Penzijní plány ve Spojených státech - Retirement plans in the United States

Tento článek pojednává o penzijních plánech poskytovaných soukromými zaměstnavateli. Vládní důchodové plány viz Veřejné zaměstnanecké penzijní plány (USA).

A důchodový plán je finanční ujednání, jehož cílem je nahradit zaměstnanost příjem na odchod do důchodu. Tyto plány mohou být stanoveny zaměstnavateli, pojišťovnami, odbory, vláda nebo jiné instituce. Kongres vyjádřil přání podpořit odpovědné plánování odchodu do důchodu poskytnutím výhodného daňového zacházení široké škále plánů. Federální daňové aspekty penzijních plánů ve Spojených státech vycházejí z ustanovení Internal Revenue Code a plány upravuje Ministerstvo práce podle ustanovení Zákon o zabezpečení důchodu zaměstnanců (ERISA).

Druhy penzijních plánů

Penzijní plány jsou klasifikovány jako buď plány definovaných požitků nebo plány definovaných příspěvků, v závislosti na tom, jak jsou určovány dávky.

V definovaném přínosu (nebo důchod ) plánu, výhody se počítají pomocí pevného vzorce, který obvykle zohledňuje konečnou mzdu a službu u zaměstnavatele, a platby se provádějí ze svěřeneckého fondu konkrétně věnovaného plánu. Samostatné účty pro každého účastníka neexistují.

Naproti tomu v plánu definovaných příspěvků má každý účastník účet a výhoda pro účastníka závisí jak na výši peněz vložených na účet, tak na výkonu investic zakoupených s prostředky přispěnými na účet.

Některé typy penzijních plánů, jako např plány zůstatku hotovosti kombinovat funkce obou definovaných dávek a dávkově definovaných schémat

Plány definovaných příspěvků

Hlavní článek: Plán definovaných příspěvků

Podle Internal Revenue Code Oddíl 414, plán definovaných příspěvků je plán sponzorovaný zaměstnavatelem s individuálním účtem pro každého účastníka. Časově rozlišený přínos takového plánu lze přičíst pouze příspěvkům na individuální účet a investičním ziskům z těchto fondů, sníženým o ztráty a náklady. Příspěvky jsou investovány (např., na akciovém trhu) a výnosy z investice jsou připsány nebo odečteny z účtu jednotlivce. Po odchodu do důchodu se účet účastníka používá k poskytování důchodových dávek, často prostřednictvím nákupu anuita. Plány definovaných příspěvků se v posledních letech rozšířily a nyní jsou dominantní formou plánů v soukromém sektoru. Počet plánů definovaných požitků v USA neustále klesá, protože více zaměstnavatelů považuje penzijní financování za finanční riziko, kterému se mohou vyhnout zmrazením plánu a místo toho nabízejí plán definovaných příspěvků.

Příklady plánů definovaných příspěvků zahrnují individuální důchodový účet (IRA), 401 (k), a plány sdílení zisku. V těchto plánech je účastník odpovědný za výběr typů investice ke kterému jsou alokovány finanční prostředky v důchodovém plánu. To se může pohybovat od výběru jednoho z malého počtu předem určených podílové fondy k výběru jednotlivce zásoby nebo jiný cenné papíry. Většina penzijních plánů s vlastním zaměřením se vyznačuje jistými daňové výhody. Prostředky v těchto plánech nelze vybrat bez penalizace, dokud investor nedosáhne věku odchodu do důchodu, což je obvykle rok, ve kterém daňový poplatník dosáhne věku 59,5 roku.

Přispívané peníze mohou být z odložení platů zaměstnanců, příspěvků zaměstnavatelů nebo příspěvků zaměstnavatelů. Na plány definovaných příspěvků se vztahuje zákon o interních příjmech Oddíl 415 limity, kolik lze přispět. Od roku 2015 je celková částka odkladu včetně příspěvku zaměstnance a zaměstnavatele omezena na 53 000 USD. Částka pouze pro zaměstnance je 18 000 $ pro rok 2015, ale plán umožňuje účastníkům ve věku 50 let a starším přispívat „doháněním“ až do výše 6 000 $.

