Teorie organizačních informací - Organizational information theory

Teorie organizačních informací (OIT) je teorie komunikace, vyvinutý společností Karl Weick, nabízející systémový vhled do zpracování a výměny informací uvnitř organizace a mezi jejími členy. Na rozdíl od minulé teorie zaměřené na strukturu se OIT zaměřuje na proces organizování v dynamických prostředích bohatých na informace. Vzhledem k tomu obsahuje, že hlavní činností organizací je proces vytváření smysluplných informací. Členové organizace jsou nápomocni ke snížení nejednoznačnosti a dosažení smyslového vnímání prostřednictvím některých strategií - uzákonění, výběr a uchovávání informací.[1] S rámcem, který je mezioborové v podstatě touha teorie organizačních informací eliminovat nejednoznačnost a složitost zpráv na pracovišti vychází z dřívějších zjištění z obecná teorie systémů a fenomenologie.

Inspirace a vliv již existujících teorií

1. Obecná teorie systémů

Obecná teorie systémů, ve své nejzákladnější premise, popisuje fenomén soudržné skupiny vzájemně souvisejících částí. Když se změní nebo ovlivní jedna část systému, ovlivní to systém jako celek. Weick používá tento teoretický rámec z roku 1950 k ovlivnění své teorie organizačních informací. Podobně lze na organizace pohlížet jako na systém souvisejících částí, které spolupracují na dosažení společného cíle nebo vize. Při použití této teorie Weickovy organizační informace musí organizace usilovat o snížení nejednoznačnosti a složitosti pracoviště, aby maximalizovaly soudržnost a účinnost. Weick používá termín spojka k popisu toho, jak lze organizace, jako je systém, skládat ze vzájemně souvisejících a závislých částí. Coupling zkoumá vztah mezi lidmi a prací.

Existují dva typy spojek:

1. Volné spojení

Volné propojení popisuje, že zatímco lidé v organizaci nebo systému jsou propojeni a často spolupracují, nejsou navzájem závislí na pokračování nebo úplném dokončení individuální práce. Závislosti jsou slabé a pracovní postup je flexibilní. Například „pokud se celé přírodovědné oddělení úplně vypne, protože jsou všichni učitelé nemocní nebo z jakéhokoli důvodu, škola může i nadále fungovat, protože jsou stále přítomna další oddělení.“[2]

2. Těsné spojení

Těsná vazba popisuje, kdy jsou vazby v organizaci silné a závislé. Pokud jedna část organizace nefunguje správně, nemůže organizace jako celek pokračovat ve svém plném potenciálu. „Například sekce formátu a inkoustu se úplně vypne, a proto nelze pokračovat v následujících krocích, takže bude zrušen celý proces organizace. Komponenty systému jsou tedy na sobě přímo závislé.“ [3]

2. Teorie evoluce

Evoluční teorie, Charles Darwin, je rámcem pro přežití nejschopnějších. Podle Darwina se organismy snaží adaptovat a žít v nemilosrdném prostředí. Ti, kteří nejsou úspěšní v adaptaci, nepřežijí, zatímco silné organismy nadále prospívají a množí se. Weick se dovolává inspirace od Darwina, aby do své teorie začlenil biologický pohled. Je přirozené, že se organizace musí přizpůsobit příchozím informacím, které často zasahují do již existujícího prostředí. [4] Organizace, které jsou schopné plánovat a měnit strategie v souladu s jejich neustálou potřebou organizovat a vytvářet smysl, přežijí a budou nejúspěšnější. Mezi evolucí zvířat a přežitím nejschopnějších v organizacích však existuje výrazný rozdíl: „Dané zvíře je tím, čím je; variace prochází mutací. Povaha organizace se však může změnit, když její členové změní své chování.“ [5]

Předpoklady

1. Lidské organizace existují v informačním prostředí

Na rozdíl od modelů odesílatelů a přijímačů stojí OIT na situační perspektivě.[6] Karl Weick považuje lidskou organizaci za otevřenou sociální systém. Lidé v tomto systému vyvíjejí mechanismus pro stanovení cílů, získávání a zpracování informací nebo vnímání prostředí.[7] V tomto procesu lidé a životní prostředí dochází k závěrům o tom, „co se tady děje?“. Colville věří, že tento atribuční proces je retrospektivní.[8]

Vezměte si jako příklad vzdělávací instituce. Univerzita může získat informace o potřebách studentů mnoha způsoby. Může vytvořit sekci zpětné vazby na svých webových stránkách. Mohlo by to organizovat panely absolventů nebo akademické záležitosti, aby přilákaly potenciální studenty a shromáždily konkrétní otázky, které je zajímají. Může také provést průzkum nebo hostitelskou cílovou skupinu pro získání informací. Poté se musí univerzita rozhodnout, jak s těmito informacemi naložit, na základě čehož musí stanovit a dosáhnout svých cílů pro současné i budoucí studenty.[1]

2. Informace, které organizace obdrží, se liší z hlediska nejednoznačnosti

Weick předpokládá, že když organizace zpracovávají informace, existuje řada proveditelných interpretací reality.[8] Jejich různé úrovně srozumitelnosti vedou k různým výsledkům informačních vstupů.[1] V jiných akademických pracích mají vědci sklon říkat, že zprávy jsou nejisté nebo nejednoznačné. Zatímco podle OIT jsou zprávy popsány jako nejednoznačné. věří, že lidé proaktivně vylučují řadu možností vnímat, co se děje v životním prostředí.[8] Kvůli situační perspektivě OIT se význam zpráv skládá ze zpráv, interpretací přijímačů a interakčního kontextu.[6] Nejednoznačnost a nejistota však mohou znamenat, že existuje standardní odpověď - jediný skutečný objektivní výklad.[8]

Weick také zdůrazňuje, že „nejednoznačnost je motorem, který motivuje lidi k organizaci“.[9] Maitlis a Christianson uvádějí, že dvojznačnost spouští senzomizování ze tří důvodů: otřesy prostředí a organizační krize, ohrožení identity a plánované změny.[10]

3. Lidské organizace se zabývají zpracováním informací za účelem snížení nejednoznačnosti informací

Na základě prvních dvou předpokladů OIT navrhuje, aby zpracování informací v organizacích bylo společenskou aktivitou. Sdílení je klíčovou vlastností zpracování organizačních informací.[7] V tomto konkrétním kontextu mají členové společně smysl pro realitu snížením nejednoznačnosti.[11][8] Jinými slovy, vytváření smyslů je společnou odpovědností, jejíž splnění zahrnuje mnoho vzájemně závislých lidí.[12] V tomto procesu organizace a její členové kombinují akce a přiřazení společně, aby našli rovnováhu mezi složitostí myšlenek a jednoduchostí akcí.[8]

Klíčové koncepty

Organizace

Aby bylo možné umístit Weickovu vizi týkající se teorie organizačních informací do správného pracovního kontextu, prozkoumat jeho pohled na to, co tvoří organizace a jak jeho jednotlivci tento konstrukt ztělesňují, může přinést významné poznatky.

