Implicitní teorie vedení - Implicit leadership theory - Wikipedia

Implicitní teorie vedení (ILT) je kognitivní teorie z vedení lidí vyvinutý uživatelem Robert Lord a kolegové.[1] Je založen na myšlence, že jednotlivci vytvářejí kognitivní reprezentace světa a používají tyto předsudky k interpretaci svého okolí a kontrole svého chování.[2] ILT naznačuje, že členové skupiny mají implicitní očekávání a předpoklady o osobní charakteristiky, vlastnosti a vlastnosti, které jsou vlastní vůdci.[1] Tyto předpoklady, nazývané implicitní teorie vedení nebo prototypy vůdců, vedou jednotlivce vnímání a odpovědi vedoucím.[1][2] Termín implicitní se používá proto, že nejsou uvedeny navenek, a termín teorie se používá, protože zahrnuje zobecnění minulých zkušeností na nové zkušenosti.[1] ILT umožňují jednotlivcům identifikovat vůdce a pomáhat jim v odpovídající reakci na vedoucí vyhnout se konfliktu.[2]

Individuální rozdíly

Ačkoli se ILT liší Jednotlivci Mnohé se překrývají, pokud jde o dovednosti úkolů a vztahové dovednosti, které by vedoucí měli mít, aby byli úspěšní.[1] Pokud jde o dovednosti úkolů, většina lidí hledá vůdce, který má kontrolu, je odhodlaný, má vliv a je trvale zapojen do skupinových aktivit. Při zvažování vztahových dovedností má většina lidí přednost před vůdcem, který je starostlivý, čestný, otevřený novým nápadům a zajímá se o skupinovou práci.[1] Ve studii Offermanna, Kennedyho a Wirtze (1994) byly srovnávány variace obsahu a faktorové struktury mužských a ženských ILT napříč třemi podněty, kterými byli vůdci, efektivní vůdci a supervizoři. Zjistili, že osm faktorů ILT bylo poměrně stabilních napříč všemi účastníky, mezi muži a ženami a napříč třemi podněty. Těchto osm faktorů bylo charisma, citlivost, odhodlání, inteligence, přitažlivost, mužskost, tyranie a sílu. Výsledky této studie naznačují, že ačkoli se ILT liší v závislosti na jednotlivci, může být tato variace systematická a občas předvídatelná.

Kulturní rozdíly

Ačkoli je charisma oceňováno napříč kulturami, kultura hraje hlavní roli ve specifickém obsahu prototypů vedení.[3] Například studie, která začala v roce 1991, měřila prototypy vedení v 60 zemích a zjistila, že více individualistický kultury mají sklon upřednostňovat ambiciózní vůdci, zatímco kolektivistický kultury často upřednostňují vůdce, kteří jsou sebevědomí.[3] Při použití národů jako vodítka pro seskupování může být obtížné studovat mezikulturní rozdíly, protože mnoho zemí má v sobě celou řadu kultur.

Předsudky

The sociální svět se chápe výhradně ve smyslu vnímání, takže lidé tyto vnímání používají intuitivně k efektivní organizaci a vedení sociální interakce.[2] Sledujeme jednání jiných lidí, všímáme si jejich osobních charakteristik, porovnáváme je s našimi vlastními ILT a rozhodujeme o tom, zda jsou vhodným nebo nevhodným vůdcem.[1] Navíc používáme ILT k vyhodnocení vhodnosti a účinnost vůdce skupiny.[1] Například pokud si myslíte, že dobrý vůdce má kontrolu nad skupinou, můžete se zaměřit na tuto specifickou vlastnost. Tudíž, zaujatost může být výsledkem zaznamenávání pouze případů, kdy vůdce měl nebo neměl kontrolu. Ve studii Foti a Lorda (1987) byla účastníkům ukázána videokazeta interakce vůdce a skupiny. Účastníkům bylo řečeno, aby hlásili chování, které vůdce prováděl nebo neprováděl. Výsledky této studie ukázaly, že lidé rychleji reagují, jsou přesnější a sebejistější, když posuzují chování, které je součástí jejich ILT a je prováděno vedoucím, ve srovnání s chováním, které bylo součástí jejich ILT a nebylo provádí vůdce. Vzhledem k tomu, že ILT jsou implicitní teorie, což znamená, že jednotlivec pravděpodobně neví o svých předsudcích, je obtížné neúčinné ILT rozpoznat a zahodit.[1] Například Offermann et al. (1994) zjistili, že maskulinita byla stabilní ILT napříč účastníky, pohlavím a podněty. Muži však mají tendenci být více autokratický a orientovaný na úkol ve stylu vedení, zatímco ženy mají tendenci přijímat více participativní a vztahově orientovaný styl.[1] V důsledku toho mají ženy obecně tendenci vytvářet lepší vůdce, protože mají přístup založený na větší spolupráci. Tuto zaujatost by bylo obtížné napravit, protože lidé o ní obvykle nevědí implicitní předpoklady.

