William James Reddin - William James Reddin
William James Reddin také známý jako Bill Reddin (10. května 1930 - 20. června 1999) byl a britský -narozený řízení behaviorista, teoretik, spisovatel a konzultant. Jeho publikované práce zkoumaly a vysvětlovaly, jak se manažeři v ziskových a neziskových organizacích chovali za určitých situací a podmínek.[1] Zaměření jeho práce bylo pochopit, do jaké míry byli manažeři efektivní ve své roli a úspěšní při zvládání situací, aby měli správný dopad na cíle organizace.
Prostřednictvím rozsáhlého výzkumu Reddin dospěl k závěru, že neexistuje žádný ideální styl řízení.[2] Předložil, že existuje pouze jedna realistická a jednoznačná definice manažerského účinnost, do jaké míry manažer nebo vedoucí dosahuje výstupních požadavků dané pozice.[3] Toto je jediná práce manažera nebo vedoucího: být efektivní.
Reddin byl často citován jak ve svých spisech, ke svým klientům i ke svým studentům, říkal, že neexistuje žádný ideální styl řízení; a neexistuje jediný způsob, jak organizaci zefektivnit. Ve své knize z roku 1988 napsal: Správce orientovaný na výstup„… Na světě neexistuje žádný seznam ukazující charakteristiky efektivních manažerů nebo efektivních organizací, které by platily obecně.[4] Dále napsal, že záměrem jeho prací bylo sloužit jako náhrada za normativní management-guru rady převládající v moderním podnikání, umožnit vedoucímu a vůdci diagnostikovat, jaká je skutečná situace a jaké jsou skutečné potřeby. Sloužili manažerům a vedoucím, aby činili správná rozhodnutí o tom, jak nejlépe dosáhnout svých plánovaných cílů.[5] Tento koncept manažerské efektivity je ústředním tématem Reddinova výzkumu, učení, spisů, diagnostických materiálů a jeho konzultací a školení.
Reddin rozvinul teorii, aby vysvětlil kritický a základní aspekt organizačního úspěchu. Říkal to 3D teorie.
Tato teorie byla v rozporu s populární vírou managementu v té době. Tam, kde Bill Reddin tvrdil, že manažerská účinnost je definována spíše z hlediska výstupu než z hlediska vstupu, což znamená, čeho dosáhnou, spíše než toho, co dělají, jeho kolegové z behaviorálních studií a lidské psychologie usoudili, že skutečně existují ideální styly chování managementu.[6]
Osobní život a základy jeho filozofie
Bill Reddin se narodil v roce 1930 v dělnické rodině s rozmanitým hudebním sálem. Kvůli válečným letům, rané fázi, kdy byl evakuovaným, poté ztrátě rodinného domu během náletu, zažil mnoho škol v několika různých městech.
Ve věku 14 let opustil školu a nastoupil do místní továrny, protože v té době nebyly možnosti dalšího vzdělávání.
V prosinci 1947 po mnoha rodinných konzultacích emigroval Kanada. Po dobu 5 let žil u jedné ze svých sester, která se provdala za Kanaďana, a její rodiny v Fredericton, New Brunswick. Během této doby zastával různé práce, od zametání ulic až po laboratorního asistenta, dokud se nepřipojil k Kanadská armáda jako radista - signální muž.
Zatímco v armádě dokončil střední školu prostřednictvím korespondenčních kurzů. V roce 1950 vstoupil do University of New Brunswick ve věku 20 let Vystudoval s vyznamenáním dvojí obor ekonomika a v psychologie.
Během těchto let na univerzitě pokračoval v práci na drobných pracích a šetřil dost peněz na účast Harvardská obchodní škola. Během pobytu na Harvardu se začalo formovat jeho uvažování o dopadu managementu na společnost lidí a sociální odpovědnost organizací.