Ze základního hlediska sdílel přesvědčení, že organizační validace je odvozena - nikoli prostřednictvím cihel a minometů nebo národního prostředí - ale od řady událostí, které umožňují entitám „shromažďovat, spravovat a používat informace, které dostávají“.[1] Při dalším rozpracování toho, co tvoří organizaci během raných textů popisujících OIT, řekl Weick: „Slovo organizace je podstatné jméno a je to také mýtus. Pokud člověk hledá organizaci, nenajde ji. Nalezne se to, že existují vzájemně propojené události, které se dějí uvnitř betonových zdí a tyto sekvence, jejich cesty, jejich načasování, jsou formy, které mylně vytváříme v látky, když mluvíme o organizaci “.[13]

Při pohledu tímto modulárním způsobem organizace splňuje Weickovu teoretickou vizi tím, že zahrnuje parametry, které jsou méně vázány betonem, dřevem a strukturálními omezeními a více schopností sloužit jako úložiště, kde lze informace důsledně a efektivně směrovat. Vezmeme-li v úvahu tyto definující charakteristiky, správné provedení kanálu závisí na maximalizaci jasnosti, kontextu, doručování a vývoje zpráv prostřednictvím jakéhokoli systému.

Jeden příklad toho, jak by se tyto interakce mohly v těchto mezích rozvinout na granulárnější úrovni, lze získat prostřednictvím Weickovy smyčky dvojité interakce, kterou považuje za „stavební kameny každé organizace“. Jednoduše řečeno, dvojité interakce popisují mezilidské výměny, ke kterým ve své podstatě dochází napříč organizačním řetězcem velení a v životě samotném.

Tím pádem:

„An akt nastane, když něco říkáte (Mohu mít nanuk ?).

An komunikovat nastane, když něco říkáte a já odpovím („Ne, zkazí vám to večeři).

A dvojitá interakce nastane, když něco řekneš, tak na to odpovím na to odpovíte a upravíte první prohlášení („No, a co tak napůl popsicle?)

Weick si představuje organizaci jako systém, který přijímá nejednoznačné informace ze svého prostředí, snaží se tyto informace pochopit a využívá to, co se dozvěděl pro budoucnost. Organizace se tak vyvíjejí tak, jak dávají smysl sobě a životnímu prostředí “.[14]

„Tyto komunikační cykly jsou důvodem, proč se Weick více zaměřuje na vztahy v organizaci než na talent nebo výkon jednotlivce. Je přesvědčen, že mnoho externích konzultantů glosuje význam dvojí interakce, protože opouštějí scénu před účinky jejich doporučených akce se odrazí zpět a ovlivní herce ".[15] Tím, že nám umožňuje uvažovat o organizaci v tomto alternativním rámci, nám teorie organizačních informací poskytuje robustní platformu, ze které můžeme prozkoumat komunikační proces, doslova, jak se odvíjí.

Je důležité si uvědomit, že tok nejednoznačných informací pro organizace je neustálý a neustálý. Organizace, proces, který dává smysl informacím, je pro organizace nepřetržitým cyklem. Z tohoto důvodu Weick upřednostňuje při popisu organizací slovesa. Podstatná jména vydávají stacionární a pevnou konotaci. Například namísto slova „management“ by Weick raději použil sloveso „managing“.[16]

Volná vazba a informační prostředí

Při vývoji teorie organizačních informací zaujal Weick „sociálně psychologický postoj, který poznamenává, že chování jednotlivce je spíše funkcí situace než osobními rysy nebo definicemi rolí. Proto jsou lidé ve většině organizací„ volně propojeni “a mají velkou volnost akce".[17] Jako způsob formalizace tohoto jevu nás „vyzývá, abychom použili metaforu“volné spojení „za účelem lepšího porozumění organizacím a aspektům organizací - zejména variantním druhům spojení, která v organizacích existují - které jsou buď marginalizovány, ignorovány nebo potlačovány normativními byrokracie ".[18]

Stejně tak navrhl, aby se na organizace nahlíželo netradičním způsobem ve struktuře, ale uznává, že tím bude možná třeba zvážit okolnosti, kdy „několik prostředků může přinést stejný výsledek a zároveň nabídnout vzhled že nedostatek koordinace, absence předpisů a velmi pomalé časy zpětné vazby jsou normou “.[19]

Zatímco mnozí mohou tyto nuance považovat za překážky nebo překážky pokroku, teorie organizačních informací považuje každou z nich za katalyzátor zlepšeného výkonu a pozitivní změny prostřednictvím: „zvýšená citlivost na měnící se prostředí, prostor pro přizpůsobení a kreativní řešení pro vývoj, subsystém zhroucení bez poškození celé organizace, vytrvalost prostřednictvím rychlých výkyvů prostředí a podpora postoje, kde je klíčové sebeurčení aktérů “.[20]

Další důležitou složkou Weickova přístupu je, že informace poskytované prostředím organizace - včetně kultura v rámci samotného organizačního prostředí --- může ovlivnit chování a interpretaci chování osob v organizaci.[21] Vytváření organizačních znalostí je tedy ovlivněno osobností každého člověka schéma stejně jako pozadí cílů organizace.[22] Organizace musí procházet dostupnými informacemi, aby odfiltrovala cenné z cizího. Organizace musí navíc tyto informace interpretovat a koordinovat, aby „byly smysluplné pro členy organizace a její cíle.“[12] Aby bylo možné z těchto zpráv ve svém prostředí vytvořit význam, musí organizace snížit nejednoznačnost a zároveň se zavázat k interpretaci zprávy, která odpovídá její kultuře a celkovému poslání.[23]

V souladu s tím se „analogie baterky“ používá k vysvětlení neoddělitelnosti akce a znalostí přítomných v této teorii. Jeden by si měl představit, že je v noci v tmavém poli jen s baterkou. Dokáže nejasně vybírat objekty kolem sebe, ale ve skutečnosti nedokáže zjistit, jaké jsou. Je to boule v dálce keř nebo nebezpečné zvíře? Když však rozsvítí baterku, vytvoří kruh světla, který mu umožní jasně vidět a jednat s relativní jasností. Akt zapnutí baterky účinně vytvořil nové prostředí, které mu umožnilo interpretovat svět kolem sebe. Stále však existuje pouze jediný kruh světla a to, co zůstane mimo tento kruh, je stále stejně záhadné, pokud není baterka přesměrována. S teorií organizačních informací je baterka mentální. Prostředí se nachází v mysli herce a je mu vnuceno jeho zkušenostmi, díky nimž mají větší smysl.

