Skupina prostředků zaměstnanců - Employee resource group

Skupiny prostředků zaměstnanců (také známý jako ERG, afinitní skupinynebo skupiny obchodních sítí) jsou skupiny zaměstnanců, kteří se na svém pracovišti spojují na základě společných charakteristik nebo životních zkušeností.[1] Skupiny ERG jsou obecně založeny na poskytování podpory, zlepšování kariérního rozvoje a přispívání k osobní rozvoj v pracovním prostředí. V minulosti byly ERG tradičně zaměřeny na osobnostní rysy nebo charakteristiky pro nedostatečně zastoupené skupiny, například ženy, sexuální orientace, pohlaví atd. S oživením ERG na pracovišti se ERG rozšiřují na „zájmově orientované“ skupiny shromážděné kolem konkrétních aktivit. Některé z nich zahrnují pracovní odpovědnost, ochrana životního prostředí, veřejné služby a dobrovolnictví a wellness na pracovišti. Jako rozvíjející se aspekt lidských zdrojů a zapojení zaměstnanců ve světě podnikání je dále existence ERG důležitá pro referenci a porozumění ve světě podnikání. Prozkoumání tématu skupin zdrojů zaměstnanců může poskytnout důkladné informace pro zaměstnance podnikání a mladé profesionály, kteří se snaží porozumět novému podnikání.

Dějiny

Za posledních 30 let pomohly skupiny ERG široké škále skupin získat hlas korporace.[2] Začali jako rasová fóra zaměstnanců, která byla vytvořena v reakci na rasové napětí v šedesátých letech. ERG začaly, když Joseph Wilson, generální ředitel společnosti Xerox Corporation zakročil po nepokojích násilných ras Rochester, New York v roce 1964. On a jeho černí zaměstnanci vytvořili první skupinu správních výborů, aby řešili otázku diskriminace a pomohli vytvořit spravedlivé podnikové prostředí. Společnost Xerox zahájila v roce 1970 Národní správní výbor černých zaměstnanců a o deset let později následoval vznik Senátorského výboru černých žen (BWLC).[3] Na počátku své historie byly tyto afinitní skupiny riskantní a politickou taktikou prosazování stejné odměny a rovných příležitostí. Bylo obvyklé, že časní členové pociťovali nervozitu z toho, že si s vedením promluvili o svém statusu menšiny, protože se báli, že budou vypadat jako potížisté nebo že budou mít individualistické myšlení. Zatímco původní ERG byly manažery často považovány za ohrožující, dnes jsou tyto skupiny často iniciovány administrátory a jsou běžným nástrojem pro správu rozmanitosti.[4] Od roku 2007 má devadesát procent společností z žebříčku Fortune 500 ERG.[5]

Typy

V různých společnostech existuje řada typů ERG. Zde jsou některé z nejpopulárnějších:[6]

Běžné postupy

Události zaměřené na cíl

Úspěšné ERG spojí obchodní a zaměstnanecké cíle tak, aby poskytovaly maximální užitek. Některé obecné běžné postupy zahrnují: poskytování kulturní podpory a vhledu do rozmanitosti v produktech společnosti, misích nebo metodách; vývoj produktů a značky pro různé cílové trhy; a budování reputace společnosti prostřednictvím aktivního zapojení komunity. ERG navíc často poskytují zdroje pro profesionální rozvoj a podporují vzdělávací prostředí pro lepší příspěvky společnosti. Dále je aktivní mnoho ERG nábor zaměstnanců a angažovanost, přilákání zaměstnanců, kteří se se společností identifikují od samého začátku. Získávání talentů, komunikace s vedoucími pracovníky, povědomí o kultuře a její změna a rozvoj jsou jádrem fungování ERG.[2]

Události pořádané skupinami ERG sahají od interních síťových dnů po sdílené prostory pro sdílení informací v podnikových sítích. Členové skupiny ERG mohou osobně těžit z vedení a školení rozmanitosti, mentoring, profesní rozvoj a workshopy dovedností jedinečně přizpůsobené skupinovým cílům. Na úrovni společnosti mohou členové skupiny ERG poskytovat různé pohledy na marketingové techniky, účastnit se hodnocení vývoje produktů a komunikovat s vedoucími pracovníky prostřednictvím poradních panelů. Mimo společnost se mnoho členů skupiny ERG zasazuje o větší kulturní a sociální cíle, ať už pro LGBT podpora komunity, multikulturní práva, rovnost na pracovišti nebo politický aktivismus. Kromě toho byla veřejná služba označena jako významná součást činnosti ERG; to zvyšuje reputaci společnosti při plnění osobních cílů zaměstnanců.[7] Ačkoli pro ERG neexistují předepsané akce, většina ERG je odpovědná za své vlastní cíle, strukturu vedení a fungování. Akce jsou řízeny zájmy a charakteristikami členů skupiny a jsou nejúspěšnější, pokud jsou podporovány vedoucími pracovníky ve společnosti.

