Otevřená alokace - Open allocation

Tento článek má několik problémů. Prosím pomozte vylepši to nebo diskutovat o těchto problémech na internetu diskusní stránka. (Zjistěte, jak a kdy tyto zprávy ze šablony odebrat) Tento článek obsahuje seznam obecných Reference, ale zůstává z velké části neověřený, protože postrádá dostatečné odpovídající vložené citace. Prosím pomozte zlepšit tento článek představuji přesnější citace. (Říjen 2013) (Zjistěte, jak a kdy odstranit tuto zprávu šablony) tento článek případně obsahuje původní výzkum. Prosím vylepši to podle ověřování vznesené nároky a přidání vložené citace. Výroky sestávající pouze z původního výzkumu by měly být odstraněny. (Říjen 2013) (Zjistěte, jak a kdy odstranit tuto zprávu šablony) (Zjistěte, jak a kdy odstranit tuto zprávu šablony)

Otevřená alokace odkazuje na styl řízení, ve kterém mají zaměstnanci vysokou míru volnosti při výběru, na kterých projektech budou pracovat, a jak rozvrhnout svůj čas. Neodpovídají nutně jednomu manažerovi, ale společnosti a jejich kolegům. Oni mohou převod mezi projekty bez ohledu na počet zaměstnanců, kontrolu výkonu nebo funkční období ve společnosti, pokud poskytují hodnotu projektům, které jsou užitečné pro obchodní cíle společnosti.^[1] Otevřená alokace byla popsána jako proces samoorganizace. Spíše než týmy a uspořádání vedení, které ve společnosti trvale existují, se vytvářejí takové vztahy, jaké jsou potřeba (kolem důležitých projektů), a rozpustí se, když už nejsou nutné. Otevřená alokace navíc znamená, že projekty nejsou jednostranně vytvářeny a obsazovány výkonným mandátem. Osoba, která tvoří projekt (kdo nemusí být oficiálním manažerem), je spíše odpovědná za přesvědčení ostatních, aby do úsilí investovali svůj čas, energii a kariéru.

Dějiny

Termín příhradová organizace pro organizaci využívající otevřenou alokaci byl vytvořen Bill Gore v roce 1967. Tímto výrazem označil společnost, kterou založil, W. L. Gore a kolegové.

Google představil a zveřejnil neobvyklou výhodu zvanou 20% času, ve kterém - teoreticky - mají zaměstnanci svobodu přes pětinu své pracovní doby, což může být vloženo do osobního projektu nebo vysoce prioritního interního úsilí mimo směr vedení. Ostatních 80% zaměstnanců by však stále pracovalo na základě uzavřené alokace a také by v praxi nemuseli být schopni využít svých 20% času po celou dobu, například kvůli tlakům na termíny.

Zatímco startupy liší se divoce v kvalitě pracovního prostředí a autonomii zaměstnanců, jedním z hlavních prodejních míst technologických startupů na počátku 21. století bylo tvrzení - prokazatelně to platí pro nejlepší startupy, ale ne pro všechny -, že zaměstnanci mají vysokou úroveň autonomie, na úrovni tradičně viděné pouze v základní výzkum laboratoře.^[2]

GitHub a Ventil Na začátku 2010s, se stal dobře známý pro mít takové prostředí. V roce 2013, Tom Preston-Werner promluvil na Oscon ve kterém hovořil o důležitosti otevřené alokace pro úspěch GitHubu.

Vedení v rámci otevřené alokace

Organizace využívající otevřenou alokaci nedávají střední manažeři jednostranná kontrola nad prací jejich zpráv. Řízení lidí, směrování produktů a vedení specifické pro projekt jsou tímto způsobem odděleny. Jeden argument ve prospěch toho je, že když lidé, kteří definují projekty, již nemají jednostrannou schopnost vypovědět zaměstnance nebo je zbavit příležitosti, objeví se lepší projekty a vedoucí (ti, kteří dokážou přesvědčit, spíše než donucovat). Střední management však může hrát roli při mentoringu, řešení konfliktů (jako absolutně poslední linie řešení sporů) a (zejména) při zajišťování toho, aby byli noví najatí pracovníci náležitě „zapojeni“ do otevřeného systému přidělování.

Vedení v organizaci s otevřenou alokací je obvykle organické; osoba, která projekt navrhne, jej povede, pokud dokáže přesvědčit ostatní, aby ho následovali.^[1][3] Když projekty skončí, vedoucí se mohou otočit zpět do podoby „následovníků“ a není s tím spojeno žádné stigma.^[4] Vedení a následování jsou dočasné rozdíly a do značné míry na základě volby; jeden se může rozhodnout sledovat, aby se například dozvěděl více o jiné části podniku. V ideálním případě bude lídrem každého projektu nejvíce angažovaná, schopná nebo vášnivá zúčastněná osoba a celofiremní pozice (která vůbec nemusí existovat) nemá na výběr žádný vliv.