Nejednoznačnost

Na základě počtu rychle se pohybujících částí v rámci jakékoli organizace (tj. Informačních toků, jednotlivců atd.) Se základna, na které se přijímají zprávy, neustále posouvá, a tak ponechává prostor pro nezamýšlené důsledky ve vztahu ke skutečnému záměru a smyslu. Nejednoznačnost nastává, když dosah komunikace „může být interpretován různě, protože jeho podstata je nejednoznačná, konfliktní, nejasná nebo vnáší do situace nejistotu“.[24]

Teorie organizačních informací poskytuje znalostní základnu a rámec, který může pomoci zmírnit tato rizika snížením úrovně nejednoznačnosti během příslušných komunikačních činností. Současně slouží jako konstrukce, jejíž růstový potenciál pramení z aktivního používání „komunikace a organizace“ a „snižování množství nejednoznačnosti“ v určité doméně.[24]

Při pohledu na to, jak se nejasnost vyvíjí blíže, se také může projevit jako podpis pro vysoce interpretační události, spolu s těmi, kde jsou parametry (a úrovně nejistoty) tradičně mnohem konkrétnější. Například „nejednoznačnost také popisuje situace, kdy existuje shoda na souboru popisných kritérií (řekněme žádoucí trh / nežádoucí trh), ale neshoda na jejich hranicích (tj. V okamžiku, kdy se trhy mění z žádoucího na nežádoucí) nebo na jejich aplikace na konkrétní situaci (ať už je konkrétní trh žádoucí nebo nežádoucí). Správa dvojznačnosti vyžaduje koordinační význam mezi členy organizace a je nezbytnou součástí organizace. Dvojznačnost vzniká proto, že zkušenosti každého jsou jedinečné; jednotlivci a komunity rozvíjejí své vlastní sady hodnot a přesvědčení a mají tendenci interpretovat události odlišně. Nejednoznačnost může také vyplynout z nespolehlivých nebo konfliktních informačních zdrojů, hlučných komunikačních kanálů, odlišných nebo nejednoznačných cílů a preferencí, vágních rolí a odpovědností nebo různorodých politických zájmů. “[25]

Tvorba smyslů

Teorie organizačních informací Karla Weicka považuje organizace za „“vytváření smyslů systémy, které neustále vytvářejí a znovu vytvářejí koncepce sebe a všech kolem sebe “.[26]

Z méně klinického (a intuitivnějšího) pohledu Weick a jeho spolupracovník Kathleen M. Sutcliffe, společně popsat vytváření smyslů jako akci, která „zahrnuje přeměnu okolností na situaci, která je výslovně chápána slovy nebo řečí a která slouží jako odrazový můstek k akci“.[27]

V definovanějším organizačním kontextu lze na senzemaking pohlížet jako na proces „aplikovaný na jednotlivce i skupiny, kteří čelí novým informacím, které nejsou v souladu s jejich předchozími vírami“.[28] Při rozdělování neklidu (nebo kognitivní disonance ), který je výsledkem této zkušenosti, vytvoří příběhy, které se hodí k příběhu a které slouží jako nárazník i jako vodítko pro další ztvárnění příběhu. „To vysvětluje, jak mohou například náboženské skupiny mít tak přísné přesvědčení, jak si mohou politické strany věřit ve své diametrálně odlišné pozice, jak mohou organizace rozvíjet velmi odlišné kultury a jak jednotlivci mohou vyvíjet velmi odlišné interpretace stejné události.“ .[28]

Proces vytváření smyslů obvykle začíná okolností nebo problémem, který vyžaduje určitou úroveň interpretace ostatními (tj. Něco se stalo nebo nestalo). Ať už je to vědomě nebo nevědomě řízeno, zúčastněné strany se poté zavazují k vnímanému pohledu obklopujícímu tato fakta. „Formy závazku kolem interpretace, které pojí interpretaci s budoucí činností. Při veřejné komunikaci je závazek obzvláště silný. Jednotlivci jsou motivováni své závazky odůvodnit, a tak iniciují budoucí akce a neustále zdokonalují svou interpretaci původní události tak, aby jejich závazek postup je považován za vhodný. Tyto nové akce vytvářejí „důkazy“, které potvrzují interpretaci a používají se ke zvýšení důvěryhodnosti rozhodnutí “.[28]

Jedná se o kritické aspekty, které obklopují proces vytváření smyslů:[29]

a) tvorba smyslů začíná všímáním a bracketingem

b) senzemaking je o označování

c) vytváření smyslů je retrospektivní

d) vytváření smyslů je o domněnce

e) vytváření smyslů je sociální a systémové

f) vytváření smyslů je o činu

g) vytváření smyslů je o organizování prostřednictvím komunikace

Myšlenka vytváření smyslů je také tématem v rámci teorie organizačních informací. Vytváření smyslů v organizaci kontrastuje s organizačním výkladem. Když organizace interpretuje informace, existuje již referenční rámec a to je dostatek informací, aby mohla organizace změnit směr. K vytváření smyslů však dochází, když neexistuje žádný počáteční referenční rámec a neprojevuje se žádné zjevné spojení. Podle Weicka může být smyslové vnímání vedeno vírou nebo činy. Víra formuje to, co lidé zažívají, a dává podobu činům, které podnikají. Například neshoda ohledně víry v organizaci může vést k hádkám. Toto je forma vytváření smyslů.[30]

Zejména senzemaking má dopad na organizace ve třech aspektech: strategické změny, organizační učení a inovace a kreativita.[10] Pokud jde o strategické změny, jsou jednotlivci vyzváni, aby změnili své vlastní role a chování a také pomohli ostatním koordinovat se svými novými změnami. Poté bude vytvořen nový organizační řád o strategiích.[31] Co se týče učení, na jedné straně se lidé budou učit z chyb. V reakci na chyby budou revidovány, aktualizovány a posíleny organizační porozumění a postupy.[32] Na druhou stranu, vytváření smyslů o shromážděném materiálu a dostupných možnostech významně přispívá k učení v konvenčnějších kontextech, zejména v pracovně náročných podmínkách.[33] Podrobnosti o jeho dopadu na inovace jsou uvedeny v části „rozšíření“.

Body výběru, cykly chování a pravidla sestavování

Když informační zprávy zůstávají nejasnou proměnnou, organizace se obvykle vrátí k řadě metodik založených na teorii organizační informace, které jsou navrženy tak, aby podporovaly snižování nejednoznačnosti:

1. Výběrové body--Popisuje rozhodnutí organizace zeptat se: „měli bychom se věnovat některým aspektům našeho prostředí, které byly dříve odmítnuty?“[34] Vystopování vlastních kroků může poskytnout managementu i jednotlivcům komfortní zónu při řešení frekvence a objemu zpráv, aby nic nezmeškalo.