Role technologie

S nárůstem komunikace zprostředkované počítačem se ERG obejaly sociální média a online komunikace pro připojení dříve odpojených členů. Nejoblíbenější použití jsou interní sociální sítě, externí sociální sítě jako Facebook nebo Twitter, blogy, interní spolupráce a blogovací weby, webináře, podcasty a wiki. Tyto nástroje usnadňují plánování událostí a neustálou komunikaci se členy skupiny. Při nedostatku fyzické přítomnosti je spolupráce stále možná. Nejúspěšnější skupiny ERG využívají různé formy sociálních médií k uspokojování potřeb všech členů skupiny a zajišťování povědomí o skupinových událostech.[2]

Struktura a zarovnání

Ačkoli ERG mohou být provozovány různými způsoby, skupiny se obvykle shodují s určitým aspektem podnikání. Často dochází k sladění s rozmanitostí nebo iniciativami v oblasti podnikání a talentů, kde jsou ERG využívány k dosahování dalších obchodních cílů a maximalizaci zapojení a přínosu zaměstnanců. Zatímco některé skupiny ERG mohou mít větší procento zúčastněné populace zaměstnanců, průměrná míra členství je 7,9% zaměstnanců.[2] Účast je obvykle motivována zájmem o podskupiny, posláním skupiny ERG nebo odměnami a pobídkami k účasti.

Rady ERG jsou jednou z forem vedení ve společnostech při spolupráci mezi skupinami; toto celosvětově roste ve velkých podnicích. Vedoucí společnosti a vedoucí pracovníci navíc hrají roli při podpoře fungování ERG a nabízejí uznání a uznání vedoucím ERG jako pobídku pro účast. Když je účast ERG nějakým způsobem odměněna, ať už prostřednictvím vnitřně motivovaných standardů odpovědnosti nebo externích výhod, zapojení roste. Pokud jde o odpovědnost, vzájemné hodnocení nebo hodnocení vedení, sponzorství podniků a zvolené členství slouží jako motivační faktory. Mezi tradiční odměny za účast patří osobní rozvoj nebo příležitost k postupu, peněžní bonus nebo nefinanční odměny. Ne všechny ERG dávají hmatatelné odměny, protože účast a zapojení jsou žádoucí od samého začátku.[2]

Společnosti s ERG

Téměř 90% společností z žebříčku Fortune 500 uvádí, že má ERG v roce 2011.[5] Kvůli této rostoucí popularitě si mnoho společností osvojilo postupy a začalo finančně podporovat skupiny zdrojů. Níže uvedený seznam obsahuje malý vzorek některých společností s ERG, které byly analyzovány v příslušném výzkumu ERG.

Výhody pro členy

Některé z hlavních výhod, které ERG svým členům přinášejí, jsou příležitost k neformálnější práci (a navazování kontaktů) s ostatními mimo stávající oddělení nebo pracovní skupiny, pocit sounáležitosti (kromě společnosti a oddělení) a podpora. Skupiny ERG zakládají a podporující skupina lidí, kteří sdílejí společné příběhy nebo zkušenosti.[4] Tyto skupiny také poskytují přátelství a přátelství pro své členy.[3] ERG mohou mít dále přímé účinky na firemní kultura umožněním členům skupin ERG a dalším zaměstnancům, aby se cítili dobře s rozdíly v jejich organizaci.[12]

Další výhodou ERG je Profesionální vývoj že se starají. Tento profesionální rozvoj často přichází v podobě budování dovedností (a obnovování budování), které nejsou k dispozici v aktuální roli člověka, mentoringu a workshopech.[4] ERG také zaměstnancům poskytují efektivní způsob síť s dalšími zaměstnanci, kteří sdílejí stejné zkušenosti, a prostřednictvím některých jejich celofiremních akcí mohou mít členové příležitost setkat se s dalšími zaměstnanci nebo managementem, kteří nejsou v ERG, ale podporují věc.[3] Příslušnost k ERG také poskytuje členům skupiny ERG přístup k výkonným sponzorům ERG a dalším vedoucím společnosti, kteří jinak danému zaměstnanci jinak nejsou k dispozici.

