Rozdílné zacházení - Disparate treatment

Rozdílné zacházení je jeden druh nezákonného diskriminace v Americké pracovní právo. Ve Spojených státech to znamená nerovné chování vůči někomu z důvodu chráněné charakteristiky (např. Rasy nebo pohlaví) podle hlavy VII Spojených států Zákon o občanských právech. To kontrastuje s různorodý dopad, kde zaměstnavatel uplatňuje neutrální pravidlo, které zachází se všemi ve stejné formě, ale ve srovnání s ostatními má nepříznivý účinek na některé osoby s chráněnou charakteristikou.

Hlava VII zakazuje zaměstnavatelům odlišně zacházet s uchazeči nebo zaměstnanci kvůli jejich členství v a chráněná třída. A rozdílné zacházení k porušení dochází, když je prokázáno, že jednotlivec z chráněné skupiny byl vybrán a bylo s ním zacházeno méně příznivě než s jinými, kteří se podobně nacházejí na základě nepřípustného kritéria podle hlavy VII. Jde o to, zda jednání zaměstnavatele bylo motivováno diskriminačním záměrem. Diskriminační záměr lze prokázat přímými důkazy, nebo nepřímými nebo nepřímými důkazy.[1]

Hlava VII, Griggs, a zákon o občanských právech z roku 1991

Pod Hlava VII, musí navrhovatel rozdílného zacházení prokázat „že obžalovaný měl diskriminační úmysl nebo motiv“ k provedení opatření souvisejícího s prací.[2] Tato doktrína byla do aktu přečtena v Griggs v. Duke Power Co., který vyložil zákon tak, že v některých případech zakazuje obličejově neutrální praktiky zaměstnavatelů, které jsou ve skutečnosti „diskriminační v provozu“. Griggsův soud uvedl, že „prubířským kamenem“ odpovědnosti za rozdílné dopady je nedostatek „obchodní nezbytnosti“: „Pokud nelze prokázat, že pracovní postup, který vylučuje [menšiny], souvisí s pracovní výkon, praxe je zakázána. “[3][4] Pokud zaměstnavatel splnil své břemeno tím, že prokázal, že jeho praxe souvisí s prací, bylo od žalobce požadováno, aby prokázal legitimní alternativu, která by vedla k menší diskriminaci.[5]

Dvacet let po Griggsovi Zákon o občanských právech z roku 1991 byl přijat. Zákon obsahoval ustanovení kodifikující zákaz diskriminace s rozdílnými dopady. Podle zákona o nerovnoměrném dopadu stanoví žalobce porušení prima facie tím, že prokáže, že zaměstnavatel používá „konkrétní pracovní postup, který má různorodý dopad na základě rasy, barvy pleti, náboženství, pohlaví nebo národního původu“.[6] Zaměstnavatel se může bránit proti odpovědnosti tím, že prokáže, že tato praxe je „práce související s danou pozicí a v souladu s obchodní nezbytností“.[6] I když zaměstnavatel tuto zátěž splní, může však žalobce uspět tím, že prokáže, že zaměstnavatel odmítá přijmout dostupnou alternativní pracovní praxi, která má méně různorodý dopad a slouží oprávněným potřebám zaměstnavatele.[7]

Přímá metoda

Podle přímé metody se žalobce snaží ukázat, že jeho členství v chráněné třídě bylo motivujícím faktorem nepříznivého pracovního postupu.

  1. Může nabídnout přímé důkazy, např. že obžalovaný připustil, že byl motivován diskriminačním záměrem nebo že jednal v souladu s diskriminační politikou. Přímý důkaz o diskriminaci je k dispozici jen zřídka, protože většina zaměstnavatelů otevřeně nepřiznává, že diskriminuje. Obličejově diskriminační politiky jsou přípustné, pouze pokud je pohlaví, národní původ nebo náboženství bona fide profesní kvalifikací pro danou pozici. Rasa nebo barva nemusí být nikdy pravou profesní kvalifikací.
  2. Může nabídnout kterýkoli ze tří typů nepřímých důkazů:
  • „podezřelé načasování, nejednoznačná ústní nebo písemná prohlášení, chování vůči jiným zaměstnancům v chráněné skupině nebo komentáře k nim a další kousky, z nichž lze vyvodit závěr o diskriminačním záměru.“[8]
  • důkazy, že s ostatními, podobně situovanými zaměstnanci, kteří nejsou v chráněné třídě, bylo systematicky lépe zacházeno[9]
  • důkaz, že žalobce byl pro práci kvalifikován, zaměstnání získala osoba, která není v chráněné třídě, a důvod jeho rozhodnutí uvedený zaměstnavatelem není hoden víry. Id. Tento typ nepřímých důkazů je v podstatě stejný jako důkazy vyžadované níže popsanou metodou McDonnell Douglas.

