Dotazník vedení několika faktorů - Multifactor leadership questionnaire

The Dotazník o vedení několika faktorů (MLQ) je psychologický inventář skládající se z 36 položek styly vedení a 9 položek týkajících se výsledků vedení.[1] MLQ byla postavena Bruce J. Avolio a Bernard M. Bass s cílem posoudit a celá řada vedení styly.[2] MLQ se skládá z 9 stupnic, které měří tři styly vedení: transformační vedení (5 stupnic), transakční vedení (2 stupnice) a pasivní / vyhýbavé chování (2 stupnice) a 3 stupnice, které měří výsledky vedení.[1] Dokončení MLQ trvá průměrně 15 minut a lze jej podat jednotlivci nebo skupině.[3] MLQ lze použít k rozlišení efektivních a neefektivních vedoucích na všech organizačních úrovních a byl ověřen v mnoha kulturách a typech organizací.[4][5][6][7][8][9][10][11][12][13][14] Používá se pro rozvoj vedení a výzkum.

MLQ je koncipován jako víceúrovňový (nebo 360stupňový) nástroj, což znamená, že hodnocení vedení zohledňuje sebehodnocení vůdce spolu s hodnocením jejich vedení od nadřízených, vrstevníků, podřízených a dalších. Formu vůdce (sebe) a formu hodnotitele MLQ lze vyplnit a vyhodnotit samostatně - platnost je však mnohem slabší, když se hodnotí vedení pouze pomocí formy vůdce (sebe).[1]

Po zveřejnění původního MLQ v roce 1990 byly postupně vyvíjeny nové verze MLQ, aby vyhovovaly různým potřebám hodnocení. Aktuální verze MLQ jsou: Multifactor Leadership Questionnaire 360 ​​(MLQ 360), Multifactor Leadership Questionnaire Self Form (MLQ Self), Multifactor Leadership Questionnaire Rater Form (MLQ Rater Form), Team Multifactor Leadership Questionnaire (TMLQ),[15] a Multifactor Leadership Questionnaire Skutečné vs. Ought. Všechny verze MLQ jsou chráněny autorským zákonem a publikovány společností Mind Garden, Inc.

MLQ prošla v roce 2015 re-branding pro své váhy s odůvodněním nahrazení silně akademických názvů stupnic termíny, které by byly širší a snadněji pochopitelné pro ty mimo akademickou sféru, jako jsou vedoucí pracovníci a konzultanti.[3] Nedávný akademický výzkum využívající MLQ nadále používá původní názvy stupnic.[16]

MLQ se často kombinuje s Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) posoudit sebeuvědomění, transparentnost, etiku / morálku a schopnost zpracování vůdců (ALQ vytvořili Avolio s Williamem L. Gardnerem a Fredem O. Walumbwou v roce 2007).[17]

Váhy pro dotazníky na vedení několika faktorů[1]

Váhy transformačního vedení

Transformační vedení se měří na 5 stupnicích (20 položek). Toto je jediný styl vedení měřený MLQ, který umožňuje celkové průměrné skóre všech subškálek, ačkoli toto celkové skóre má menší platnost než každá z 5 subškálek, pokud je interpretováno jednotlivě. Vyšší skóre v těchto dílčích stupnicích odpovídá vyšší frekvenci chování transformačního vedení.

  • Buduje důvěru (dříve idealizovaný vliv - atributy): Tato čtyřpoložková stupnice měří frekvenci, s jakou vůdci budují důvěru, inspirují moc a hrdost a překračují rámec svých vlastních individuálních zájmů pro své následovníky.
  • Působí bezúhonně (dříve idealizovaný vliv - chování): Tato čtyřpoložková stupnice měří frekvenci, s jakou vedoucí jednají čestně, hovoří o svých hodnotách a přesvědčeních, zaměřuje se na žádoucí vizi a zvažuje morální a etické důsledky svých činů.
  • Povzbuzuje ostatní (dříve inspirativní motivace): Tato čtyřpoložková stupnice měří frekvenci chování vedoucích způsobem, který motivuje lidi kolem sebe tím, že dává smysl a výzvu práci jejich následovníků.
  • Podporuje inovativní myšlení (dříve intelektuální stimulace): Tato čtyřpoložková stupnice měří frekvenci, s jakou vůdci stimulují snahu svých následovníků být inovativní a kreativní, a to zpochybňováním předpokladů, změnou rámce problémů a novým přístupem ke starým situacím.
  • Koučuje a rozvíjí lidi (dříve individuální ohled): Tato čtyřpoložková stupnice měří frekvenci, s jakou vedoucí věnují pozornost potřebám každého následovníka dosáhnout a růst tím, že působí jako kouč nebo mentor.