2. Chování / komunikační cykly--Představuje „úmyslné komunikační činnosti ze strany organizace ke snížení úrovně nejednoznačnosti“.[35] Důležité je, že stupně nejednoznačnosti zpráv mají přímý dopad na to, kolik cyklů je zapotřebí ke zmírnění jejich účinků. V této oblasti se objevují tři odlišné kroky, které jsou zaměřeny na zajištění jasnosti zpráv: jednání, reakce a přizpůsobení. Každá z nich je navržena tak, aby usnadnila proces uchovávání a výběru. K činu dochází, když je sděleno, že jsou přítomny nejasné nebo nejednoznačné informace. Reakcí je snaha pomoci snížit nejisté informace. Nakonec k úpravě dojde, když se změní nebo upraví chování nebo vyhodnocení informací. Mnohokrát se tento cyklus musí opakovat. Důvodem je, že dvojznačné informační a komunikační cykly mají pozitivní korelaci: Čím větší množství komplexních informací existuje, tím větší je potřeba několika komunikačních cyklů. Griffin a kol. (2015) spojuje komunikační cyklus s mokrým ručníkem slovy: „stejně jako kroucení mokrého ručníku vytlačuje vodu, každý komunikační cyklus vytlačuje ze situace nejednoznačnost.“ [36] Mezi příklady cyklů chování patří schůzky zaměstnanců, fámy o přestávkách na kávu, e-mailové konverzace, interní zprávy atd.

3. Pravidla montáže -Znamená širší konstrukci, „která může zahrnovat vyhodnocení toho, jak se provádějí standardní operační postupy (SOP), spolu s označeními velení“.[37] Ze své podstaty tento přístup zkoumá protokolová opatření, která by mohla být účinná při řešení nejednoznačnosti, a také to, jak by se mohly vyvinout související procesy. Jedná se o pravidla, která v minulosti dobře sloužila, a proto se v organizaci stala standardem. Mezi příklady pravidel sestavování patří příručka nebo příručka. Obecně se pravidla sestavení používají, když je úroveň nejednoznačných informací nízká.

Strategie

Zásady dvojznačnosti

Proces snižování nejednoznačnosti se řídí třemi zásadními zásadami neboli vztahem. Jsou to: vztah mezi nejednoznačností, pravidly a cykly musí být pečlivě analyzován; vztah mezi počtem pravidel a počtem cyklů; vztah mezi počtem cyklů a množstvím nejednoznačnosti.[1]

Weick konkrétně předpokládá, že množství vnímané nejednoznačnosti ovlivňuje počet pravidel.[38] Obecně lze říci, že existuje negativní korelace mezi úrovní nejednoznačnosti a množstvím pravidel. Přesněji řečeno, čím je zpráva nejednoznačnější, je k dispozici několik pravidel pro zpracování těchto informací.[1] Mezitím existuje také inverzní vztah mezi pravidly a cykly. Jinými slovy, méně pravidel vede k většímu využívání cyklů. Zvyšující se počet použitých cyklů pak může snížit nejednoznačnost.[6]

Fáze snižování nejednoznačnosti

Podle Weicka dochází v organizacích k neustálým změnám[39] a neustále se přizpůsobují, na rozdíl od změny, po které následuje období stagnace.[40] Stavba z Orlikowski Myšlenka, že změny, které nastanou, nemusí být nutně plánovány, ale nevyhnutelně k nim v průběhu času dojde,[41] Teorie organizačních informací vysvětluje, jak organizace používají informace nalezené v prostředí k interpretaci a úpravám změn. V případě, že informace dostupné v informačním prostředí jsou velmi nejednoznačné, organizace se zapojí do řady cyklů, které slouží jako prostředek ke snížení nejistoty ohledně zprávy. Vysoce nejednoznačná zpráva může vyžadovat několik iterací cyklů chování. Mezi počtem pravidel stanovených organizací ke snížení nejednoznačnosti a počtem cyklů nezbytných ke snížení nejednoznačnosti existuje inverzní vztah. Podobně platí, že čím více použitých cyklů, tím méně dvojznačnosti zůstává.

Uzákonění

Weick zdůrazňuje roli akce nebo uzákonění při změně v organizaci. Prostřednictvím kombinace jednotlivců s existujícími údaji a externími znalostmi a prostřednictvím iterativního procesu pokusů a omylů jsou nápady vylepšovány, dokud nebudou aktualizovány.[42] Klíčovou roli v myšlence hraje také zákon vytváření smyslů, proces, kterým lidé dávají smysl zkušenostem. Akce v zásadě pomáhá definovat význam, díky čemuž jsou osoby v prostředí organizace odpovědné za samotné prostředí.[38]

Výběr

Po analýze informací, které organizace má, zahrnuje fáze výběru vyhodnocení vynikajících informací nezbytných k dalšímu snížení nejednoznačnosti. Organizace musí rozhodnout o nejlepší metodě získání zbývajících informací.[43] V této fázi obecně hrají klíčovou roli osoby s rozhodovací pravomocí v organizaci.

V této fázi probíhají tři kritické procesy: 1) členové si mohou vybrat mezi interpretacemi; 2) členové si zvolí typ a množství pravidel pro zpracování těchto interpretací; 3) na těchto interpretacích začnou fungovat komunikační cykly.[6]

Zadržení

Konečná fáze nastává, když organizace prochází informacemi, které shromáždila ve snaze přizpůsobit se změnám, a určuje, které informace jsou prospěšné a stojí za to je znovu využít. Neúčinné, nadbytečné a jinak zbytečné informace, které nepřispívají k dokončení projektu nebo ke snížení nejednoznačnosti, s největší pravděpodobností nebudou uchovány pro budoucí použití podobného projektu.

Aplikace

Aplikace ve zdravotnictví

Jednu z klíčových skutečných aplikací týkajících se Weickova konceptu teorie organizačních informací lze nalézt ve zdravotnictví. Tam zašel tak daleko, že osobně vyvinul oddaný komunikace o zdraví přístup, který „zdůrazňuje ústřední roli komunikace a zpracování informací v rámci sociálních skupin a institucí“.[44] Weickova práce konkrétně čerpá korelace mezi přesností informací a schopností organizací přizpůsobit se změnám.

Weickův model organizace hraje silnou roli při zlepšování komunikace zdravotní péče a podpora zdraví. OIT umožňuje spotřebitelům a poskytovatelům snížit nejednoznačnost, když čelí složitým situacím zdravotní péče a podpory zdraví. „Ve zdravotnictví a podpoře zdraví se procesy uzákonění používají k pochopení různých výzev souvisejících se zdravím, procesy výběru se používají k volbě různých postupů v reakci na tyto výzvy a procesy uchování se používají k zachování toho, co se naučilo z uzákonění a výběrové procesy pro vedení budoucích zdravotnických / propagačních aktivit “.[45]

Teorie může například vyhodnotit problémy s nadměrným obratem sester ve veřejné nemocnici a vyvinout intervence k řešení těchto problémů. Správci nemocnic se s tímto problémem vyrovnávali tím, že usilovali o nábor zdravotních sester. Ačkoli strategie přilákala více nových sester, bylo nákladné udržovat náborové úsilí. Podle Weickova modelu organizace byl tedy generován retenční program. Program používal dotazníky, hloubkové rozhovory a focus group diskuse za účelem zjištění obav sester (uzákonění). Výsledky výzkumu určily strategie řešení těchto problémů (výběr). Poté program shromáždil další informace o přístupu a poradenství sester k těmto strategiím a implementoval rafinované strategie (retence).[45]