Kontroly výkonnosti ve společnostech s otevřenou alokací se zpracovávají různými způsoby. Použití ventilu pořadí zásobníku řizen peer review k určení navýšení a bonusů, ale na rozdíl od nenáviděných režimů pořadí některých jiných technologických společností, tyto neiniciují ukončení ani neinterferují s vnitřní mobilitou, ale jsou striktně používány k určení kompenzace.^[5]

Výhody otevřené alokace

• Informace: Ve společnosti s uzavřenou alokací jsou lidé, kteří práci dělají, a ti, kteří se rozhodují, na čem se bude pracovat, typicky disjunktní sady. To znamená, že jsou často navrhovány nepraktické projekty, protože lidé odpovědní za výkonnou funkci firmy jsou zbaveni důležitých znalostí - zejména to, zda lidé provádějící práci považují projekt za hodný investování svého času, energie a reputace. (Pokud je odpověď záporná, obvykle ji nemohou sdělit, zejména v doméně libovolné zaměstnání situacích.)
• Peer review lze použít a podporovat nejen pro zdrojový kód, ale také pro design, obchodní strategii a publicitu.^[1] Více lidí může vstupovat do problémů, které považují za důležité.
• Motivace: Zaměstnanci, kteří si vybrali své projekty, budou pravděpodobně produktivnější a vysoce motivovaní. V sázce je více osobní hrdosti, když si osoba vybrala nebo definovala, kam má dát své úsilí.
• Osobní odpovědnost: Lidé již nemohou obviňovat špatná přiřazení projektů nebo neobratovat okamžité manažery za nedostatečný výkon, protože to jsou výsledky jejich vlastních možností. Na vině je člověk, který pracoval na špatném projektu v prostředí otevřené alokace.
• Účinnost: Hierarchie lidí (které často duplikují úsilí) jsou nahrazeny koncepčními hierarchiemi, ale extrahierarchická spolupráce (standard ve společnosti s otevřenou alokací) umožňuje formování a nasazení znalostí napříč doménami. Zaměstnanec, který chce zahájit nový projekt, který může přidat hodnotu podniku, může tak učinit okamžitě, ale ti, kteří vyžadují investici zdrojů a času druhých, je musí přesvědčit, že myšlenka je cenná.^[5] Pracovníkům se v zásadě důvěřuje ve svůj vlastní čas, ale není jim dovoleno pokoušet se ovládat čas ostatních.
• Sdělení: V ideálním prostředí otevřeného přidělování může kdokoli komunikovat s kýmkoli jiným ve společnosti, aniž by bylo nutné předávat zprávu nahoru a dolů správou.
• Méně odpadu: Jedna teorie o příčinách podnikové efektivity spočívá v tom, že hodně nevyužité nebo nekvalitní práce je druh „propagace“, který je řízen manažerem pro jeho kariérní cíle a generuje pro společnost malou nebo žádnou hodnotu. V rámci otevřené alokace je těžké takové projekty obsadit. Nepříjemná, ale důležitá práce vůle udělejte to, protože její dobré vedení povede k větší úctě mezi vrstevníky a usnadní budoucí vedení ostatních.
• Nízký obrat: Společnosti s otevřenou alokací mají obvykle nízký obrat.^{[Citace je zapotřebí ]} Lidé zřídka odcházejí, protože pracovní prostředí je považováno za nadřazené normě; jsou zřídka propuštěni, protože existuje tolik cest k úspěchu, že většina lidí může najít projekt, kde mohou dobře fungovat.

Problémy

Protože otevřená alokace je neobvyklý organizační styl, může být v rozporu s vnějšími požadavky na organizaci. Například poradenské společnosti, které slibují určitý počet zaměstnanců, budou pracovat na projektu, musí za účelem splnění těchto závazků přidělit práci lidem. Navíc regulační tlaky jako např Sarbanes-Oxley může vyžadovat, aby byli lidé přiřazeni k určitým povinnostem.

Nejsilnější úspěchy otevřené alokace jsou navíc v podnicích v oblastech vědy, techniky a zejména softwaru - z nichž nejúspěšnější jsou obvykle zaměstnanci vysoce kompetentních a vzdělaných lidí. Otázka, zda se úspěchy otevřené alokace vztahují obecněji na jiné typy organizací, je otevřenou otázkou.

A konečně, ukončení pracovního poměru v prostředí otevřené alokace může být náročné, protože stanovení případu založeného na výkonu v tak flexibilním prostředí je obtížné.^{[Citace je zapotřebí ]} Zatímco otevřená alokace obecně vytváří méně „nešťastných“ lidí s nízkým výkonem, kteří přistáli na špatně vhodných projektech nebo s nekompatibilními manažery, a proto má tendenci dramaticky snižovat obrat (dobrovolný a nedobrovolný), neposkytuje mechanismus, jak se zbavit těžkých nedostatečných nebo nevýkonných umělců, kteří se v organizaci „schovávají“. To doposud nebyl problém, jen proto, že společnosti využívající otevřenou alokaci byly vysoce selektivní společnosti, které mohou najmout lidi se silnými výsledky. Kromě toho je obvykle zvýšení výkonu mezi vysoce výkonnými v rámci otevřené alokace tak dramatický aby se zabránilo jakémukoli riziku poklesu mezi osobami s nízkými výkony.^{[Citace je zapotřebí ]}

Organizace využívající otevřenou alokaci

Mechanika

Ve společnosti Valve mají pracovní stoly zaměstnanců kolečka, která jim umožňují snadno přejít do jiného týmu - symbolický i praktický ukazatel přístupu společnosti Valve k otevřené alokaci - a fyzicky se reorganizovat podle požadavků jejich projektů.^[5]

GitHub má na druhou stranu mnoho vzdálení zaměstnanci, takže členství v týmu je do jisté míry určeno tím konverzační místnosti zaměstnanec je v.^[1]

Treehouse umožňuje kterémukoli členovi týmu kdykoli změnit tým, ale říká, že „není v pohodě“ opustit tým v kritickém čase nebo když vás vaši spoluhráči potřebují, a taková akce by se odrazila ve špatném výkonu recenze.^[7]

Viz také

• Plochá organizace
• Holacracy
• Interní nábor
• Software s otevřeným zdrojovým kódem
• Samospráva pracovníků

Reference

Další čtení

• Malcolm Gladwell (2000). Bod zvratu. - který diskutuje W. L. Gore a kolegové, mimo jiné