Plány definovaných výhod

Hlavní článek: Plán definovaných dávek

Běžně se označuje jako a důchod v USA vyplácí plán definovaných požitků výhody svěřeneckého fondu za použití konkrétního vzorce stanoveného sponzorem plánu. Jinými slovy plán definuje výhodu která bude vyplacena při odchodu do důchodu. Zákonná definice definovaný přínos zahrnuje všechny penzijní plány, které nejsou definovány jako příspěvky, a proto nemají individuální účty.

Přestože tato obecná definice byla soudy interpretována tak, aby některé zachytila hybridní penzijní plány jako plány hotovostního zůstatku (CB) a penzijní kapitálové plány (PEP), většina penzijních plánů nabízených velkými podniky nebo vláda agentury jsou konečný průměrný plat Plány (FAP), podle nichž se měsíční dávka rovná počtu odpracovaných let vynásobenému platem člena při odchodu do důchodu vynásobeným faktorem známým jako akruální sazba. Minimálně jsou dávky vypláceny v normální forma jako Single Life Annuity (SLA) pro jednotlivé účastníky nebo jako Qualified Joint and Survivor Annuity (QJSA) pro vdané účastníky. Obě běžné formy se vyplácejí v běžném věku odchodu do důchodu (obvykle 65 let) a lze je pojistněmatematicky upravit pro předčasné nebo pozdní zahájení. Mohou být k dispozici i další volitelné způsoby platby, například rozdělení jednorázových částek, ale nejsou povinné.

The plán zůstatku hotovosti obvykle nabízí paušální částku v běžném důchodovém věku a často před ním. Stejně jako u všech plánů definovaných požitků však musí plán peněžních zůstatků také poskytovat možnost požitku jako doživotní anuita. Výše anuitní dávky musí být rozhodně určitelný podle IRS nařízení 1.412-1.

Plány definovaných výhod mohou být buď financován nebo nefinancovaný. Ve financovaném plánu jsou příspěvky od zaměstnavatele a účastníků investovány do svěřeneckého fondu určeného výhradně k vyplácení dávek důchodcům v rámci daného plánu. Budoucí výnosy z investic a budoucí výplaty, které mají být vyplaceny, nejsou předem známy, takže neexistuje záruka, že daná úroveň příspěvků splní budoucí závazky. Aktiva a pasiva fondu jsou proto pravidelně přezkoumávána pojistný matematik v procesu známém jako ocenění. Má-li zůstat, je plán definovaných požitků nezbytný k udržení přiměřeného financování kvalifikovaný.

V nefinancovaném plánu nejsou vyčleněny žádné prostředky pro konkrétní účel vyplácení dávek. Dávky, které mají být vyplaceny, jsou okamžitě uspokojeny příspěvky do plánu nebo obecnými aktivy. Většina vládních penzijních plánů, včetně Sociální pojištění, jsou nefinancované, přičemž dávky jsou vypláceny přímo z běžných daní a příspěvků na sociální zabezpečení. Většina nekvalifikovaný plány jsou také nefinancovány.

Hybridní a hotovostní plány zůstatků

Hybridní plány plánů kombinují vlastnosti definované výhody a plán definovaných příspěvků vzory. Obecně se s nimi zachází jako s plány definovaných požitků pro daňové, účetní a regulační účely. Stejně jako u plánů definovaných výhod investiční riziko nese do značné míry sponzor plánu. Stejně jako u návrhů definovaných příspěvků jsou výhody plánu vyjádřeny v pomyslných hodnotách zůstatek na účtu, a jsou obvykle vypláceny jako hotovostní zůstatky při ukončení pracovního poměru. Díky těmto funkcím jsou přenositelnější než tradiční plány definovaných výhod a možná atraktivnější pro vysoce mobilní pracovní sílu. Typickým hybridním designem je plán zůstatku hotovosti, kde pomyslný zůstatek účtu zaměstnance roste o určitou definovanou úrokovou sazbu a roční příspěvek zaměstnavatele.