Přijal výjimku, že některé předměty, jako je etika, nebyly součástí nabídky kurzů ani součástí dialogu osnov. Proti tomu, čemu říkal, reagoval vnitřně mentalita korunního prince a důraz na vítěze nad poraženými.[7] Během dvou let na Harvard Business School byl zděšen, že jim byla přidělena pouze jedna kniha o zkoumání organizace a lidí, kterou byla Carl Roger Poradenství a psychoterapie.[8] Kromě toho jsme nedostali žádnou radu, žádné přednášky a tři případy, o kterých bychom si každý den mohli promluvit! “Napsal později.[9] Z této odbornosti vycházelo jeho myšlení soucitné vedení, blízký a dělat ostatním přístup. Napsal, že je to důležité považovat podnik nejen za technický nebo administrativní systém, ale také za lidský systém.[10]
V následujících letech povzbudil své vlastní studenty, aby byli široce čteni nejen o podnikání, managementu a chování, ale o dílech autorů jako Duchovní cvičení sv. Ignáce z Loyoly, a Pravidlo svatého Benedikta, což jsou práce o vojenské historii a strategii. Tvrdil, že tito autoři měli jedinečný a humánní pohled na správu, kde cílem není jen získávání výsledků, ale že výsledek je udělaný správně pro dobro celé společnosti.
Reddin obdržel Sloanské doktorské stipendium od Škola managementu MIT Sloan po absolvování Harvardu. Právě na MIT začal rozvíjet své teorie o manažerské efektivitě protkané odpovědností za dopad organizace na společnost nebo sociální systém, kterému sloužila.
Ve svém klíčovém článku Odpovědnost jakéhokoli manažera vysvětlil své myšlení v úvodním odstavci:
- Manažeři by měli být efektivní. To znamená dosáhnout toho, co ve skutečnosti je, a vytvořit podmínky, aby se podřízení mohli také stát efektivními.
- Dobře navržené organizace jsou tichá místa, kde se dá pracovat, a jsou efektivní. Špatně navržené organizace vedou k infarktu a vředům. Práce a zábava se příliš neliší.
- Manažerskou účinnost lze definovat a měřit. Je to užitečný nápad, který může každý manažer přijmout. Není to osobnost, ale výkon.
- Manažer ve společnosti je výhradně odpovědný za vytváření bohatství kombinací zdrojů novými a užitečnými způsoby. Pokud manažeři nejsou efektivní, země je méně konkurenceschopná a starobní důchody nižší.
- Cena nízké účinnosti je minimální mzdy, předčasný odchod do důchodu a uzavřené práce.[11]
V roce 1965 Reddin nastoupil na fakultu University of New Brunswick Business School. Na příštích 17 let se prosadil jako přední akademik, myslitel, spisovatel a konzultant v oblasti managementu. Jeho domov ve Frederictonu sloužil jako fórum pro studenty a vědce k diskusi o nápadech a otázkách týkajících se řízení a organizací. Když cestoval za prací, nechal na římse dveří klíč pro studenty, aby se nechali procházet mezi jeho více než 30 000 svazky v jeho knihovně. Tato knihovna sloužila jako společná místnost pro studenty i myslitele. Reddin byl kuchařem i znalcem vína a studenti se ocitli v debatách o konceptu Reddinovy 3D teorie a Správa podle cílů (MbO) nad gurmánskými víny a večeří.[12]
V roce 1974 opustil svět akademické sféry, aby uplatnil svou činnost zaměřenou na akce v praxi, založil praxi poradenské činnosti v oblasti řízení a expandoval do více než 25 zemí. Dnes Reddin Assessments.[13] obsluhovala více než 3 000 klientů po celém světě a školila více než 500 000 manažerů po celém světě. Za posledních 45 let včetně jeho klientů Fortune 500 a další globální nadnárodní společnosti včetně Kodak, Westinghouse, Brod, Siemens, Westpac a Martin Marietta, Santander, Boehringer Ingelheim, AstraZeneca, Novartis a mnoho dalších. Bill zemřel pokojně v roce 1999 v Londýně a dvacet let po jeho smrti je jeho společnost stále naživu.