Dopad

Když se prototypy vedení porovnávají se skutečnými vůdci, vztahy vůdce a člena může být ovlivněn.[4] Jinými slovy, pokud potenciální vůdce neodpovídá očekávání následovníků, může se tento vůdce setkat s odporem, bez ohledu na jeho skutečné vůdčí schopnosti. Studie, která žádala 439 zaměstnanců, aby porovnali své ILT se svým skutečným vedoucím v práci, zjistila, že jedinec, jehož ILT odpovídá jejich skutečnému vůdci, se také pravděpodobně bude cítit větší spokojenost s jejich pozicí a zkušeností vyšší angažovanost vůči své skupině.[5] Shoda mezi ILT jednotlivce a skutečným vůdcem má také nepřímý pozitivní dopad na jednotlivce pohoda.

Viz také

Reference

  1. ^ A b C d E F G h i j Forsyth, D. R. (2009). Dynamická skupina. New York, New York: Wadsworth.[stránka potřebná ]
  2. ^ A b C d Schyns, B., & Meindl, J. R. (2005). Implicitní teorie vedení: Eseje a průzkumy. Publikování informačního věku.[stránka potřebná ]
  3. ^ A b Den Hartog, Deanne N .; House, Robert J .; Hanges, Paul J .; Ruiz-Quintanilla, S.Antonio; Dorfman, Peter W .; Abdalla, Ikhlas A .; Adetoun, Babajide Samuel; Aditya, Ram N .; Agourram, Hafid; Akande, Adebowale; Akande, Bolanle Elizabeth; Akerblom, Staffan; Altschul, Carlos; Alvarez-Backus, Eden; Andrews, Julian; Arias, Maria Eugenia; Arif, Mirian Sofyan; Ashkanasy, Neal M .; Asllani, Arben; Audia, Guiseppe; Bakacsi, Gyula; Bendová, Helena; Beveridge, David; Bhagat, Rabi S .; Blacutt, Alejandro; Bao, Jiming; Bodega, Domenico; Bodur, Muzaffer; Booth, Simon; et al. (1999). „Kulturně specifické a mezikulturně zobecnitelné implicitní teorie vedení“. Čtvrtletní vedení. 10 (2): 219–256. doi:10.1016 / s1048-9843 (99) 00018-1.
  4. ^ Phillips, James S .; Lord, Robert G. (1986). „Poznámky k praktickým a teoretickým důsledkům implicitních teorií vedení pro budoucnost měření vedení“. Journal of Management. 12: 31–41. doi:10.1177/014920638601200104.
  5. ^ Epitropaki, Olga; Martin, Robin (2005). „Od ideálu k realitě: Longitudinální studie role implicitních teorií vedení o výměnách vedoucích členů a výsledcích zaměstnanců“. Journal of Applied Psychology. 90 (4): 659–676. doi:10.1037/0021-9010.90.4.659. PMID  16060785.

Bibliografie

  • Den Hartog, Deanne N .; House, Robert J .; Hanges, Paul J .; Ruiz-Quintanilla, S.Antonio; Dorfman, Peter W .; Abdalla, Ikhlas A .; Adetoun, Babajide Samuel; Aditya, Ram N .; Agourram, Hafid; Akande, Adebowale; Akande, Bolanle Elizabeth; Akerblom, Staffan; Altschul, Carlos; Alvarez-Backus, Eden; Andrews, Julian; Arias, Maria Eugenia; Arif, Mirian Sofyan; Ashkanasy, Neal M .; Asllani, Arben; Audia, Guiseppe; Bakacsi, Gyula; Bendová, Helena; Beveridge, David; Bhagat, Rabi S .; Blacutt, Alejandro; Bao, Jiming; Bodega, Domenico; Bodur, Muzaffer; Booth, Simon; et al. (1999). „Kulturně specifické a mezikulturně zobecnitelné implicitní teorie vedení“. Čtvrtletní vedení. 10 (2): 219–256. doi:10.1016 / S1048-9843 (99) 00018-1.
  • Epitropaki, Olga; Martin, Robin (2005). „Od ideálu k realitě: Longitudinální studie role implicitních teorií vedení o výměnách vedoucích členů a výsledcích zaměstnanců“. Journal of Applied Psychology. 90 (4): 659–676. doi:10.1037/0021-9010.90.4.659. PMID  16060785.
  • Foti, Roseanne J .; Lord, Robert G. (1987). "Prototypy a skripty: Účinky alternativních metod zpracování informací na přesnost hodnocení". Procesy organizačního chování a rozhodování člověka. 39 (3): 318–340. doi:10.1016/0749-5978(87)90027-6.
  • Offermann, Lynn R .; Kennedy, John K .; Wirtz, Philip W. (1994). "Implicitní teorie vedení: obsah, struktura a zobecnitelnost". Čtvrtletní vedení. 5: 43–58. doi:10.1016/1048-9843(94)90005-1.
  • Phillips, James S .; Lord, Robert G. (1986). „Poznámky k praktickým a teoretickým důsledkům implicitních teorií vedení pro budoucnost měření vedení“. Journal of Management. 12: 31–41. doi:10.1177/014920638601200104.