Ve Spojených státech byly převody z tradičních plánů na návrhy hybridních plánů kontroverzní.[1] Při převodu jsou sponzoři plánu povinni zpětně vypočítat zůstatky na účtu zaměstnance, a pokud je skutečný nárok zaměstnance podle starého návrhu vyšší než zůstatek na účtu, zaměstnanec vstoupí do období opotřebovávat se. Během tohoto období by měl zaměstnanec nárok na již naakumulované požitky podle starého vzorce, ale všechny budoucí požitky naběhly podle nového plánu plánu. Nakonec nashromážděná výhoda v rámci nového designu přesahuje částku získanou v rámci starého designu. Účastníkovi se však zdá, že existuje období, kdy nenastanou žádné nové výhody. Hybridní návrhy také obvykle vylučují velkorysější ustanovení o předčasném odchodu do důchodu u tradičních důchodů.

Protože mladší pracovníci mají více let na to, aby získali úroky a platili kredity, než ti, kteří se blíží důchodovému věku, kritici plánů hotovostních bilancí označili nové návrhy za diskriminační. Na druhou stranu mohou nové návrhy lépe vyhovět potřebám moderní pracovní síly a ve skutečnosti povzbudit starší pracovníky, aby zůstali v práci, protože přírůstky přínosů pokračují stálým tempem, dokud zaměstnanec zůstane v práci. Od roku 2008 soudy obecně odmítly představu, že plány peněžních zůstatků diskriminují na základě věku,[Citace je zapotřebí ] zatímco Zákon o důchodové ochraně z roku 2006 nabízí úlevu pro většinu hybridních plánů na prospektivním základě.

Ačkoli je plán hotovostního zůstatku technicky plán definovaných dávek navržený tak, aby umožnil pracovníkům vyhodnotit ekonomickou hodnotu jejich důchodových dávek způsobem plánu definovaných příspěvků (tj., jako zůstatek na účtu), cílová výhoda plán je plán definovaných příspěvků určený k vyjádření jeho předpokládaného dopadu z hlediska celoživotního příjmu jako procenta z konečné mzdy při odchodu do důchodu (tj., jako částka anuity). Například plán cílových požitků může napodobovat typický plán definovaných požitků nabízející 1,5% platu za rok služby krát konečný 3letý průměrný plat. Pojistně-matematické předpoklady, jako je 5% úrok, 3% zvýšení platu a UP84 Životní tabulka úmrtnosti, se používají k výpočtu úrovně příspěvku na úrovni, která by vytvořila potřebnou paušální částku v důchodovém věku. Problém těchto plánů spočívá v tom, že paušální sazba může být nízká pro mladé účastníky a vysoká pro staré účastníky. I když se to může zdát nespravedlivé, zkosení výhod pro starého pracovníka je rysem většiny tradičních plánů definovaných výhod a jakýkoli pokus o shodu by odhalil tuto funkci zpětného načítání.

Požadavek stálosti

Na ochranu před zneužíváním daní ve Spojených státech Internal Revenue Service (IRS) vyhlásila pravidla, která vyžadují, aby penzijní plány byly trvalé, na rozdíl od dočasného ujednání používaného k zachycení daňových výhod. Nařízení 1.401-1 písm. B) odst. 2 stanoví, že „[ačkoli] si zaměstnavatel může vyhradit právo na změnu nebo ukončení plánu a na přerušení jeho příspěvků, upuštění od plánu z jakéhokoli jiného důvodu, než je nutnost podnikání během několika let poté, co vstoupí v platnost, bude důkaz, že plán od svého vzniku nebyl v dobré víře program pro výlučné výhody zaměstnanců obecně. Bude to platit zejména v případě, že bude například zrušen penzijní plán brzy po úplném financování důchodů pro osoby, pro něž je zakázána diskriminace ... “IRS by měl důvod zpětně diskvalifikovat plán, i když by plán sponzor původně obdržel příznivé rozhodnutí.