3D teorie
Reddinův výzkum publikovaný v jeho disertační práci z roku 1983, Manažerská efektivita a styl: individuální nebo situace naznačil, že představa jediného ideálního stylu řízení nebyla zdravá ani užitečná. Uznal, že to byla efektivita manažera jako klíč k úspěchu organizace. Tvrdil, že manažerské styly lze nejlépe chápat ve vztahu ke konkrétním situacím, k účinnosti, kterou měl při prosazování cílů a úspěchu organizace.[14]
„Jakýkoli manažerský styl má k tomu situaci přiměřenou a mnoho situací k tomu nevhodných…“, Reddin napsal ve své knize, která vysvětluje jeho teorie a modely, tzv. Manažerská efektivita publikováno v roce 1984. „… Přidaná třetí dimenze by mohla být označena jako vhodnost stylu pro danou situaci“ nebo účinnost - se správným dopadem.[15]
„3D teorie“ je v podstatě rámec zdůrazňující spíše pojmy a vztahy než popisy. Byl navržen tak, aby sloužil jako praktický nástroj pro manažery a vedoucí týmů, který ukazuje účinnost jako ústřední hodnotu. Srdcem 3D teorie je jednoduchý nápad, napsal, který objevil prostřednictvím dlouhé řady výzkumných studií a v úzké spolupráci s klíčovými mysliteli, učiteli a spisovateli o organizačním rozvoji a psychologii.[16]
Psychologové vypracovali, že v manažerském chování byly dva hlavní prvky, které se týkaly úkolu, který má být proveden, a vztahů s ostatními lidmi.[17] Rovněž uznali, že manažeři nebo vedoucí týmů někdy zdůrazňovali jeden a někdy zdůrazňovali druhý a že tyto dva prvky chování lze použít v malém nebo velkém množství. Manažer může být někdy více zaměřený na úkoly (vyhrazený manažerský styl) nebo na vztah (související manažerský styl), pro řízení týmu může používat méně orientovaný na úkoly a vztahovou orientaci (samostatný manažerský styl) nebo lze použít obě chování společně (integrovaný manažerský styl) styl).
Tyto čtyři základní styly představují čtyři typy manažerského chování. Reddin bylo jasné, že ne všechny typy manažerského chování zapadají čistě do těchto čtyř typů, ale sloužily jako obecný rámec pro jeho 3D teorii. Vzhledem k tomu, že žádný manažerský styl není vždy efektivní, a jeho výzkum ukázal, že kterýkoli z těchto čtyř základních stylů může být v určitých situacích efektivní a v jiných neúčinný.[18] Účinnost byla závislá na situaci, v níž jsou uplatňovány. Efektivita je třetí dimenzí - každý ze čtyř základních stylů má méně efektivní ekvivalent a efektivnější ekvivalent. Těchto 8 manažerských stylů proto není 8 dalšími druhy chování při správě. Toto jsou jména, která jsou dána čtyřem základním stylům, jsou-li používána efektivně nebo vhodně nebo méně efektivně. Dimenze efektivity vstupuje do hry podél osy x / y Orientace na úkoly (TO) a Orientace na vztahy (RO).
Základní styl | Méně efektivní manažerský styl | Efektivnější manažerský styl |
---|---|---|
Oddělené | Dezertér | Byrokrat |
Příbuzný | Misionář | Vývojář |
Vyhrazeno | Samovládce | Benevolentní autokrat |
Integrovaný | Kompromitátor | Výkonný |
Pochopil, že manažerské styly samy o sobě představují poměrně širokou škálu chování. A tyto manažerské styly nelze definovat pouze s odkazem na efektivitu jako chování. V jeho modelu 3D teorie jsou zahrnuty dva klíčové koncepty flexibility a tuhosti - do té míry, do jaké je manažer nebo vedoucí univerzální při správě svého stylu pro správný dopad.
