Správa lidských zdrojů - Human Asset Management

Správa lidských zdrojů (HAM) je součástí společnosti, která spravuje člověka aktiva (nebo lidský kapitál ). Jedná se o správu zaměstnanců jako aktiva kombinující mnoho koncepčních prvků životního cyklu zaměstnance prostřednictvím organizace zaměřené na to, že lidé jsou nejdůležitějšími aktivy společnosti.[1] V oblasti Human Asset Management je zahrnuto mnoho prvků, včetně značky zaměstnavatele, náboru, nástupu, udržení, rozvoje, kultury, řízení kariéry, mobility, plánování nástupnictví, řízení talentů, řízení výkonu, správy zaměstnanců a právních záležitostí.

Definice

Lidská aktiva jsou součástí nehmotných aktiv, která společnost má. Podle KPMG v budoucnu hodnota nehmotného majetku přesáhne hmotný majetek,[2] to již platí pro mnoho společností kótovaných na burze, které měří tři typy akcií Nehmotný majetek:

  • Lidská aktiva
  • Majetek zákazníka
  • Aktiva značky

Human Asset Management zahrnuje šest vzájemně propojených a do určité míry se překrývajících se koncepcí, které jednotlivě a v kombinaci ovlivňují konkurenceschopnost a výkon:

  1. Profilování kompetencí jde o převedení celkové strategie do kompetencí potřebných celkově a pro každou funkci a úroveň.
  2. Plánování rozvoje jde o zajištění toho, aby zaměstnanci měli potřebné kompetence ke splnění strategických cílů.
  3. Talent Asset Management je nyní téměř pro každého, včetně retenčních aktivit. Také užitečné pro identifikaci budoucích nejlepších umělců.
  4. Strategické plánování pracovních sil, včetně plánování kariéry a nástupnictví, je o tom, jak ze strategického hlediska sestavit nejlepší pracovní sílu, aby se optimalizoval výkon a konkurenceschopnost.
  5. Řízení výkonnosti jde o převod tvrdých a měkkých celkových cílů do měřitelných cílů, které lze měřit - a to.
  6. Nábor a nástup na palubu jde o výběr správných lidí se správnými kompetencemi.

Krátkodobý a dlouhodobý výkon společnosti je také pozitivně ovlivněn, když individuální a celkové kompetence odpovídají požadavkům na provádění strategií.[3]

Pojem „zaměstnanost“ je v tomto vztahu transformován na „zaměstnatelnost „Která představuje nejen současné zaměstnání a odměnu, ale zahrnuje i průběžnou aktualizaci kompetencí, která zajišťuje budoucí zaměstnatelnost.

Lidé jsou aktiva, která vytvářejí myšlenky, které zajišťují úspěch společnosti. Human Asset Management je o nejprve vědět, kdo má jaké kompetence, a pak přijít na to, jak kombinovat doplňkové silné stránky v týmu a generovat hodnotu. Tato přítomnost organizačních kompetencí má pozitivní vliv na konkurenceschopnost.[4][5][6]

Dějiny

Vývoj

Human Asset Management je vývoj od starých pojmů jako Řízení lidských zdrojů (HRM) a Řízení lidského kapitálu (HCM). Mnoho organizací definovalo lidi jako „zdroje“ a používalo termín „řízení lidských zdrojů“. Nové myšlení a výzkum naznačují, že zaměstnanci by neměli být považováni za „disponibilní zdroj“ ani s nimi nesmí být nakládáno.[7] Na význam vztahů se zaměstnavatelem upozornili Quelch a Jocz.[8]

Vývoj

Není to tak dávno, co byli zaměstnanci předefinováni jako „kapitál“, což znamená termín „Řízení lidského kapitálu „Při pokusu o přiřazení hodnoty lidskému prvku.[9] Řízení lidského kapitálu se začalo používat jako synonymum pro HR. Lidský kapitál odkazuje na měřitelné hodnoty a často se používá ve vztahu k výpočtům, které jsou variací finančních pojmů návratnost investic ve vývoji, účinnost a benchmarking.

