Harris v.Forklift Systems, Inc. - Harris v. Forklift Systems, Inc. - Wikipedia
| Harris v.Forklift Systems, Inc. | |
|---|---|
 | |
| Hádal se 13. října 1993 Rozhodnuto 9. listopadu 1993 | |
| Celý název případu | Teresa Harris, navrhovatel v.Forklift Systems, Inc. |
| Příloha č. | 92-1168 |
| Citace | 510 NÁS. 17 (více ) 114 S. Ct. 367; 126 Vedený. 2d 295 |
| Argument | Ústní argument |
| Historie případu | |
| Prior | 976 F.2d 733 (6. Cir. 1992) |
| Podíl | |
| Žádosti o sexuální obtěžování nevyžadují prokázání psychické újmy, ale pouze to, že by rozumná osoba považovala chování za nepřátelské nebo urážlivé. | |
| Členství v soudu | |
| |
| Názory na případy | |
| Většina | O'Connor, připojil se jednomyslný |
| Souběh | Scalia |
| Souběh | Ginsburg |
| Platily zákony | |
| 42 U.S.C. § 2000 a násl. | |
Harris v.Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17 (1993), je a Americké pracovní právo případ, kdy Nejvyšší soud Spojených států vyjasnila definici "nepřátelského" nebo "zneužívajícího" pracovního prostředí pod Hlava VII zákona o občanských právech z roku 1964. Podle jednomyslného stanoviska Spravedlnost Sandra Day O'Connor, Soud rozhodl, že rozhodnutí o tom, zda je pracovní prostředí nepřátelské nebo zneužívající, vyžaduje posouzení všech relevantních okolností.[1]
Fakta
Hlava VII zákona o občanských právech z roku 1964 stanoví, že jde o „nezákonnou praxi zaměstnavatele… diskriminovat každého jednotlivce, pokud jde o jeho odměnu, podmínky nebo privilegia zaměstnání, z důvodu rasy tohoto jednotlivce, barva, náboženství, pohlaví nebo národní původ. “[1]
Teresa Harris tvrdila, že prezident společnosti Forklift Systems, Inc., Charles Hardy, ji diskriminoval a několikrát ji vystavil sexuálním narážkám v práci, a to i před ostatními zaměstnanci. Od dubna 1985 do října 1987 působila jako manažerka v půjčovně vybavení.[1] Harris si poprvé stěžoval Hardymu na jeho chování v srpnu 1987, tvrdil, že si dělá srandu, a Harrisovi se omluvil. Poté, co si Harris stěžoval, Hardy řekl, že takové chování zastaví, a tak Harris zůstal v práci. V září ji však Hardy začal znovu obtěžovat před ostatními zaměstnanci. Harris dostala výplatu a 1. října ukončila práci ve společnosti Forklift Systems, Inc. Po ukončení studia Harris žalovala společnost Forklift Systems, Inc. Harris tvrdil, že chování Hardy pro ni zneužilo pracovní prostředí na základě jejího pohlaví podle hlavy VII občanského zákoníku Zákon o právech z roku 1964.
Rozsudek
Okresní soud v Tennessee
Okresní soud Spojených států pro okres Tennessee uvedl, že Hardyho chování nedělalo Harrisovi kruté pracovní prostředí. Okres tvrdil, že Hardyho chování by každou „rozumnou ženu“ znepríjemnilo, ale nemělo by to vliv na jejich psychickou pohodu a výkon v práci. Okresní soud rozhodl, že důkazy předložené Harrisem nebyly dostatečné k prokázání, že chování Hardy skutečně ovlivnilo podmínky jejího zaměstnání; proto nedošlo k žádnému porušení hlavy VII.[1]
Šestý obvod, odvolací soud
Odvolací soud Spojených států, šestý obvod, potvrdil rozhodnutí okresního soudu.[2] Uvedl, že „nepřátelské prostředí“ muselo „vážně ovlivnit psychickou pohodu“, nebo znamenalo, že žalobce „utrpěl zranění“.