Reddin vyvinul metodiku na podporu svého výzkumu a učení. Vytvořil diagnostický a testovací materiál, aby upevnil koncept dimenzí manažerské efektivity. Tento materiál posílil řadou tréninkových modulů aplikovaných na širokou škálu organizací napříč geografiemi a kulturami. Nazval to „3D manažerská efektivita“. Jakmile bylo provedeno vyhodnocení manažerského stylu, následovalo jasné zvážení, které jasně naznačuje manažerskou efektivitu: zvládnutí orientace na úkoly a orientace na vztahy a poptávka po situaci, ve které se uplatňuje.
Reddinova práce a jeho psaní a výzkum spojily jeho základní teorii, že je úkolem každého manažera, aby byla organizace efektivnější zajištění správných výsledků.
Vlivy
Bill Reddin často se o sobě zmiňuje jako o profesionálním sociologovi, který se zajímá o lidi a jejich efektivitu práce. Byl ponořen do myšlení a výzkumu mnoha svých předchůdců a současníků v organizačním chování. Přitahovalo ho myšlení, psaní a práce řady kritických kolegů a učitelů, kteří zase ovlivňovali jeho chápání lidí a organizací. Mezi nimi jsou Peter Drucker, Douglas McGregor, a Kurt Lewin.
Peter Drucker
Model manažerské efektivity Billa Reddina je praktickou aplikací teorií správy podle cílů Petera Druckera (1909–2005). Drucker vytvořil koncept znalostní pracovníci a zastřešující důraz na efektivitu zejména mezi výkonnými vrstvami organizace tím, že je objektivně orientovaný.[19]
„Efektivita dělá věci správně,“ napsal Drucker Efektivní výkonný, zdůrazňujíc, že „Efektivnost dělá správné věci.“ To, co platí pro jednotlivé manažery, platí také pro organizace, které často ztrácejí čas a zdroje a snaží se zlepšit procesy pro produkty, které se neoplatí vyrábět.[20]
Drucker uvedl, že efektivita ve vedení se naučila: „Efektivní je práce výkonného ředitele… ať pracuje v podniku nebo v nemocnici, ve vládní agentuře nebo v odborové organizaci, na univerzitě nebo v armádě, od výkonného ředitele se především očekává, že dokončí správné věci. “[21]
V Druckerově knize z roku 1954 Praxe řízení Drucker představil myšlenky kolem Správa podle cílů. Drucker, vnímavý pozorovatel chování, si uvědomil, že při každodenním chrlení práce se zaměstnanci tak soustředí na danou práci, že zapomínají, proč to dělají. Drucker to nazval „past aktivity“ a jako způsob, jak se jí vyhnout, navrhl správu podle cílů.
„Cíle jsou zapotřebí v každé oblasti, kde výkon a výsledky přímo a zásadně ovlivňují přežití a prosperitu podniku, napsal Drucker a první požadavek, pokračuje, … V řízení manažerů podle cílů… “[22] Díky MbO se zaměstnanci podílejí na stanovování a stanovování cílů s hodnocením výkonu vyplývajícím z toho, jak tyto cíle plní. Tímto způsobem se mohou manažeři soustředit spíše na „co“ než na „jak“. „Správa podle cíle funguje - pokud znáte cíl,“ napsal Drucker, dospěl však také k závěru, že „devadesát procent času ne.“[23]
Reddin uvedl, že efektivitu znalostních pracovníků lze měřit na základě pohledu na pozici manažera a požadovaného dopadu této role: jaké výstupy jsou požadovány.[24] Myšlenka efektivity, její očekávání poptávky a měření výstupů ovlivnily Reddinovo myšlení a publikace konkrétně v Efektivní správa podle cílů, Manažerská efektivitaa školicí materiály a diagnostické testy, které vyvinul. Také tvrdil, že v zásadě je třeba trénovat účinnost.
Z tohoto myšlení vyšlo Reddinovo 3D teorie, následovaný jeho knihami Správce orientovaný na výstup a Organizace zaměřená na výstup.
Nejdůležitější je, že z Druckerovy poptávky po měření cílů vyvinul Reddin model a metodiku, která vyvinula Druckerovu práci do té míry, že MbO a efektivita mohou být vyučovány, dodávány a jasně měřeny pro správný dopad na manažery a celou organizaci.