ERG mají dále potenciál vytvořit více rovnost pro jejich členy. Skupiny ERG podporují rozmanitost tím, že zajišťují, aby všichni členové organizace nebo podniku měli stejné příležitosti mít hlas ve společnosti, přístup ke stejným informacím, které mohou pomoci jejich úspěchu v zaměstnání, užitečné sítě s ostatními zaměstnanci, příležitost přispívat nápady a možnost postupovat v rámci společnosti.[3] V duchu rovnosti je dále jedním z cílů ERG zvyšování povědomí o těchto různých skupinách lidí. Toto povědomí přináší výhody členům ERG a dalším zaměstnancům ve společnosti při podpoře produktivního a inkluzivního pracovního prostředí.[3]

Přínosy pro organizaci

Mnoho výhod ERG pro organizaci nebo společnost je spojeno s výše uvedenými osobními výhodami, protože když budou mít prospěch členové ERG, povede to k spokojenost zaměstnanců, což je pro společnost produktivní.[13] ERG jsou dále často založeny na předpokladu, že přispívají k úspěchu společnosti. Vzhledem k tomu, že ERG obvykle musí být schváleny samotnou organizací, bude ERG tvrdit, že podporuje některé ze stejných cílů jako společnost, což může zahrnovat podporu rozmanitosti a spokojenosti zaměstnanců.[13] Skupiny ERG mohou podpořit spokojenost zaměstnanců, protože zaměstnanci se cítí lépe v práci, když vědí, že jejich společnost má oprávněný zájem o záležitosti, které mají smysl pro jejich osobní život.[3] Právě kvůli této zvýšené spokojenosti zaměstnanců jsou společnosti s afinitními skupinami často hodnoceny jako jedny z nejlepších míst k práci.[3]

Další výhodou, kterou ERG v rámci společnosti přináší, je podpora inkluzivity všech jejích zaměstnanců. Diverzita je důležitá pro přispění k celkovému blahu pracoviště a zaměstnanci mohou v rámci ERG najít podporu, která odpovídá jejich pozadí a zkušenostem. Skupina ERG funguje jako kulturní / zážitková podpůrná skupina pro zaměstnance, která vyžaduje pochopení a pomoc někoho jiného ve společnosti ve stejné skupině ERG. Díky tomu mají zaměstnanci více odbytišť podpory ve společnosti kromě tradičního výkonného týmu, který nemusí brát v úvahu jedinečné zájmy a potřeby zaměstnance.

Přinášíme široké změny

Skupiny zaměstnanců mají potenciál přinést širokou změnu. Slouží jako organizovaná a zavedená platforma, kterou mohou zaměstnanci využít k podpoře změn.[13] K těmto změnám dochází ve formě změn zásad, kulturních změn a zlepšených vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.[14] ERG mohou mít účinky přesahující účinky pro zaměstnavatele a zaměstnance a místo toho mohou podporovat aktivismus zaměstnanců mimo pracoviště a zaměřují se na příčiny většího společenského rozsahu.[14] Například mnoho ERG poskytlo pomoc hurikán Katrina obětí, což vede k argumentu, že ERG se rozšiřují a ovlivňují také světové společenství.[3]

Nevýhody

Zaměstnancům

Pro zaměstnance v ERG existuje několik nevýhod. Někdy ostatní zaměstnanci odolávají měnící se kultuře americké pracovní síly a rozmanitosti, kterou ERG podporují. Lidé s těmito názory jsou často proti změně a nejistotě, která následuje.[12] Tento rozpor mezi ideály ERG a ideály ostatních zaměstnanců může způsobit roztržky. Naše společnost navíc v současné době zdůrazňuje, že zaměstnavatel by měl splňovat všechny potřeby zaměstnanců, a říká se, že ERG tuto představu podporují. Někteří věří, že toto myšlení je nebezpečné, pokud je zacházeno příliš daleko, protože by mohlo vést k přílišné závislosti zaměstnance na zaměstnavateli.[14] Pokud by ERG vedly aktivisty k tomu, aby se jejich život ještě více točil kolem práce, mohly by nastat takové negativní důsledky.

Někteří také věří, že je nebezpečné, aby byl člen skupiny ERG silně investován do možnosti změny poskytované jejich skupinou ERG. Tím, že budou investováni do ERG, existuje větší pravděpodobnost, že tento člen může ztratit ze zřetele větší změnu, kterou chce ve společnosti vidět, místo toho, že se příliš soustředí na vyhlídky na změnu ve své konkrétní společnosti.[14] Stejným způsobem se ostatní domnívají, že radikální členové skupin ERG musí najít pečlivou rovnováhu mezi podporou jejich příčin a podporou jejich pracoviště. Vzhledem k tomu, že radikální zastánci určité věci mají sklon k těmto problémům hluboce pociťovat, mohou cítit tlak ze strany svých advokační skupiny aby získali větší vliv v jejich ERG, zatímco jejich ERG potřebuje, aby přijali konzervativnější přístup, aby přispěli k podnikání a vypořádali se s ním.[13]