Transakční váhy vedení

Transakční vedení se měří pomocí 2 stupnic (8 položek). Vyšší skóre v těchto dílčích stupnicích odpovídá vyšší frekvenci chování transakčních vůdců.

  • Dosažené odměny (dříve podmíněné odměny): Tato čtyřpoložková stupnice měří frekvenci, s jakou vedoucí odměňují své následovníky výměnou za dosažení očekávané úrovně výkonu.
  • Monitoruje odchylky a chyby (dříve Správa podle výjimky: Aktivní): Tato čtyřpoložková stupnice měří frekvenci, s jakou vedoucí sledují odchylky, chyby a chyby, a poté přijímá okamžitá nápravná opatření.

Pasivní / vyhýbavé chování

Pasivní / vyhýbavé chování se měří pomocí 2 stupnic (8 položek). Vyšší skóre v těchto dílčích stupnicích odpovídá vyšší frekvenci pasivního nebo vyhýbavého chování během vůdčích činností.

  • Bojuje proti požárům (dříve Management-by-Exception: Passive): Tato čtyřpoložková stupnice měří frekvenci, s jakou vedoucí čekají na výskyt problému, než přijme nápravná opatření.
  • Vyhýbá se zapojení (dříve Laissez-Faire): Tato čtyřpoložková stupnice měří frekvenci, s jakou vedoucí odmítají převzít odpovědnost, která je součástí jejich pozice vůdců.

Výsledky vedení

Výsledky vedení se měří pomocí 3 stupnic (9 položek) a jsou žádány pouze hodnotitelům (vedoucí na tyto otázky neodpovídá). Vyšší skóre v těchto dílčích stupnicích odpovídá vyšší frekvenci požadovaných výsledků vedení.

  • Generuje mimořádné úsilí (dříve mimořádné úsilí): Tato třípoložková stupnice měří frekvenci, s jakou jsou vůdci vnímáni, aby byli schopni ovlivnit své následovníky, aby udělali více, než se od nich očekává.
  • Je produktivní (dříve efektivní): Tato čtyřpoložková stupnice měří frekvenci, s jakou jsou vůdci vnímáni jako efektivní při interakci na různých úrovních organizace.
  • Vytváří spokojenost (dříve spokojenost s vedením): Tato dvoupoložková stupnice měří frekvenci, s jakou jsou hodnotitelé spokojeni s metodami práce svého vůdce s ostatními.

Formuláře dotazníků pro vedení několika faktorů[1]

MLQ má pět forem složených z 36, 45, 50 nebo 90 položek k měření chování ve stylu vedení.

Dotazník k vedení několika faktorů 360 (MLQ 360)

MLQ 360 se skládá ze dvou forem: Formulář vůdce (36 položek) a Hodnotitel (45 položek). Jedná se o formu s více hodnotiteli, což znamená, že analyzuje sebehodnocení vůdce spolu s tím, jak nadřízení, vrstevníci, podřízení a ostatní vnímají jejich chování ve vedení. MLQ 360 měří transformační vedení, transakční vedení, pasivní / vyhýbavé chování a výsledky vedení.

Formulář hodnotitele dotazníku pro vedení několika faktorů (MLQ Rater Form)

Formulář hodnotitele MLQ se skládá ze 45 položek a byl navržen tak, aby posoudil, jak nadřízení, vrstevníci, podřízení a další vnímají vůdcovo chování vůdce. Formulář hodnotitele MLQ měří transformační vedení, transakční vedení, pasivní / vyhýbavé chování a výsledky vedení.

Dotazník pro vedení vícefaktorových dotazníků, vlastní forma (MLQ Self)

MLQ Self se skládá z 36 položek a bylo navrženo k posouzení toho, jak vůdce vnímá své vlastní vůdčí chování. Psychometrie pro MLQ Self nejsou k dispozici jako samostatné hodnocení stylů vedení. MLQ Self měří transformační vedení, transakční vedení a pasivní / vyhýbavé chování.

Team Multifactor Leadership Questionnaire (TMLQ)

TMLQ se skládá z 50 položek a je určen pro dospělé, kteří pracují v týmu. Představuje rozšíření definice transformačního vedení od jednotlivce ke kolektivu. TMLQ měří týmové transformační vedení, týmové transakční vedení, týmové pasivní / vyhýbavé chování a týmové výsledky vedení.

Dotazník o vedení více faktorů Skutečná vs. Ought (MLQ Skutečná vs. Ought)

MLQ Skutečná vs. Ought se skládá ze dvou forem: Skutečná forma (45 položek) a Oughtova forma (45 položek). Je navržen tak, aby měřil, jak jednotlivec vnímá frekvenci chování vůdce, které projevuje, ve srovnání s chováním vůdce, o kterém se domnívá, že by měl být vystaven. MLQ Actual vs. Ought měří skutečné transformační vedení, by mělo být transformační vedení, skutečné transakční vedení, mělo by být transakční vedení, skutečné pasivní / vyhýbavé chování, mělo by být pasivní / vyhýbavé chování, skutečné výsledky vedení a mělo by mít výsledky vedení.