Tam, kde byla Druckerova práce aplikována jedna ku jedné, Reddin zprovoznil Druckerovu praxi k provedení modelu na bázi one-to-many.
Douglas McGregor
Jeho vliv na Reddina spočívá v McGregorově práci na základním konfliktu mezi potřebami pracovníka a potřebami organizace.[25]
Douglas McGregor (1906–1964) byl profesorem na MIT Sloan School of Management a prezidentem Antioch College v letech 1948–1954. Na začátku 60. let McGregor popsal dva velmi odlišné pohledy na motivaci pracovních sil. Tvrdil, že společnosti sledovaly buď jeden nebo druhý přístup, jak je popsáno v jeho knize, Lidská stránka podnikání popisující tradiční pohled na lidi v práci z hlediska teorie X a modernější přístup k zaměstnancům definovaný z hlediska teorie Y.[26] Tyto dvě teorie vytvářejí následující předpoklady: Teorie X a teorie Y
- V Teorii X jsou lidé v podstatě líný, ne ambiciózní, a mají malou kapacitu a kreativitu pro řešení problému. Motivace je založena na fyziologických a bezpečnostních opatřeních a lidé musí být pečlivě kontrolováni a nuceni pracovat.
- Teorie Y uvádí, že pracovníci jsou motivováni potřebami vyššího řádu a inklinují k nim sebeovládání a vlastní směr. Lidé mají kromě fyziologických a bezpečnostních potřeb schopnost řešit problémy, jsou motivováni příslušností, úctou a možností seberealizace..
- Manažeři Teorie Y pravděpodobně pěstují atmosféru důvěry se zaměstnanci, což je základní požadavek pro úspěšný rozvoj organizace a lidských zdrojů. Rozvíjení atmosféry důvěry zahrnuje manažery, kteří otevřeně komunikují s podřízenými, minimalizují rozdíly mezi vztahy mezi nadřízenými a podřízenými, vylepšují prostředí, které umožňuje podřízeným prospívat a případně realizovat jejich potenciál.
Toto důvěryhodné klima podporuje takové vstupy rozhodování aby se podřízení podřídili závazkům, které je ovlivňují. V tomto je teorie Y pozitivním pohledem na lidské zdroje organizace.
McGregor definuje tyto dva odlišné manažerské styly jako extrémní, aby dal jasný argument. Pro integraci organizace s individuálními potřebami musí existovat ideální typová třída. Ve skutečnosti navrhl, že jeden typ řízení je lepší než jiný.
Díky tomu Reddin postupuje k další teorii, Teorie Z předložil Abraham Maslow v jeho příspěvku Teorie Z v roce 1970.[27] Reddin 3D teorie je částečně založen na těchto třech pohledech na člověka, ale je to racionální situační pohled na člověka, kterého se Reddin drží:
- Člověk má vůle. Je otevřený dobru a zlu. Situace pohání člověka. Důvod člověka motivuje. Vzájemná závislost je základní způsob interakce člověka. Interakce je důležitou sociální jednotkou člověka. Objektivně nejlépe a stručně popisuje pohled člověka na člověka. [28]
Reddin často diskutoval o tomto úhlu pohledu, obvykle v kontextu toho, proč MbO nejčastěji selhává. Věřil, že jde o závazek k cílům, a to vytvořením cílů, které jednotlivce motivují a zaujmou. Musí být zakotveny ve skutečnosti. Musí existovat přiměřená míra účasti pro danou situaci. To umožňuje manažerům být efektivní.[29]
Kurt Lewin
Reddin navrhl a vyvinul diagnostický materiál a tréninkové prvky pro zlepšení manažerské efektivity v semináři 3D Manažerská efektivita označovaný také jako Rozmrazování. Základ tohoto semináře vychází z výsledků výzkumu Kurta Lewina (1890–1947).