První přechody k novému konceptu správy lidských zdrojů lze vysledovat až do roku 2001, kdy Andrew Mayo upozornil na myšlenku, že: Pojmy lidský majetek a lidský kapitál se doplňují. Je to vnitřní hodnota našich lidí, která tvoří lidský kapitál, který máme k dispozici, a zároveň je hodnota hodnotou aktiva vytvářející hodnotu[10]

Použití v obchodních školách

Po Andrew Mayo Human Asset Management jako termín byl poprvé dokumentován a použit pro širší publikum Sandeep Sander, Generální ředitel, SanderMap, na prezentaci na fóru pro správu lidských zdrojů v italském Janově v říjnu 2002. Rovněž to bylo ve stejném období součástí video dialogu mezi profesorem Johnem Quelchem, poté děkanem na London Business School, nyní profesorem na Harvardu Obchodní škola a Sandeep Sander.

Profesor Andrew Mayo v „Lidské hodnotě podniku“ uvádí, že „Každý člověk je jedinec, ne jen další„ hlava “. Přinášejí do současné role a organizace jinou úroveň současné a potenciální hodnoty. “[11] Tento názor dále zdůraznili Prahalad a Ramaswamy (2004, s. 138), když uvádějí, že „… základní kompetence jsou jedinečné dovednosti, které přesahují jednotlivé obchodní jednotky, jsou hluboce zakořeněny v organizaci, je obtížné je napodobit konkurenty a jsou viděli zákazníci jako vytvářející hodnotu “.

Lidé

V oblasti Human Asset pracuje mnoho lidí jako odborníci v soukromých a veřejných organizacích. Mnoho lidí navíc pracuje jako konzultanti v oblasti lidí, změn a transformací. Také na obchodních školách se věnují problémům s lidmi, jako je profesor Linda Gratton na London Business School, Profesor Mike Brimm ve společnosti INSEAD a profesor Dan Denison na IMD.

Reference

  1. ^ Mayo, Andrew (2001). Lidská hodnota podniku: správa metrik lidí jako aktiv (Dotisk. Ed.). Londýn: Nicholas Brealey. ISBN  1857882814.
  2. ^ „Nehmotná aktiva a goodwill v kontextu podnikových kombinací“ (PDF). KPMG. Archivovány od originál (PDF) dne 5. března 2016. Citováno 15. května 2015.
  3. ^ "Řízení výkonnosti". OPM.gov. Citováno 15. května 2015.
  4. ^ Boynton, Andy; Bole, Bill Fischer s Williamem (2011). Lovec nápadů: jak najít ty nejlepší nápady a uskutečnit je (1. vyd.). San Francisco, Kalifornie: Jossey-Bass. ISBN  0470767766.
  5. ^ DNA inovátora. Brilantní zvuk. 2014. ISBN  1491513896.
  6. ^ Larsen, Pia Bramming og Henrik Holt (1995). Kompetenceudvikling: en nøgle til konkurrenceevne? (1. udgave, 1. oplag. Ed.). Kbh .: Danské fórum pro správu. ISBN  8787606208.
  7. ^ Johnson, Mike (1999). Vítězství v lidových válkách: talent a bitva o lidský kapitál. London: Financial Times Management. ISBN  0273641972.
  8. ^ Quelch, John A .; Jocz, Katherine E. (2012). Všechno podnikání je lokální: proč do globálního virtuálního světa více než kdy jindy záleží. New York: Portfolio / Penguin. ISBN  1591844657.
  9. ^ Ulrich, Brian E. Becker; Mark A. Huselid; Dave (2001). HR scorecard: propojení lidí, strategie a výkonu (Nachdr ed.). Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press. ISBN  1578511364.
  10. ^ Mayo, Andrew (2001). Lidská hodnota podniku: správa metrik lidí jako aktiv (Dotisk. Ed.). Londýn: Nicholas Brealey. ISBN  1857882814.
  11. ^ Mayo, Andrew (2001). Lidská hodnota podniku: správa metrik lidí jako aktiv (Dotisk. Ed.). Londýn: Nicholas Brealey. p.79. ISBN  1857882814.