Aplikace ve vzdělávání

Někteří vědci zastávají tento volně spojený systém a model popelnice zaručit flexibilitu vysokoškolských organizací. Zastánci volného spojovacího systému se domnívají, že akademická svoboda univerzity a individuální identita studentů budou zničeny, pokud správci zpřísní volné propojení. Weick však tvrdí, že „nepředvídatelnost (organizace) není dostatečným důkazem k závěru, že prvky v systému jsou volně spojené“.[46] Jiní učenci si všimli Weickova varování, že volné spojování by se nemělo používat jako normativní model. Univerzity neztratí akademickou svobodu díky přísnějšímu spojenému systému. Frank W. uvádí, že „Oni (univerzity) jsou v některých aspektech pevně spojeni a v jiných aspektech odpojeni. K těsnému propojení dochází, když problém podporuje status quo. K odpojení dochází, když problém zpochybňuje status quo“.[47]

Weickův model organizace lze použít ke snížení nejednoznačnosti ve třídě s velkými přednáškami a ke zvýšení zapojení studentů. Učebnu s velkými přednáškami lze rozpoznat jako informační prostředí s různou mírou nejednoznačnosti. Studenti uzákoní pravidla sestavování, aby ve třídě měli smysl pro zprávy s nízkou nejednoznačností. Cykly chování zaměřené na jednání, reakci a přizpůsobení mohou studenti využít k objasnění zpráv s vysokou nejednoznačností. „Studenti posoudí, jak použitá pravidla a cykly ovlivnily jejich schopnost interpretovat nejednoznačnost původního vstupu a rozhodnou se, zda jsou k vyvinutí účinné reakce na vstup nutná další pravidla a cykly.“[48] Někteří studenti se cítí vystrašení, když kladou otázky ve třídě s velkými přednáškami. Synchronnost a anonymní povaha mikroblog učinit ze sebe druhý kanál, který usnadní kladení otázek studentům a sníží jejich nejednoznačnost. Fakulta umožňuje uchovat organizační inteligenci prostřednictvím formátu mikroblogu.[48]

Aplikace ve správě konfliktů

Je těžké najít, aby dvě strany sdílely přesně stejný zájem. Konflikty a spolupráce tedy v organizacích spolu koexistují. Institucionalizováno řešení konfliktů je často používána manažery k vytváření udržitelných organizací. Metafory poskytuje komplexní přístup k porozumění a interpretaci informačního prostředí, který zahrnuje nové znalosti a nové postupy. „Metafora vytvořená dceřinými zástupci praxe řešení konfliktů odráží kvalitu a hloubku institucionalizace ". Metafory lze rozpoznat jako kolektivní smyslové vnímání a zobrazení organizačního prostředí. Jednotlivci jsou schopni činit rozhodnutí, která závisí na jejich metaforách o konfliktu v organizacích."[49]

Kritiky

Užitečnost

Tato teorie se zaměřuje na proces komunikace místo na roli jednotlivých aktérů. Zkoumá složitost zpracování informací namísto snahy porozumět lidem ve skupině nebo organizaci.[50] Tato teorie navíc podrobně zkoumá akt organizování, spíše než samotné organizace. Weick definuje organizování jako „řešení nejednoznačnosti v uzákoněném prostředí pomocí vzájemně provázaného chování zakotveného v podmíněně souvisejícím procesu“ a že „lidé se organizují především proto, aby jim pomohli snížit nejistotu informací v jejich životech“.[51]

Logická konzistence

Někteří vědci tvrdí, že tato teorie propadá zkoušce logické konzistence a že lidé se nemusí nutně řídit pravidly v organizaci. Někteří členové organizace nemusí mít žádný zájem o komunikační pravidla a jejich akce mohou mít více společného s intuicí než cokoli jiného.[52]

Jiní kritici předpokládají, že teorie organizačních informací pohlíží na organizaci jako na statickou entitu, spíše než na entitu, která se v průběhu času mění. Při zkoumání organizace je třeba vzít v úvahu dynamické úpravy, jako je downsizing, outsourcing a dokonce i technologický pokrok - a teorie organizačních informací to nezohledňuje.[53]

Kritici této teorie tvrdí, že se tím významně nezabývá hierarchie nebo konflikt, dvě prominentní témata spojená s organizační komunikací.[54] V některých případech hierarchický kontext ztěžuje vytváření smyslů a navrhuje tok negativní zpětné vazby směrem dolů. Lze použít proces vytváření smyslů, který vysvětlí, proč zaměstnanci v organizaci mlčí. Dva zdroje pro vytváření smyslů, které jsou očekávání a identita, vylučují zaměstnance ve vzestupné negativní zpětné vazbě. Zaměstnanci očekávají, že jejich negativní zpětná vazba pro nadřízené bude představovat ohrožení jejich bezpečnosti práce nebo že by nadřízené mohli zanedbávat. Kromě toho zaměstnanci dávají smysl vlastnímu porozumění a označují se za nedostatečné odborníky, kteří nejsou schopni činit nejlepší rozhodnutí.[55]

Rozsah

Tato teorie také opomíná větší sociální, historické a institucionální kontext. Úloha institucionálního kontextu a kulturně-kognitivní institucím v oblasti vytváření smyslů by měla být věnována větší pozornost Podle Taylora a Van Every „to, co chybí [ve Weick’s 1995 Tvorba smyslů v organizacích verze uzákonění] ... je chápání organizace jako komunikační konstrukce nebo povědomí o institucionalizaci lidské společnosti, které doprovází organizaci s mnoha vnitřními rozpory a napětím “.[56] Aktéři jsou omezeni poznáváním prostřednictvím socializace v zaměstnání, školství a médiích, když dělají senzitivitu v institucích. Způsobuje to menší rozmanitost a větší stabilitu v institucích. Za účelem rozšíření teorie sociální mechanismus lze použít k zvážení toho, jak instituce připravují, upravují a spouští senzorické procesy kromě tradičních kognitivních omezení.[57]

Rozšíření OIT

Dr. Brenda Dervin: smysluplný přístup

Jako doplněk k Weickově práci týkající se organizačních informací poznamenal akademik (a kolega vědecký pracovník) Dr. Brenda Dervinová následoval podobnou cestu při zkoumání toho, jak se na platformách zachází s nejednoznačností a nejistotou.