Lewin byl psycholog, uznávaný jako jeden z moderních průkopníků sociální, organizační a aplikované psychologie. Byl jedním z prvních, kdo studoval a psal o skupinové dynamice a organizačním rozvoji. Z mnoha úspěchů a významných pozic, které během svého života zastával, působil jako ředitel Centra pro skupinovou dynamiku na MIT, kde Reddin nakonec pracoval jako stipendista. Skupinová dynamika nebo fráze skupinový proces jde o zkoumání chování lidí ve skupinách, jako jsou skupiny zaměřené na úkoly, které se snaží vyřešit problém nebo se rozhodnout.
Během svého působení na MIT v roce 1946 zkoumal Lewin problémy týkající se předsudků a zřídil seminář k provedení experimentu „změny“. To položilo základ pro to, co bylo později známé jako trénink citlivosti.[30] To vedlo k založení National Training Laboratories (NTL) v Bethel v Maine v roce 1947.
Pro Reddin měla Group Dynamics School velký zájem o zkoumání interakce mezi lidmi, důraz na neformální organizaci, snižování mocenského rozdílu mezi nadřízeným a podřízeným a bohaté myšlení, které vychází z práce ve skupinách spíše než z individuální dynamiky .[31] Reddin rozsáhle psal o situační citlivosti jako o jednom z kritických prvků manažerské efektivity 3D teorie. To také souvisí s jeho vztahem k Theory Z a také k poznání dimenzí manažerů Theory Y.
Lewinovy studie a práce na vůdcovském podnebí a na procesu změny také hluboce ovlivnily Reddinův výzkum a budoucí spisy, školení a vývoj jeho diagnostického materiálu o účinnosti. Obecně v Reddinově knize Organizace zaměřená na výstup, byl navržen kolem Lewinovy práce na změnách v sociálních systémech a schopnosti porozumět jim stejně jako fyzické změny. To je vidět na Lewinově výzkumu v rozmrazení.
Lewinův raný model změny jej popsal jako třífázový proces a sloužil jako základní kámen Reddinovy práce na pomoci manažerům a vedoucím stát se efektivními. V Lewinově modelu změny nazval první fázi rozmrazení zahrnující překonání setrvačnosti a demontáž stávajícího myšlení. Viděl toto myšlení jako obranný mechanismus, který je třeba obejít. Ke změně dochází ve druhé fázi - jedná se o období zmatené, protože jednotlivci přecházejí z předchozího myšlení do nového způsobu pohledu a myšlení na věci. Jejich referenční rámec je zpochybňován a jasnost, co ho nahrazuje, se ještě musí uskutečnit.
Konečná fáze je, když jednotlivec jasně chápe, co je třeba změnit, a stanoví úroveň pohodlí do budoucna a vytvoří nový způsob myšlení. Reddin vysvětluje svou syntézu Lewinova výzkumu v předmluvě Organizace zaměřená na výstup:
- … Pokud chcete změnit blok ledu, nejprve jej rozmrazte, pak ho vyměňte a nakonec stabilizujte nový tvar. Takže v nové organizaci je nutné rozmrazení. To může jednoduše spočívat ve zpochybňování minulosti; je nutná nějaká změna a toho lze nejlépe dosáhnout mluvením o správných věcech se společným zájmem o účinnost. Je třeba udělat něco pro stabilizaci změn, a to se může pohybovat od vylepšené podnikové strategie přes reorganizaci až po nové systémy nebo obecně až po nové zásady a provozní metody.[32]
Koncepty
Jádrem Reddinovy práce jsou dva koncepty: účinnost a cíle syntetizované následovně:
Účinnost
- Výstupní orientace by měla být přímo spojena s filozofií organizace, úvodním tréninkem a rozvojem organizace (OD). Tímto způsobem se stává centrální hodnotou firmy vyvolanou tréninkem a OD.
- Oblasti efektivity by měly být základem popisu úloh a propojení jedné úlohy s druhou - tj. Návrh systému.
- Oblasti měření tvoří základ specifikací úloh při určování toho, jaký druh manažera je vyžadován.
- Při výběru správce: je to osoba, kterou chceme? V tréninkových plánech: jak dosáhneme požadovaného chování?
- A při hodnocení práce: kolik bychom měli platit?