Kvalifikované penzijní plány

Kvalifikované plány dostávají příznivé daňové zacházení a jsou regulovány ERISA. Technická definice kvalifikovaný nesouhlasí s běžně používaným rozlišováním. Například, 403 (b) plány nejsou považovány za kvalifikované plány, ale jsou zpracovávány a zdaněny téměř identicky.

Termín kvalifikovaný má zvláštní význam, pokud jde o plány definovaných výhod. The IRS definuje přísné požadavky, které musí program splňovat, aby mohl získat příznivé daňové zacházení, včetně:

  • Plán musí nabídnout doživotní renty ve formě Single Life Annuity (SLA) a Qualified Joint & Survivor Annuity (QJSA).
  • Plán musí udržovat dostatečnou úroveň financování.
  • Plán musí být spravován podle dokumentu plánu.
  • Dávky musí být zahájeny v důchodovém věku (obvykle 65 let, pokud již nepracují, nebo 70 let 1/2, pokud jsou stále zaměstnány).
  • Po získání nemusí výhody propadnout.
  • Plán nemusí být diskriminační ve prospěch vysoce odměňovaných zaměstnanců.
  • Plán musí být pojištěn PBGC.

Nesplnění požadavků IRS může vést k diskvalifikaci plánu, což s sebou nese obrovské daňové důsledky.

JEDNODUCHÉ IRA

A JEDNODUCHÁ IRA je typ individuálního důchodového účtu (IRA), který poskytuje zaměstnavatel. Je to podobné jako a 401 (k) ale nabízí jednodušší a méně nákladná pravidla pro správu. Stejně jako plán 401 (k) je SIMPLE IRA financován snížením platu před zdaněním. Limity příspěvků pro JEDNODUCHÉ plány jsou však nižší než u většiny ostatních typů penzijních plánů poskytovaných zaměstnavatelem.

SEP IRA

Zjednodušený zaměstnanecký penzijní individuální důchodový účet, nebo SEP IRA, je variace individuálního důchodového účtu. Majitelé podniků SEP IRA přijímají za účelem poskytování důchodových výhod pro vlastníky podniků a jejich zaměstnance. U samostatně výdělečně činných osob bez zaměstnanců neexistují žádné významné administrativní náklady. Pokud má osoba samostatně výdělečně činná zaměstnance, musí všichni zaměstnanci podle plánu SEP dostávat stejné výhody. Vzhledem k tomu, že se s účty SEP zachází jako s IRA, mohou být finanční prostředky investovány stejným způsobem jako v případě jakékoli jiné IRA.

Plány Keogh nebo HR10

Keogh plánuje jsou plnohodnotné důchodové plány pro osoby samostatně výdělečně činné. Pojmenovány americkým představitelem Eugenem Jamesem Keoghem z New Yorku, někdy se jim říká plány HR10.

Nekvalifikované plány

Zvažují se plány, které nesplňují pokyny požadované pro získání příznivého daňového zacházení nekvalifikovaný a jsou osvobozeni od omezení kladených na kvalifikované plány. Obvykle se používají k poskytování dalších výhod klíčovým nebo vysoce placeným zaměstnancům, jako jsou vedoucí pracovníci a vedoucí pracovníci. Mezi příklady patří SERP (doplňkové výkonné důchodové plány) a 457 (f) plány.

