal obtěžování na seznam civilních křivd. Parlament tak učinil, protože se domníval, že stávající zákon poskytuje nedostatečnou ochranu obětem obtěžování. Nevyhnutelným důsledkem toho, že Parlament vytvořil toto nové špatné univerzální použití, je to, že se ho zaměstnanec občas dopustí během svého zaměstnání. To vede k otázce: proč by měl mít zaměstnavatel zvláštní výjimku, pokud jde o nově vzniklé nesprávné chování, a neměl by nést odpovědnost, pokud se ho zaměstnanec dopustí v průběhu svého zaměstnání? Současné zdůvodnění zprostředkovatelské odpovědnosti zaměstnavatelů je stejně použitelné pro toto nové nesprávné jednání, jako pro civilní delikty.

28. Vezměme si případ, kdy zaměstnanec v průběhu svého zaměstnání obtěžuje osobu, která není zaměstnancem, například zákazník zaměstnavatele. V takovém případě by byl odpovědný zaměstnavatel, pokud by jeho zaměstnanec napadl zákazníka. Proč by tomu tak nemělo být i v případě obtěžování? Obtěžování v důsledku sporu mezi dvěma zaměstnanci je v zásadě na stejné úrovni. Pokud v průběhu svého zaměstnání jeden zaměstnanec zaútočí na druhého, je odpovědný zaměstnavatel. Proč by se s obtěžováním mělo zacházet odlišně?

29. Jak vidím, zaměstnavatelům nejvíce záleží na vyhlídce na zneužití v případech údajného obtěžování na pracovišti. Zaměstnavatelé se obávají vyhlídky na množství nepodložených spekulativních pohledávek, pokud jsou zprostředkovaně odpovědní za obtěžování zaměstnanců. Nespokojení zaměstnanci nebo bývalí zaměstnanci, kteří možná trpí stresem v práci, který nesouvisí s obtěžováním, možná jsou hořcí, když jsou propuštěni, až příliš rychle podají nezasloužené nároky na náhradu za obtěžování. Interní stížnostní postupy ne vždy uspokojí zaměstnance, který stížnost ošetřuje. Ačkoli přiznání náhrady škody za úzkost podle zákona z roku 1997 bude obvykle skromné, žadatel může dobře sledovat svého současného nebo bývalého zaměstnavatele, nikoli samotného údajného pachatele. Nárok lze uplatnit poprvé po letech, kdy došlo k údajnému obtěžování. Údajný pachatel již nemusí být u zaměstnavatele a nemusí být dohledatelný.

30. Jedná se o skutečnou a srozumitelnou obavu. Tyto obtíže a vyhlídka na zneužití však nejsou dostatečnými důvody pro vyloučení nepřímé odpovědnosti. Vyloučit odpovědnost z těchto důvodů by bylo, pomocí hackované fráze, vyhodit dítě ven s koupelovou vodou. Znamenalo by to, že pokud dojde k vážnému obtěžování ze strany zaměstnance v průběhu jeho zaměstnání, oběť - která nemusí být spolupracovníkem - by neměla právo, které zákon za normálních okolností poskytuje osobám, které by za těchto okolností utrpěly škodu, jmenovitě právo obrátit se na zaměstnavatele pachatele. Možnost zneužití není dobrým důvodem pro popření tohoto práva. Soudy jsou dobře schopné oddělit pšenici od plev v rané fázi řízení. Měli by být bystří. Ve většině případů by soudy neměly mít při provádění testu „úzkého vztahu“ žádné potíže. Pokud nárok splňuje tento požadavek a bude zkoumána kvalita chování, které představuje obtěžování, budou mít soudy na paměti, že při každodenním jednání každého s jinými lidmi někdy dochází k podráždění, obtěžování, dokonce k míře rozrušení. lidé. Soudy jsou schopny rozpoznat hranici mezi chováním, které je neatraktivní, dokonce nepřiměřené, a chováním, které je represivní a nepřijatelné. K překročení hranice z politováníhodného na nepřijatelné musí být závažnost zneužití pravomoci, která by vedla k trestní odpovědnosti podle oddílu 2.

Překrývání s legislativou ES o diskriminaci

31. Otočím se vedle obtížné části případu. Trust se spoléhal na překrývání, které existuje mezi ustanoveními o obtěžování v zákoně z roku 1997 a ustanoveními o obtěžování v řadě antidiskriminačních nařízení zavedených za účelem provedení směrnic 2000/43 / ES, 2000/78 / ES a 2002/73 / ES .... Směrnice stanovily společný rámec pro řešení diskriminace ze šesti konkrétních důvodů: pohlaví, rasa, zdravotní postižení, sexuální orientace, náboženství nebo víra a věk.