Cíle
Cíle tvoří základ vazby mezi podnikovou strategií a manažerským hodnocením.
Aby byla koncepce výstupní orientace pro organizaci funkční, musí být spojena s cíli. To lze snadno provést pomocí následujících (propojených) nápadů:
- Manažerská efektivita: do jaké míry manažer dosahuje výstupních požadavků dané pozice.
- Oblasti efektivity: obecné výstupní požadavky na manažerskou pozici.
- Oblasti měření: způsob, jakým se měří oblast účinnosti.
- Oblasti autority: oblasti účinnosti musí být spojeny s autoritou, aby bylo možné dosáhnout cílů založených na oblastech účinnosti.
- Cíle: požadavky na výstup, které jsou co nejkonkrétnější, časově ohraničené a měřitelné.
Zatímco koncepce cílů je v orientaci na výstup ústřední, ostatní čtyři myšlenky (manažerská účinnost, oblasti efektivity, oblasti měření a oblasti autorit) jsou základem všech stanovených cílů; a pouze s pochopením těchto cílů budou cíle zdravé.
Autor a hlavní práce
William James Reddin zemřel 20. června 1999 v Londýně přirozenou smrtí ve věku 69 let. Jeho práce a myšlení jsou stále obzvláště populární v Evropě, Latinské Americe a Kanadě. Reddinových 23 knih bylo přeloženo do 12 jazyků.
- 1970: Manažerská efektivita, McGraw-Hill, New York
- 1971: Efektivní MBO, McGraw-Hill, NY
- 1974: Management by Objectives for Irish Managers, s P. Kehoe, Mount Salus Press Ltd, Dublin.
- 1983: Efektivita a styl řízení - jednotlivec nebo situace, disertační práce.
- 1985: The Best of Bill Reddin, Institute of Personnel Management
- 1987: Efektivní řízení, Tata McGraw-Hill
- 1987: Jak zefektivnit styl řízení, McGraw-Hill
- 1988: Handbook of Management By Objectives, s D. Ryanem, Tata McGraw-Hill
- 1988: Efektivní manažerské styly, Tata McGraw-Hill
- 1989: Manažer zaměřený na výstup, Grower Publishing Company
- 1989: Organizace zaměřená na výstup, Grower Publishing Company.
- 1989: Kniha chytrých manažerů, Lake Publishing Company
- 1990: Správa podle výstupů, Tata McGraw-Hill
- 1990: Testy pro manažera zaměřeného na výstup, Korgan-Page
Navrhl a vytvořil více než 40 diagnostických testů řízení, školicí materiály, sešity, aby podporoval jeho model a metodiku aplikovaným způsobem v organizacích, včetně:
- 1967: Oblasti účinnosti
- 1984: Diagnostika manažerské efektivity
Napsal knihy o financích a úsporách, stejně jako přispívající autor do řady knih, včetně:
- 1964: Úspěšné utrácení, spoření a investice, McGraw-Hill, Toronto.
- 1965: Problémy v ekonomické a obchodní statistice pro kanadské studenty. 1967: Campus Countdown, McGraw-Hill, Toronto.
- 1971: Problémy v podnikové statistice (1. vydání v roce 1968 a 2. vydání v roce 1971) s R. Limem, Tribune, Sackville.
- 1972: The Money Book, Scribners, NY
- 1974: Správa peněz, s Robin Stuart-Kotze, McGraw-Hill, Toronto
Další čtení
- Argyris, C., Osobnost a organizace. New York: Harper, (1957).
- Argyris, C., Jednotlivec a organizace: některé problémy vzájemného přizpůsobování. Administrative Science Quarterly, sv. 2, (1957), strany 1-24.
- Drucker, Peter F., Praxe řízení, New York: Harper & Row Publishers, Inc. (1954).
- Drucker, Peter F., Efektivní výkonný, New York: Harper & Row Publishers, Inc. (1967).
- Drucker, Peter F., Řízení: Úkoly, odpovědnosti, postupy, New Work: Harper & Row, (1976).