nejvyšší soud
Nejvyšší soud USA, obrátil se k níže uvedenému soudu, zastával zneužívající prostředí, „které vážně neovlivňuje psychickou pohodu zaměstnanců, může a často bude snižovat ... pracovní výkon, odrazovat zaměstnance od toho, aby zůstali v zaměstnání, nebo jim bránit v „pokud by bylo prostředí“ rozumně vnímáno a je vnímáno jako nepřátelské nebo zneužívající “, to je dost. To vzal případ.[3] Tato žaloba byla později urovnána před soudem a podmínky nebyly zveřejněny.[4]
Den O'Connor J. řekl následující:
Tento standard, který dnes znovu potvrzujeme, vede střední cestou mezi činitelností jakéhokoli jednání, které je pouze urážlivé, a vyžadováním, aby chování způsobilo hmatatelné psychologické zranění. Jak jsme zdůraznili v Meritor „„ pouhé vyslovení ... epiteta, které u zaměstnance vyvolává urážlivé pocity, “tamtéž. (vynechány vnitřní uvozovky) dostatečně neovlivňuje pracovní podmínky, aby implikovala hlavu VII. Chování, které není natolik přísné nebo všudypřítomné, aby vytvořilo objektivně nepřátelské nebo zneužívající pracovní prostředí - prostředí, které by rozumný člověk považoval za nepřátelské nebo zneužívající - je mimo dosah hlavy VII. Stejně tak pokud oběť subjektivně nevnímá prostředí jako zneužívající, chování ve skutečnosti nezměnilo podmínky zaměstnání oběti a nedochází k porušení hlavy VII.
Hlava VII však vstupuje do hry dříve, než obtěžující chování povede k nervové zhroucení. Diskriminačně zneužívající pracovní prostředí, a to i takové, které vážně neovlivňuje psychickou pohodu zaměstnanců, může a často bude snižovat pracovní výkon zaměstnanců, odrazovat zaměstnance od setrvání v zaměstnání nebo jim bránit v kariérním postupu. Navíc, i bez ohledu na tyto hmatatelné dopady, samotná skutečnost, že diskriminační chování bylo tak přísné nebo všudypřítomné, že vytvářelo pracovní prostředí zneužívající zaměstnance kvůli jejich rase, pohlaví, náboženství nebo národnímu původu, uráží širokou vládu pracoviště podle hlavy VII rovnost. Otrasné chování uváděné v roce 2006 Meritor, a v takovém případě odkaz na prostředí „„ tak silně znečištěné diskriminací, že úplně zničí emoční a psychologickou stabilitu pracovníků menšinových skupin “, id., 66, citující Rogers v. EEOC, 454 F.2d 234, 238 (CA5 1971), cert. popřel, 406 U. S. 957 (1972), pouze uvádí některé obzvláště neslýchané příklady obtěžování. Neoznačují hranici toho, co je žalovatelné.
Domníváme se proto, že se okresní soud dopustil chyby, když se opíral o to, zda jednání „vážně ovlivnilo psychickou pohodu žalobkyně“, nebo ji vedlo k „utrpění újmy“. Takové šetření může zbytečně zaměřit pozornost fakta na konkrétní psychickou újmu, což prvek podle hlavy VII nevyžaduje. Hlava VII jistě zakazuje chování, které by vážně ovlivnilo psychickou pohodu rozumné osoby, ale zákon se na takové chování neomezuje. Dokud bude prostředí rozumně vnímáno a bude vnímáno jako nepřátelské nebo urážlivé, Meritor, výše, v 67 letech, není třeba, aby také působilo psychologicky škodlivě.
Toto není a ze své podstaty nemůže být matematicky přesný test. Dnes nemusíme odpovídat na všechny potenciální otázky, které vyvolává, ani se konkrétně zabývat Komise pro rovné pracovní příležitosti Nové předpisy týkající se tohoto tématu, viz 58 Fed. Reg. 51266 (1993) (navrhováno 29 CFR §§ 1609.1, 1609.2); viz také 29 CFR § 1604.11 (1993). Můžeme však říci, že to, zda je prostředí „nepřátelské“ nebo „zneužívající“, lze určit pouze při pohledu na všechny okolnosti. Mezi ně může patřit četnost diskriminačního chování; jeho závažnost; ať už je to fyzicky ohrožující nebo ponižující, nebo pouhý urážlivý výrok; a zda nepřiměřeně zasahuje do pracovního výkonu zaměstnance. Dopad na psychickou pohodu zaměstnance je samozřejmě relevantní pro určení, zda žalobce skutečně shledal prostředí zneužívajícím. I když lze vzít v úvahu psychologickou újmu, jako každý jiný relevantní faktor, není nutný žádný jediný faktor.
Viz také
- Americké pracovní právo
- Seznam případů Nejvyššího soudu Spojených států
- Seznamy případů Nejvyššího soudu Spojených států podle objemu
- Seznam případů Nejvyššího soudu Spojených států u Rehnquistova soudu
Poznámky
externí odkazy
- Text Harris v.Forklift Systems, Inc., 510 NÁS. 17 (1993) je k dispozici na: Cornell Justia Knihovna Kongresu Oyez (zvuk ústního argumentu)