Avšak při protahování těchto problémů z více komunikačního hlediska Dr. Dervin zjistil, že se tyto problémy vyvíjejí z jiného místa; jeden ve skutečnosti předpokládá „na rozdíl od Weicka„ diskontinuitu mezi entitami, časy a mezerami “. Namísto modularita „každý jednotlivec je entita pohybující se časem a prostorem, která jedná s jinými entitami, které zahrnují další lidi, artefakty, systémy nebo instituce. Vytváření smyslu jednotlivce jako strategie pro překlenutí těchto mezer je ústřední metaforou Přístup tvorby smyslů ".[58]

Využitím tohoto alternativního hranolu Dr. Dervin zjistil, že „vzorce chování překlenující propast jsou lépe předvídatelné způsobem, jakým jednotlivci definují mezery, ve kterých se nacházejí, než jakýmikoli atributy, které by se mohly obvykle použít k definování jednotlivců napříč prostorem a čas, jako jsou demografické kategorie nebo osobnostní ukazatele. Situace a lidé se neustále mění, ale vzorce interakce mezi lidmi a situacemi, jak jsou definovány lidmi, se zdají být o něco stabilnější. “[58]

Teorie a inovace organizačních informací

„V roce 2000 vědci Doughtery, Borrelli, Munir a O'Sullivan zjistili, že úroveň inovačních schopností v organizacích souvisí se schopností právo smysl pro kolektivní zkušenosti v nejistých nebo nejednoznačných situacích, jako jsou radikální změny na trhu nebo posuny technologického paradigmatu “.[59]

Zdá se, že se instinktivně zdálo, že systémy senzoriky méně inovativních společností byly inhibovány tendencemi „hrát v rámci stávajících pravidel ... odfiltrovat neočekávané informace nebo neortodoxní sady kompetencí, což má za následek skupinové myšlení a více stejných ". Mezitím se" inovativní organizace ... odvážily zpochybnit stávající obchodní logiku a využily nové poznatky "... tyto byly zase použity k" změně stávajících interpretací a schémat, a tím ovlivnily celkový vývoj organizace tak, aby samotné interpretační režimy byly vhodnější pro řešení vnějších sil “.[60]

Weick navrhuje tři dynamiky, které úzce souvisejí s inovacemi: „že znalosti jsou tiché a formulované, že spojovací procesy procházejí několika úrovněmi organizačních akcí a že spojovací procesy ztělesňují několik napětí“.[61] Studie aplikuje tuto dynamiku a organizační smysluplnost na analýzu toho, jak lidé chápou znalosti trhu a technologií pro inovaci produktů. Inovativní organizace mají systém vytváření smyslů, který umožňuje aktérům „vytvářet, koncipovat, interpretovat a přehodnotit správné druhy znalostí o trhu a technologiích správným způsobem pro inovace“. Aktéři v neinovačních organizacích však chápou znalosti odděleně.[62]

Viz také:

Počítačem zprostředkovaná komunikace (CMC) a vytváření smyslů

Počítačem zprostředkovaná komunikace se postupně staly nezbytnou součástí komunikace v současném pracovním kontextu a organizačním nastavení. Weick navrhuje, aby se při senzorickém procesu od terminálů vyskytlo pět postupů: uskutečnění, triangulace, přidružení, záměrné a konsolidační.[63]

Podle Garpharta se ve srovnání s tradičním pracovištěm stává senzibilizace na elektronicky povoleném pracovišti složitější a nejednoznačnější.[64] a ve výše uvedených pěti postupech jednat odlišně. Být konkrétní. lze vidět čtyři odlišné rysy. Zaprvé je proces vzájemnosti velmi omezený. Vzájemnost perspektiv se může zpozdit, když jsou komunikátoři na různých „terminálech“. V tomto procesu také téměř chybí senzorické podněty, zatímco textová komunikace se běžně používá. Jinými slovy, komunikační režimy jsou omezené.[64] Zadruhé se zvyšuje úroveň nejednoznačnosti a obtíže při vytváření smyslů. Problémy s porozuměním počítači nebo nové technické pojmy se objevují jako nová překážka, kterou je třeba překonat pro dosažení smysluplnosti v organizacích.[65][64] Za třetí, méně principy atd lze použít v CMC. Jinými slovy, CMC má tendenci budovat přísně strukturované komunikační prostředí, díky kterému bude pro lidi obtížnější získat další informace zvenčí počítačového systému.[64] Nakonec CMC mění pracovní úkoly. K podpoře obecných pracovních úkolů jsou vyžadovány určité technické znalosti nebo znalosti související s počítačem.[66]

K vysvětlení smyslového vnímání s CMC v organizacích jsou navrženy dva hlavní modely: Weickův kognitivní model a model sociální interakce.[64]

Weick věří, že lidé se budou stále častěji setkávat s problémy, aby mohli s novou technologií dávat smysl informací. Poznávací model předpokládá, že nové počítačové technologie mají obrovský dopad na senzorické procesy v organizacích v pěti aspektech. Nejprve se vždy vyskytnou nedostatky akcí, protože skutečné objekty nelze plně zachytit a reprezentovat simulovanými obrázky a symboly. Zadruhé, srovnání často chybí kvůli omezené vzájemnosti perspektiv a téměř chybějící zpětné vazbě založené na přímé akci. Za třetí, práce na terminálech jsou vždy osamělé a sníží příslušnost ke komunikaci. Za čtvrté, neustálý příliv informací do počítače přerušuje nebo dokonce brání uvažování. A konečně, vytváření senzorů na terminálech vždy vede k nedostatkům konsolidace v důsledku samostatné povahy počítače.[63][64]

Sociální interakční model, odvozený z fenomenologická sociologie a etnometodologie, zdůrazňuje intersubjektivní a objektivní rysy tvorby smyslů.[67] Intersubjektivní rys odhaluje, že lidé se vždy snaží získat subjektivní významy druhých. V CMC jsou komunikátoři povinni aktivně zjišťovat, zda sdílejí významy s ostatními, včetně počítačů.[64] V tomto procesu se od lidí očekává, že k vykreslení kontextů a zkušeností v normálním tvaru použijí objekty, termíny a promluvy, aby je počítač mohl rozpoznat.[68] K dosažení smyslového vnímání je však zapotřebí stále většího počtu znalostí než na tradičním pracovišti. Proto se používá princip etcetera k řešení neurčitých nebo implicitních významů.[68] Lidé budou aktivně hledat další informace k objasnění významů.[64] Mezitím se popisné slovníky používají jako indexické výrazy pomáhat lidem řešit dvojznačné významy na základě kontextových, kulturních, technických znalostí a informací.[68][64]