32. Postačí jeden příklad překrytí. V příslušném bodě má několik nařízení v podstatě stejný účinek. Zákon o rasových vztazích z roku 1976 (novela)) z roku 2003 (SI 2003/1626) vložil do zákona o rasových vztazích z roku 1976 nová ustanovení týkající se obtěžování. Důsledkem oddílu 4 (2A) ve spojení s oddílem 3A je to, že je nezákonné, aby zaměstnavatel vystavoval zaměstnance obtěžování z důvodu rasy nebo etnického či národnostního původu. Obtěžováním se zkrátka rozumí jednání v nechtěném chování, jehož účelem nebo následkem je porušení důstojnosti jiné osoby nebo vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, ponižujícího nebo urážlivého prostředí pro jinou osobu. Článek 32, který byl součástí statutu, jak byl původně přijat v roce 1976, stanoví, že se vším, co někdo provede v rámci svého zaměstnání, bude zacházet jako s jeho zaměstnavatelem, tak s ním, s výhradou „obrany zaměstnavatele“, jak je to hovorově známé. Obhajoba zaměstnavatele spočívá v tom, že v řízeních vedených proti zaměstnavateli v souvislosti s činem, který byl údajně učiněn zaměstnancem, má zaměstnavatel obhajobu, ve které může prokázat, že podnikl takové kroky, které byly přiměřeně proveditelným opatřením k zabránění zaměstnanci v tomto jednání nebo činy tohoto popisu: § 32 odst. 3. Trust postavil do protikladu dostupnost této obrany v řízeních zahájených podle zákona o rasových vztazích z roku 1976 s postavením podle zákona z roku 1997, pokud je zaměstnavatel podle zákona z roku 1997 striktně odpovědný za obtěžování spáchané jeho zaměstnanci v průběhu jejich pracovního poměru. Kontrast znamená, že pokud je odpovědnost zaměstnavatele podle zákona z roku 1997 přísná, oběti rasového obtěžování mohou za určitých okolností obejít obranu, která má být zaměstnavatelům k dispozici na základě změn provedených v zákoně o rasových vztazích z roku 1976. Oběti tak mohou učinit tak, že jednoduchý krok k podání žádosti o obtěžování podle zákona z roku 1997. Tímto způsobem mohou oběti také obejít přísné lhůty použitelné na stížnosti na diskriminaci.

33. Pokud by pozměňující nařízení z roku 2003 byla přijata před přijetím zákona z roku 1997, bylo by to výmluvné. Ale nebyli. Stručně řečeno, historické vysvětlení toho, jak je možné, že obhajoba zaměstnavatele je k dispozici v žalobách na obtěžování vznesených v rámci Zákon o rasových vztazích z roku 1976 je následující.

[...]

37. Legislativní historie týkající se obtěžování z důvodu pohlaví nebo zdravotního postižení je v zásadě podobná. Změny byly provedeny předpisy stávajících diskriminačních právních předpisů: Zákon o diskriminaci na základě pohlaví z roku 1975 a Zákon o diskriminaci na základě zdravotního postižení z roku 1995. Oba tyto zákony již obsahovaly ustanovení na obranu zaměstnavatele, pokud jde o nároky na diskriminaci. Již neexistovaly žádné právní předpisy o diskriminaci, pokud jde o sexuální orientaci, náboženství nebo víru nebo věk. V těchto případech byla příslušná opatření přijata předpisy, které musí stát na vlastních nohou.

38. Vzhledem k této historii existence obrany zaměstnavatele v právních předpisech o diskriminaci, která zahrnuje obtěžování, jak je tomu nyní podle požadavků směrnic, a neexistence takové obrany ze (dřívějšího) zákona z roku 1997, významně nepomůže při výkladu zákona z roku 1997. Legislativa pro diskriminaci, jak existovala v roce 1997, je příliš obtěžována tím, aby zahrnovala obranu zaměstnavatele do této právní úpravy, aby vrhla světlo na výklad zákona z roku 1997. Přičítání obtěžování k diskriminačním právním předpisům vyplývá ze směrnic a přišlo později.

39. Ačkoli tyto pozdější změny právních předpisů o diskriminaci nepomáhají při výkladu zákona z roku 1997, je třeba uznat, že v oblastech, které pokrývají, způsobily nesouladné a neuspokojivé překrývání s aktem z roku 1997.

Lord Hope, Lady Hale, Lord Carswell a Lord Brown se shodli.

Viz také

Poznámky

Reference

externí odkazy