- Lasch-Quinn, E., Experti na závody: Jak rasová etiketa, trénink citlivosti a terapie New Age unesly revoluci občanských práv, New York, W. W. Norton, (2001).
- Lewin, K., Chování a vývoj jako funkce celkové situace. V Carwright D., Field Theory in Social Science, New York: Harper & Brothers (1951).
- Lewin, K., Lippitt, R., White R.K., „Vzory agresivního chování v experimentálně vytvořeném sociálním podnebí, Journal of Social Psychology, sv. 10, 1939, s. 271–301
- Maslow, Abraham H., Motivace a osobnost, New York: Harper & Row Publishers, Inc., (1970).
- McGregor, DV, Lidská stránka podnikání, New York: McGraw-Hill, (1964).
- Kirchner, Wayne, K, Personální psychologie, Knižní recenze, Manažer orientovaný na výstup, Sv. 43, č. 3-podzim, str. 687-689 (1990)
- Murphy, Kevin, R, Personální psychologie, Knižní recenze, Jak zefektivnit váš styl řízení, Sv. 41, str. 443-445 (1988)
- Phillips, Jack J, Personální psychologie, Knižní recenze, Řízení efektivity, 41, strany 449 - 452 (1988)
Zdroje
- ^ Reddin, WJ, Organizace zaměřená na výstup
- ^ Reddin, WJ, Manažerská efektivita a styl: individuální nebo situace
- ^ Reddin, WJ, Manažerská efektivita, kap. 1
- ^ Reddin, WJ, Manažer orientovaný na výstup, str. xi
- ^ Reddin, WJ, Správce orientovaný na výstup
- ^ Reddin, WJ, Manažerská efektivita a styl: individuální nebo situace
- ^ Nejprodávanějším autorem byl obchodní guruGregory Dole, Národní pošta, 1999
- ^ Reddin, WJ, Správce orientovaný na výstup, (1988)
- ^ Reddin, WJ, Správce orientovaný na výstup(1988), s. X
- ^ Reddin, WJ, To nejlepší z Billa Reddina, odpovědnost jakéhokoli manažera(1985), s. 4
- ^ Reddin, WJ, To nejlepší z Billa Reddina, odpovědnost jakéhokoli manažera, (1985) str. 4
- ^ Nejprodávanějším autorem byl obchodní guruGregory Dole, Národní pošta, 1999
- ^ „Reddin - hodnocení“. reddinassessments.com. Citováno 2019-06-28.
- ^ Reddin, WJ, Manažerská efektivita a styl: individuální nebo situace, str. 17-20
- ^ Reddin, WJ, Manažerská efektivita, str. 7
- ^ Reddin, WJ, Manažerská efektivita a styl: individuální nebo situace, strany 180-197
- ^ Reddin, WJ, Manažerská efektivita a styl: individuální nebo situace, str. 14-16
- ^ Reddin, WJ, Manažerská efektivita a styl: individuální nebo situace, str. 17
- ^ Drucker, Peter F., Koncept společnosti, (1983).
- ^ Drucker, Peter F., Efektivní výkonný. (1967)
- ^ Drucker Peter, F., Efektivní výkonný, Strana 1
- ^ Drucker Peter, F., Efektivní výkonný, str. 63 a 119
- ^ Drucker Peter, F., Efektivní výkonný.
- ^ Reddin, WJ, Organizace zaměřená na výstup
- ^ Reddin, WJ, Manažerská efektivita, str. 80
- ^ McGregor, DV, Lidská stránka podnikání, (1964).
- ^ Maslow, Abraham H., Motivace a osobnost (1970), str. 28
- ^ Reddin, WJ, Manažerská efektivita, str. 79
- ^ Reddin, WJ, To nejlepší z Billa Reddina str.10
- ^ Lasch-Quinn, E., experti na závody: Jak rasová etiketa, trénink citlivosti a terapie New Age unesly revoluci občanských práv, (2001)
- ^ Reddin, WJ, Manažerská efektivita, str. 38
- ^ Reddin, WJ, Organizace zaměřená na výstup, str. xiv