Organizaci

Skupiny ERG mají potenciál vytvářet napjaté vztahy mezi členy skupiny ERG a vrcholovým vedením. Vzhledem k tomu, že tito vedoucí pracovníci mají schopnost ovlivnit slíbená pracovní místa a bonusy, mohou nastat situace, ve kterých účast ERG vede k diskriminaci.[4] V boji proti této potenciální nevýhodě ERG se někteří domnívají, že je nezbytné, aby se zaměřili na získání důvěry, společné učení s vedením a vytváření spojenectví s cílem podporovat změny.[4]

Konkurence mezi ERG

V mnoha organizacích různé skupiny ERG soutěží o finanční prostředky a dopad na společnost a tato soutěž může vést k různým negativním účinkům skupin ERG. Bylo zjištěno, že skupiny ERG by měly větší vliv, pokud by se vzájemně podporovaly při podpoře rozmanitosti na pracovišti, ale tato empatie se často neděje kvůli inherentním obtížím, které představuje.[4]

Existuje mnoho důvodů pro tyto rozdíly. Jedním z důvodů je, že ERG přicházejí s historickým sociálním napětím, které prohlubuje propast mezi skupinami. Například afroamerické skupiny se mohou bát, že skupiny bílých žen odvedou koncentraci společnosti z rozmanitosti a místo toho ji změní na rovnováhu mezi prací a životem.[4] Členové často chtějí, aby jejich ERG vypadalo jedinečně, aby upoutalo pozornost vedoucích v organizaci, což ztěžuje podporu ostatních ERG.[4] Je zřejmé, že u společností je méně pravděpodobné, že provedou příliš mnoho změn, takže čím více ERG, tím méně skutečný dopad může mít každá z nich.

Pokud by ERG vzájemně spolupracovaly, byly by příkladem ideálu, který propagují, a to efektivně a s úctou pracovat na rozmanitém pracovišti.[4] Jejich spolupráce by byla vynikajícím příkladem tohoto principu, i když by bylo třeba prosazovat jej. V současné době, Lidské zdroje oddělení některých společností se zaměřují na sdružování těchto ERG prostřednictvím rad pro rozmanitost.[4]

Reference

  1. ^ Ukázka, Georgi. „Konference o řízení změn v inkluzi“. Citováno 4. října 2012.
  2. ^ A b C d E „Skupiny podle zájmů zaměstnanců vidí oživení popularity, objevila se nová studie Mercer“. Citováno 4. října 2012.
  3. ^ A b C d E F G h Douglas, Priscilla H. (24. ledna 2008). „Affinity groups: Catalyst for inclusive organizations“. Pracovněprávní vztahy dnes. 34 (4): 11–18. doi:10.1002 / ert.20171.
  4. ^ A b C d E F G h i j Scullyová, Maureen A. (19. ledna 2009). „Duhová koalice nebo oddělené vlnové délky? Jednání mezi skupinami zaměstnaneckých sítí“. Výzkum vyjednávání a řešení konfliktů. 2 (1): 74–91. doi:10.1111 / j.1750-4716.2008.00029.x.
  5. ^ A b „Znát rizika před vytvořením afinity pro afinitní skupiny“. Archivovány od originál dne 13. listopadu 2011. Citováno 4. října 2012.
  6. ^ „Pět nejlepších skupin zdrojů zaměstnanců pro pracovníky v USA“. Archivovány od originál dne 30. srpna 2012. Citováno 29. září 2012.
  7. ^ „Skupiny podle zájmů a sítí“. The New York Times. Citováno 4. října 2012.
  8. ^ „O nás | Informace o společnosti, komunita, kariéra a další“.
  9. ^ „Unilever uznán jako nejlepší místo pro práci v kampani za lidská práva“. 14. ledna 2014.
  10. ^ „Archivovaná kopie“. Archivovány od originál dne 6. července 2014. Citováno 29. července 2014.CS1 maint: archivovaná kopie jako titul (odkaz)
  11. ^ https://www.verizon.com/about/our-company/diversity-and-inclusion
  12. ^ A b Llopis, Glenn. „7 způsobů, jak umožnit vašim skupinám zaměstnanců pracovat na výkonné platformě pro rozvoj“. Forbes. Citováno 3. října 2012.
  13. ^ A b C d Githens, R. P .; Aragon, S.R. (5. ledna 2009). „Skupiny zaměstnanců LGBT: cíle a organizační struktury“. Pokroky v rozvoji lidských zdrojů. 11 (1): 121–135. doi:10.1177/1523422308329200. S2CID  141062797. Citováno 3. října 2012.
  14. ^ A b C d Githens, Rod P. (léto 2009). „Kapitalismus, politika identity a divočina se sbíhají: skupiny zaměstnanců LGBT zaměstnanců“ (PDF). Nové obzory ve vzdělávání dospělých a rozvoji lidských zdrojů. 3. 23 (3): 18–31. doi:10,1002 / nha3,10347. Citováno 3. října 2012.