Kontrastní typy penzijních plánů

Zastánci plánu definovaných příspěvků poukazují na to, že každý zaměstnanec má schopnost přizpůsobit investiční portfolio svým individuálním potřebám a finanční situaci, včetně volby, jakou částkou přispět, pokud vůbec. Jiní však uvádějí, že tyto zjevné výhody by také mohly bránit některým pracovníkům, kteří nemusí mít finanční důvtip, aby si vybrali správné investiční nástroje nebo měli disciplínu dobrovolně přispívat penězi na důchodové účty.

Přenositelnost a ocenění

Plány definovaných příspěvků mají skutečné zůstatky, jejichž pracovníci mohou s jistotou znát hodnotu jednoduše kontrolou záznamu zůstatku. Neexistuje žádný právní požadavek, aby zaměstnavatel umožnil bývalému pracovníkovi vyvést peníze, aby se převrhl na IRA, i když v USA je relativně neobvyklé to nedovolit (a mnoho společností, jako je Fidelity, provozuje řadu televizních reklam, které jednotlivce povzbuzují k převodu jejich staré plány do současných).

Jelikož je pojistněmatematická současná hodnota jednorázového nabytého nabytého přínosu pracovníka nejistá, IRS v oddíle 417 (e) zákona o vnitřních příjmech specifikuje údaje o úrokech a úmrtnosti, které musí být použity. To způsobilo některé zaměstnavatele, jako v případě Berger versus Xerox[Citace je zapotřebí ] v 7. okruhu (Richard A. Posner, soudce, který vypracoval stanovisko) s hotovostním zůstatkem plánuje mít vyšší odpovědnost pro zaměstnavatele za jednorázovou částku, než byla v „pomyslném“ nebo „hypotetickém“ zůstatku účtu zaměstnance.

Pokud úroková sazba úvěru přesáhne diskontní sazbu stanovenou v oddíle 417 (e), zákonem stanovená jednorázová hodnota splatná zaměstnanci [pokud sponzor plánu umožňuje jednorázové částky před odchodem do důchodu] by překročila pomyslný zůstatek na účtu hotovosti zaměstnance . Toto bylo v pojistně matematické barvě barevně nazváno „Whipsaw“. Zákon o důchodové ochraně podepsaný v zákoně dne 17. srpna 2006 obsahoval přidaná ustanovení pro tyto typy plánů umožňující rozdělení hotovostního zůstatkového účtu jednorázově.

Přenositelnost: praktický rozdíl, nikoli právní rozdíl

Praktický rozdíl spočívá v tom, že aktiva plánu definovaných příspěvků obecně zůstávají zaměstnanci (částky, které přispěl zaměstnanec a výdělky z nich, zůstávají zaměstnanci, ale příspěvky zaměstnavatele a výdělky z nich se na zaměstnance nevztahují, dokud nedojde k určitému období. uplynulý), i když přestoupí na nové zaměstnání nebo se rozhodne předčasně odejít do důchodu. Naproti tomu v mnoha zemích se dávky definovaných dávek obvykle ztrácejí, pokud pracovník neslouží požadovaný počet let ve stejné společnosti. Účty s vlastním zaměřením od jednoho zaměstnavatele mohou být v těchto případech obvykle převedeny na účet jiného zaměstnavatele nebo převedeny z jednoho typu účtu na jiný.

Protože plány definovaných příspěvků mají skutečné zůstatky, mohou zaměstnavatelé jednoduše napsat šek, protože je s jistotou známa výše jejich odpovědnosti při ukončení pracovního poměru, která může být desítky let před skutečným běžným (65) datem odchodu do důchodu. Neexistuje žádný právní požadavek, aby zaměstnavatel umožnil bývalému pracovníkovi vyvést peníze, aby se převrátil do IRA, i když v USA je to relativně neobvyklé, že to nedovolí.