Viz také

Reference

  1. ^ A b C d E F Richard, West; Lynn H. Turner (2014). Představujeme teorii komunikace: Analýza a aplikace. New York City: McGraw Hill. p. 301.
  2. ^ Giray, L. (2019). Analýza přístupu Weickových informačních systémů k organizacím. Světová Centrale
  3. ^ Giray, L. (2019). Analýza přístupu Weickových informačních systémů k organizacím. Světová Centrale
  4. '^ Czarniawska, B. (2005). Karl Weick: Koncepty, styl a reflexe. Kurzíva Sociologický přehled, 53, ' 267-278. DOI: 10.1111 / j.1467-954X.2005.00554.x
  5. ^ Griffin, E., Ledbetter, A., & Sparks, G. (2015). Přístup informačních systémů k organizacím Karla Weicka. První pohled na teorii komunikace (str. 278-288). McGraw-Hill.
  6. ^ A b C d Putman, L. L .; Sorenson, R. L. (1982). Msgstr "Nejednoznačné zprávy v organizacích". Výzkum lidské komunikace. 8 (2): 114–132. doi:10.1111 / j.1468-2958.1982.tb00659.x.
  7. ^ A b Karl E., Weick; Daft, Richard L. (1. dubna 1984). „Směrem k modelu organizací jako interpretačních systémů“. The Academy of Management Review. 9 (2): 284–295. doi:10,5465 / amr.1984.4277657.
  8. ^ A b C d E F Colville, Ian (červenec 1994). „Hledání Karla Weicka a recenze budoucnosti“. Organizace. 1 (1): 218–224. doi:10.1177/135050849400100118.
  9. ^ Eisenberg, E. M. (2007). Strategické nejasnosti: Eseje o komunikaci, organizaci a identitě. CA: Šalvěj. p. 274.
  10. ^ A b Maitlis, Sally; Christianson, Marlys (2014). „Tvorba smyslů v organizacích: inventarizace a postup vpřed“. Akademie managementu Annals. 8 (1): 57. doi:10.5465/19416520.2014.873177.
  11. ^ Johnson, B.M. (1977). Komunikace: proces organizace. Boston: Allyn a Bacon.
  12. ^ A b West a Turner (2004). Úvod do teorie komunikace. McGraw Hill. p. 297.
  13. ^ „Weickův model organizace“. Weickův model organizace. Babson University. 12. října 2014. Citováno 15. listopadu 2014.
  14. ^ „Organizování“. Oregonský stát. edu. n.d. Citováno 17. listopadu 2014.
  15. ^ Green, Em (2014). „19 (archivováno)“ (PDF). První pohled na teorii komunikace. New York City: McGraw-Hill.
  16. ^ Infante, D., Rancer, A., & Avtgis, T. (2010). Teorie současné komunikace. Kendall Hunt.
  17. ^ „Weickův model organizace“. Weickův model organizace. Babson University. 15. listopadu 2014. Citováno 12. října 2014.
  18. ^ Barlosky, Dr. Martin (20. října 2010). „Vzdělávací organizace jako systémy s volnou vazbou: cvičení v metaforickém myšlení“. slideshare.com. University of Ottawa, Pedagogická fakulta. Citováno 15. listopadu 2014.
  19. ^ „Karl Weick: Educational Organisation Loosely Coupl Systems“. Karl Weick, „Vzdělávací organizace jako volně spojené systémy. Část 1-9. Babson University; Správní věda čtvrtletní. 1976. Citováno 16. listopadu 2014.
  20. ^ „Karl Weick: Vzdělávací organizace jako systémy s volnou vazbou“. Karl Weick: Vzdělávací organizace jako volně spojené systémy. Část 1-9. Babson University; Správní věda čtvrtletní. 1976. Citováno 16. listopadu 2014.
  21. ^ Schneider et all (1996). Citovat deník vyžaduje | deník = (Pomoc); Chybějící nebo prázdný | název = (Pomoc)
  22. ^ Nonaka, Ikujiro (1994). "Dynamická teorie vytváření organizačních znalostí". Věda o organizaci. 5: 14–37. doi:10.1287 / nebo sc. 5.1.14.
  23. ^ Taylor, James R .; Elizabeth Van Every (2000). Vznikající organizace: Komunikace jako její místo a povrch. Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Accociates. p. 145.
  24. ^ A b „Teorie redukce nejednoznačnosti“. fisherhouse.com. n.d. Citováno 15. listopadu 2014.
  25. ^ Zack, Michael H. (1999). „Správa organizační neznalosti“. cba.neu.edu. College of Business Administration, Northeastern University. Citováno 15. listopadu 2014.
  26. ^ Hickson, D .; Pugh, D. (16. září 2012). „Teorie organizování Karla Weicka“. commorgiland.com. Knihy tučňáků. Citováno 16. listopadu 2014.
  27. ^ „Karl E. Weick - Organizace a proces vytváření smyslů“. slideshare.net. Florian Maderebner. 13. října 2011. Citováno 16. listopadu 2014.
  28. ^ A b C Reed, William A. (29. září 2013). The Story of Sensemaking. ISBN  978-0803971776.
  29. ^ „Karl E. Weick --- Organizace a proces vytváření smyslů“. slideshare.com. Florian Maderebner. 13. října 2011. Citováno 16. listopadu 2014.
  30. ^ Czarniawska, Barbara (2005). Campbell Jones a Rolland Munro (ed.). Teorie současné organizace. Oxford: Blackwell Publishing. str. 271–272.
  31. ^ Corley, K.G. (2004). „Nejednoznačnost identity a změna v důsledku odštěpení společnosti“. Správní věda čtvrtletní. 49 (2): 173–208.
  32. ^ Christensen, L.T. (2011). „Přemostění podnikové a organizační komunikace: Recenze, vývoj a pohled do budoucnosti“. Komunikace s managementem čtvrtletně. 25 (3): 383–414. doi:10.1177/0893318910390194.
  33. ^ Haas, M.R. (2006). „Shromažďování znalostí, týmové schopnosti a výkonnost projektu v náročných pracovních prostředích“. Věda o řízení. 52 (8): 1170–1184. doi:10,1287 / mnsc.1060.0530.
  34. ^ Felicia, Ratyh (n.d.). „Proces organizace: Karl E. Weicks“. academia.edu. Citováno 16. listopadu 2014.
  35. ^ West, Richard; Lynn H. Turner (2014). Představujeme teorii komunikace: Analýza a aplikace (Páté vydání). New York City: McGraw-Hill. 304+.
  36. ^ Griffin, E., Ledbetter, A., & Sparks, G. (2015). Přístup informačních systémů k organizacím Karla Weicka. První pohled na teorii komunikace (str. 278-288). McGraw-Hill.
  37. ^ „Organizování“. cmm. oregonstate.edu. n.d. Citováno 15. listopadu 2014.
  38. ^ A b Weick, Karl (1979). Sociální psychologie organizace. Vydavatelství Addison-Wesley. p. 13.
  39. ^ Weick a Quinn (1999). "Organizační změna a rozvoj". Roční přehled psychologie. 50: 361–386. doi:10.1146 / annurev.psych.50.1.361. PMID  15012461.
  40. ^ Weick a Quinn. „Organizační změna a rozvoj 362“. Chybějící nebo prázdný | url = (Pomoc)
  41. ^ Orlikowki (1996). p. 66. Chybějící nebo prázdný | název = (Pomoc)
  42. ^ Nonaka, Ikujiro (1994). "Dynamická teorie vytváření organizačních znalostí". Věda o organizaci. 5: 27. doi:10.1287 / nebo sc. 5.1.14.
  43. ^ West a Turner (2004). Úvod do teorie komunikace. McGraw Hill. p. 303.
  44. ^ Raingruber, Bonnie (2014). „Weick's Health Communication Theory“ (PDF). samples.jbpub.com. Jones a Gartlett učení. 71–72. Citováno 16. listopadu 2014.
  45. ^ A b Kreps, Gary L. (01.03.2009). „Aplikování Weickova modelu organizování na péči o zdraví a podporu zdraví: Zdůraznění ústřední role komunikace ve zdraví“. Vzdělávání pacientů a poradenství. Teorie ve výzkumu komunikace ve zdraví. 74 (3): 347–355. doi:10.1016 / j.pec.2008.12.002. PMID  19150591.
  46. ^ Weick, Karl E. (01.01.1976). „Vzdělávací organizace jako volně spojené systémy“. Správní věda čtvrtletní. 21 (1): 1–19. doi:10.2307/2391875. JSTOR  2391875.
  47. ^ Lutz, Frank W. (01.01.1982). „Zpřísnění volného propojení v organizacích vysokoškolského vzdělávání“. Správní věda čtvrtletní. 27 (4): 653–669. doi:10.2307/2392536. JSTOR  2392536.
  48. ^ A b Ledford, Christy J. W .; Saperstein, Adam K .; Cafferty, Lauren A .; McClintick, Stacey H .; Bernstein, Ethan M. (2015). „Nějaké otázky? Aplikace Weickova modelu organizace ke zvýšení účasti studentů ve třídě s velkými přednáškami“. Učitel komunikace. 29 (2): 116–128. doi:10.1080/17404622.2014.1003309.
  49. ^ Liu, Leigh Anne; Inlow, Lin; Feng, Jing Betty (01.12.2014). „Institucionalizace udržitelného řízení konfliktů v organizacích: lídři, sítě a vytváření smyslů“. Řešení konfliktů čtvrtletně. 32 (2): 155–176. doi:10.1002 / crq.21106. ISSN  1541-1508.
  50. ^ West a Turner, Richard a Lynn (2001). Úvod do teorie komunikace: Analýza a aplikace. New York: McGraw-Hill Higher Education. p. 306.
  51. ^ Scott, W. Richard (2003). Organizace: Rational, Natural a Open Systems. Prentice Hall. p.98.
  52. ^ Daniels, T.D .; B.D. Spiker; M.J. Papa (2008). Pohledy na organizační komunikaci. Boston: McGraw Hill.
  53. ^ Taylor, James R .; Elizabeth Van Every (2000). Vznikající organizace: Komunikace jako její místo a povrch. Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Accociates. str. 144–149.
  54. ^ Taylor, James R .; Elizabeth Van Every (2000). Vznikající organizace: Komunikace jako její místo a povrch. Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Accociates. p. 149.
  55. ^ Bisel, Ryan S .; Arterburn, Elissa N. (2012-07-20). „Cítit ticho členů organizace: Model smysluplného využívání zdrojů“. Zprávy z výzkumu komunikace. 29 (3): 217–226. doi:10.1080/08824096.2012.684985. ISSN  0882-4096.
  56. ^ Taylor, James R .; Všichni, Elizabeth J. Van (01.01.1999). Vznikající organizace: Komunikace jako její místo a povrch. Routledge. ISBN  9781135691134.
  57. ^ Weber, Klaus; Glynn, Mary Ann (01.11.2006). „Mít smysl s institucemi: kontext, myšlení a jednání v teorii Karla Weicka“. Organizační studie. 27 (11): 1639–1660. CiteSeerX  10.1.1.335.2978. doi:10.1177/0170840606068343. ISSN  0170-8406.
  58. ^ A b Spurgin, Kristina (2006). >. „Smysluplný přístup a studium správy osobních informací“. ISchool, University of Washington. Edu. University of North Carolina at Chapel Hill. Citováno 16. listopadu 2014.
  59. ^ Bill, Susanna (17. ledna 2012). „Aby se inovace staly, má smysl Sensemake“. Řízení inovací. Inovační psychologie. Citováno 16. listopadu 2014.
  60. ^ Bill, Susanna (17. ledna 2012). „Aby se inovace staly, má smysl Sensemake“. Řízení inovací. Inovační psychologie. Citováno 16. listopadu 2014.
  61. ^ Weick, Karl E. (1995-05-31). Tvorba smyslů v organizacích. ŠALVĚJ. ISBN  9780803971776. senzemaking v organizacích weick.
  62. ^ Dougherty, Deborah; Borrelli, Leslie; Munir, Kamal; O’Sullivan, Alan (01.09.2000). „Systémy organizačního cítění pro trvalou inovaci produktů“. Journal of Engineering and Technology Management. 17 (3–4): 321–355. doi:10.1016 / S0923-4748 (00) 00028-X.
  63. ^ A b Weick, K. (1985). „Cosmos vs. Chaos: smysl a nesmysl v elektronických kontextech“. Organizační dynamika. 14 (2): 51–64. doi:10.1016/0090-2616(85)90036-1.
  64. ^ A b C d E F G h i Gephart, R. P. (2004). „Tvorba smyslů a nová média v práci“. Americký vědec v oblasti chování. 48 (4): 479–495. doi:10.1177/0002764204270283.
  65. ^ Pentland, B. (1995). ""Přečtěte si, co se na obrazovce píše „: Interpretační problém v technických službách“. Technologické studie. 2: 50–79.
  66. ^ Zuboff, S. (1988). Ve věku inteligentního stroje: Budoucnost práce a síly. NY: Základní knihy.
  67. ^ Schutz, A. (1967). Fenomenologie sociálního světa. London: Heinemann Educational Books.
  68. ^ A b C Gephart, R.P. (1993). „Textový přístup: Riziko a vina při tvorbě katastrofy“. Academy of Management Journal. 36 (6): 1465–1514. doi:10.5465/256819.