Bodování dotazníku o vedení několika faktorů[1]

Všechny stupnice MLQ jsou hodnoceny pomocí 5bodové stupnice takto:

  1. Vůbec ne
  2. Jednou za čas
  3. Někdy
  4. Docela často
  5. Často, pokud ne vždy

Reference

  1. ^ A b C d E F Bass, B .; Avolio, B. (2004). Příručka k dotazníku na vedení více faktorů (třetí vydání). Menlo Park, CA: Mind Garden, Inc.
  2. ^ Bass, B. M. a Avolio, B. J. (1990). Transformační rozvoj vedení: Manuál pro dotazník vedení vícefaktorů. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
  3. ^ A b „Specifikace produktu dotazníku na vedení více faktorů“. www.mindgarden.com. Citováno 22. listopadu 2017.
  4. ^ Atwater, L., Lau, A., Bass, B. M., Avolio, B. J., Camobreco, J., & Whitemore, N. (1994). Obsah, konstrukce a platnost kritérií vůdčích měr chování. (ARI Research Note 95-01). Alexandria, VA: Výzkumný ústav americké armády pro behaviorální a sociální vědy.
  5. ^ Avolio, B. J., Bass, B. M. a Jung, D. (1996). Vytvořte validaci dotazníku vedení multifaktorů MLQ-Form 5X (CLS Report 96-1). Binghamton: State University of New York, Center for Leadership Studies.
  6. ^ Bass, B. M. a Yammarino, F. J. (1991). Shoda sebe a ostatních vůdčích hodností námořních důstojníků pro pochopení úspěšného výkonu. Aplikovaná psychologie: Mezinárodní recenze, 40, 437–454.
  7. ^ Dum dum, U.R., Lowe, K.B., a Avolio, B.J. (2002). Metaanalýza transformačního a transakčního vedení koreluje s efektivitou a spokojeností: Aktualizace a rozšíření. V publikacích B.J.Avolio & F.J. Yammarino (Eds.), Transformační a charismatické vedení: Cesta vpřed (sv. 2, str. 35–66). Oxford, UK: Elsevier Science.
  8. ^ Eagly, A.H., Johannesen-Schmidt, M.C., a van Engen, M.L. (2003). Transformační, transakční a laissez-faire styly vedení: Metaanalýza porovnávající muže a ženy. Psychologický bulletin, 129, 569-591.
  9. ^ Garman, A.N., Davis-Lenane, D., & Corrigan, P. (2003). Faktorová struktura transformačního modelu vedení v týmech lidských služeb. Journal of Organizational Behavior, 24, 803-812.
  10. ^ Goodwin, V.L., Wofford, J.C., & Whittington, J.L. (2001). Teoretické a empirické rozšíření transformačního konstruktu vedení. Journal of Organizational Behavior, 22, 759-774.
  11. ^ Howell, J. M. a Avolio, B. J. (1993). Transformační vedení, transakční vedení, místo kontroly a podpora inovací: Klíčové prediktory konsolidovaného výkonu obchodní jednotky. Journal of Applied Psychology, 78, 891–902.
  12. ^ Judge, T.A., & Bono, J.E. (2001). Pětifaktorový model osobnosti a transformační vedení. Journal of Applied Psychology, 85, 751-765.
  13. ^ Jung, D. I. & Avolio, B. J. (1999). Zkoumání transformačního vedení a skupinového procesu mezi kavkazskými a asijskými Američany: Liší se? Výzkum v oblasti mezinárodního obchodu a mezinárodních vztahů, s. 22-66. Samford, CT: JAI Press
  14. ^ Walumbwa, O.F., Lawler, J.J., Avolio, B.J., & Wang, P. (2003). Vztah mezi transformačním vedením a pracovními postoji: Moderující účinky kolektivní a sebeúčinnosti napříč kulturami. Pracovní dokument, University of Nebraska, Lincoln.
  15. ^ Bass, B. M. a Avolio, B. J. (1996). The Dotazník o vedení týmových multifaktorů (TMLQ). Palo Alto: Mind Garden, Inc.
  16. ^ Antonakis, J., House, R.J., & Simonton, D.K. (2017). Mohou super chytří vůdci trpět příliš dobrou věcí? Křivočarý účinek inteligence na vnímané vůdčí chování. Journal of Applied Psychology, 102(7), 1003-1021.
  17. ^ Walumbwa, F.O., Avolio, B.J., Gardner, W.L., Wernsing, T.S., & Peterson, S.J. (2008). Autentické vedení: Vývoj a validace opatření založeného na teorii. Journal of Management, 34(1), 89-126.