Stejně jako neexistuje žádný právní požadavek přenosnost do a Plán definovaných příspěvků, neexistuje žádný povinný zákaz přenositelnosti pro plány definovaných požitků. Jelikož je však pojistněmatematická současná hodnota jednorázové nabyté naběhlé dávky nejistá, mandát uvedený v oddíle 417 (e) zákona o vnitřních příjmech specifikuje údaje o úrokech a úmrtnosti, které je třeba použít. Tato nejistota omezila praktickou přenositelnost plánů definovaných požitků.

Investiční riziko, které nese zaměstnanec nebo zaměstnavatel

To se běžně říká[Citace je zapotřebí ] že zaměstnanec nese investiční riziko pro plány definovaných příspěvků, zatímco zaměstnavatel nese toto riziko v plánech definovaných požitků. To platí prakticky pro všechny případy, ale důchodové právo ve Spojených státech nevyžaduje, aby zaměstnanci nesou investiční riziko. Zákon stanoví pouze výjimku podle čl. 404 písm. C) podle zákona ERISA z důvěrník odpovědnost, pokud zaměstnavatel poskytuje nařízené investiční volby a dává zaměstnancům dostatečnou kontrolu nad přizpůsobením svého portfolia důchodových investic tak, aby odpovídalo jeho toleranci vůči riziku.

Pojištění PBGC: právní rozdíl

ERISA neposkytuje pojištění od Korporace záruk na důchodové dávky (PBGC) pro plány definovaných příspěvků, ale plány peněžních zůstatků takové pojištění získávají, protože jsou, stejně jako všechny plány dávek definované programem ERISA, kryty PBGC.

Plány mohou být buď plány poskytované zaměstnavatelem, nebo individuální plány. Většina typů důchodových plánů je poskytována zaměstnavatelem individuální důchodové účty (IRA) jsou velmi časté.

Daňové výhody

Většina penzijních plánů (s výjimkou většiny nekvalifikovaných programů) nabízí významné daňové výhody. Nejčastěji se peníze, které přispěly na účet, nezdaňují jako příjem pro zaměstnance v době příspěvku. V případě plánů poskytovaných zaměstnavatelem však může zaměstnavatel získat odpočet daně za přispěnou částku, jako by šlo o běžnou náhradu zaměstnancům. Toto je známé jako před zdaněním příspěvky a částky, které lze přispět, se u různých typů plánů výrazně liší. Druhou významnou výhodou je, že aktivum v plánu může růst investování aniž by byl daňový poplatník každoročně zdaněn z ročního růstu. Jakmile jsou peníze vybrány, jsou plně zdaněny jako příjem za rok výběru. Existuje mnoho omezení příspěvků, zejména u plánů 401 (k) a definovaných požitků. Omezení jsou navržena tak, aby zajistili, že vysoce odměňovaní zaměstnanci nezískají příliš mnoho daňových výhod na úkor méně placených zaměstnanců.

V současné době existují dva typy plánů: Roth IRA a Roth 401 (k), nabízejí daňové výhody, které jsou v podstatě obráceny od většiny penzijních plánů. Příspěvky do Roth IRA a Roth 401 (k) s musí být provedeny z peněz, které byly zdaněny jako příjem. Po splnění různých omezení jsou výběry z účtu přijímány daňovým poplatníkem bez daně.

EGTRRA a pozdější změny

The Zákon o hospodářském růstu a usmíření daňové úlevy z roku 2001 (EGTRRA) přinesl významné změny v důchodových plánech, obecně zmírnil omezení schopnosti daňových poplatníků převádět peníze z jednoho typu účtu na druhý a zvyšoval limity příspěvků. Většina změn byla navržena tak, aby se postupně zaváděla po dobu 4 až 10 let.