Další čtení

  • Daft, Richard L .; Macintosh, Norman B. (1981). „Předběžný průzkum množství a nejednoznačnosti zpracování informací v organizačních pracovních jednotkách“. Správní věda čtvrtletní. 26 (2): 207–224. doi:10.2307/2392469. JSTOR  2392469.
  • Jay R. Galbraith, Návrh organizace Reading, Massachusetts: Addison-Wesley Publishing Company, 1977.
  • Gattiker, Thomas F .; Goodhue, Dale L. (2004). „Pochopení nákladů a přínosů ERP na místní úrovni prostřednictvím teorie zpracování informací organizace“. Informace a řízení. 41 (4): 431–443. doi:10.1016 / s0378-7206 (03) 00082-x.
  • Weick, Karl E. (1991). "Netradiční kvalita organizačního učení". Věda o organizaci. 2: 116–124. doi:10.1287 / nebo sc.2.1.116.
  • Karl E Weick, „Kolaps smyslového vnímání v organizacích: katastrofa Mann Gulch“. Správní věda čtvrtletní38, č. 4 (1993): 628-652.
  • Karl E. Weick, Smysl pro organizaci. Malden: Blackwell Publishing Ltd, 2004.
  • Weick, Karl E. (1991). "Netradiční kvalita organizačního učení". Věda o organizaci. 2: 116–124. doi:10.1287 / nebo sc.2.1.116.
  • Karl E. Weick, Tvorba smyslů v organizacích. London: SAGE Publication, Inc., 1995.
  • Karl E. Weick a Susan J. Ashford, (2001) „Učení v organizacích“. In Frederic M. Jablin and Linda L. Putnam (Ed.) Nová příručka organizační komunikace: pokroky v teorii, výzkumu a metodách. 704–731. London: Sage Publications, Inc.