Historie důchodů ve Spojených státech

  • 1717: Presbyteriánská církev vytváří fond pro zbožná použití, aby zajistila vysloužilé služebníky.[2]
  • 1884: Baltimore and Ohio Railroad zavádí první důchodový plán významného zaměstnavatele, který umožňuje pracovníkům ve věku 65 let, kteří pracovali pro železnici po dobu nejméně 10 let, odejít do důchodu a pobírat dávky v rozmezí 20 až 35% mezd.[3]
  • 1889: Společnost American Express Company vytváří první penzijní plán ve Spojených státech.[4]
  • Zákon o příjmech z roku 1913, který byl přijat po přijetí 16. dodatku k ústavě, který umožňoval zdanění příjmů, uznával daňovou povahu penzijních fondů. V té době již existovalo několik velkých penzijních fondů - včetně penzijního fondu pro ministry anglikánské církve ve Spojených státech.
  • 1924: Presbyteriánská církev v USA vytváří svůj současný důchodový program[2]
  • 40. léta: General Motors předseda Charles Erwin Wilson navrhl první moderní penzijní fond GM. Řekl, že by to mělo investovat do všech zásoby, nejen GM.
  • 1963: Studebaker ukončila svůj nedostatečně financovaný důchodový plán a ponechala zaměstnancům právní postih za jejich důchodové sliby.
  • 1974: ERISA - zavedena povinnost podávat zprávy a zveřejňování a minimální standardy pro účast, nárokování, akumulaci a financování sponzorům amerických plánů, zavedena důvěrník standardy použitelné pro správce plánů a správce aktiv, stanovil Korporace záruk na důchodové dávky (PBGC) k zajištění výhod pro účastníky ukončených plánů definovaných požitků, aktualizovala pravidla Internal Revenue Code pro daňovou kvalifikaci a autorizované plány vlastnictví akcií zaměstnanců (dále jen „ESOP“) a individuální důchodové účty („IRA“). Vítězství senátorů Jacob K. Javits Harrison A. Williams, Russell Long a Gaylord Nelson a zástupci John Dent a John Erlenborn.
  • 1985: První plán zůstatku hotovosti - Kwasha Lipton vytvoří jej změnou dokumentu plánu z americká banka Penzijní plán. Jazykovým krokem bylo vyhnout se zmínce o skutečných jednotlivých účtech, ale používat slova hypotetický účet nebo fiktivní účet.
  • 1991: Tvrdí to článek v časopise penzijní a penzijní fondy vlastní 40% Američanů běžné zásoby a zastupovat $ 2.5 bilion v aktivech.
  • Růst a úpadek Penzijní plány s definovanými dávkami ve Spojených státech. V roce 1980 zahrnovala Evropská investiční banka přibližně 250 000 kvalifikovaných penzijních plánů se stanovenými dávkami Korporace záruk na důchodové dávky. Do roku 2005 existuje méně než 80 000 kvalifikovaných plánů.
  • Méně a méně: Plány definovaných výhod se stále zmenšují a stávají se spíše výjimkou než pravidlem. Od roku 2011 nabízelo penzijní plány pouze 10% soukromých zaměstnavatelů, což představuje 18% soukromé pracovní síly.[5]

Viz také

Reference

  1. ^ „Současná diskuse o plánech zůstatku hotovosti“. Reed Smith. Citováno 2016-09-02.
  2. ^ A b Výroční zpráva penze, PCUSA, 2009, http://web.pensions.org/Publications/pensions/Home/Forms%20%26%20Publications/Booklets%20%26%20Brochures/An AnnualReport2009.pdf
  3. ^ Poplatek, Elizabeth; Obchody, Linda; Zeidman, Linda (1991). Baltimoreova kniha: Nové pohledy na místní historii. Philadelphia: Temple University Press. s. 11–14. ISBN  0-87722-823-X.
  4. ^ "Důchod." Westova encyklopedie amerického práva. 2. vyd. Vyd. Jeffrey Lehman a Shirelle Phelps. Gale Cengage, 2005. ISBN  978-0-7876-6367-4
  5. ^ Wiatrowski, William J. (prosinec 2012). „Poslední penzijní plány soukromého sektoru: vizuální esej“ (PDF). Měsíční přehled práce. Citováno 2016-09-02.

externí odkazy