Nepřímá metoda - přesun zátěže

Ve většině případů chybí žalobci přímé důkazy o diskriminaci a musí prokázat diskriminační záměr nepřímo odvozením. Nejvyšší soud analyzuje tyto případy pomocí Vzorec pro přesun zátěže McDonnell Douglas. Analýza je následující:[10]

1) Žalobce musí prokázat zjevný případ diskriminace.
(2) Zaměstnavatel poté musí prostřednictvím přípustných důkazů formulovat legitimní, nediskriminační důvod svého jednání.
(3) Aby žalobce zvítězil, musí prokázat, že důvod uvedený zaměstnavatelem je záminkou k skrytí diskriminace.
V sedmém okruhu soudy obecně analyzují nesourodé případy léčby pomocí této metody, ačkoli právníci mohou také použít přímou metodu popsanou výše.
  • Prima facie případ: Prvky případu prima facie jsou:
i) Žalobce je členem chráněné třídy.
ii) Žalobce podal žádost a byl pro tuto práci kvalifikován.
iii) Žádost byla zamítnuta.
(iv) Pozice zůstala po odmítnutí otevřená.
St. Mary's Honour Center v. Hicks, 509 USA 502, 505-507. V případě ukončení je druhým prvkem to, zda žalobce plnil legitimní očekávání zaměstnavatele.[11]
„Břemeno spočívající v prokázání zjevného případu rozdílného zacházení není obtížné.“ Burdine, 450 USA, 253. Stanovení případu prima facie vytváří závěr, že zaměstnavatel jednal s diskriminačním záměrem. Id. na 254. Ačkoli stanovení prima facie případu bývalo docela běžné, soudy začaly důkladněji zkoumat druhý prvek testu. Viz např. Cengr v.Fusibond Piping Systems, Inc., 135 F.3d 445 (7. cir. 1998); Fisher v.Wayne Dalton Corp., 139 F.3d 1137 (7. cir. 1998). Úlohou soudce, nikoli poroty, není určit, zda žalobce uvedl případ prima facie.[12]
  • Výrobní břemeno zaměstnavatele: Aby vyvrátil závěr o diskriminaci, musí zaměstnavatel prostřednictvím přípustných důkazů formulovat legitimní, nediskriminační důvod svého jednání. Břemeno zaměstnavatele spočívá ve výrobě, nikoli v přesvědčování; konečné břemeno přesvědčování vždy zůstává na žalobci.[13]
  • Důkaz žalobce: Důkaz, že uváděný důvod žalovaného je nepravdivý, umožňuje, ale nevyžaduje, zjištění o diskriminaci.[14] Sedmý obvod rozhodl v jednom případě, že pokud žalovaný uplatní několik důvodů pro své rozhodnutí, žalobce obvykle nemůže přežít souhrnný rozsudek vyvrácením pouze jednoho z důvodů.[15] V jiném případě soud rozhodl, že žalobce nemusí vyvrátit všechny důvody žalovaného, ​​ale musí místo toho prokázat, že rozhodnutí žalovaného bylo založeno na zakázaném faktoru. Sdružení Monroe v. Dětského domova, 128 F.3d 591 593 (7. cir. 1997).
Kromě předložení důkazů o nepravdivosti nabízeného důvodu zaměstnavatele se může žalobce pokusit prokázat záminku pomocí: srovnávacích důkazů; statistika; nebo přímý důkaz diskriminace.[16]
Srovnávací důkazy: Žalobce může prokázat záminku tím, že nabídne důkazy o tom, že se podobně situovanými zaměstnanci, kteří nejsou v chráněné skupině žalobce, bylo zacházeno příznivěji nebo se jim nedostalo stejného nepříznivého zacházení. Sedmý obvod vydal odlišné názory na to, zda svědectví žalobce o srovnatelných zaměstnancích postačuje k nastolení věcného problému a přežití souhrnného rozsudku. Například v Collier v. Budd Co., 66 F.3d 886 (7. cir. 1995), zaměstnavatel nabídl důkazy o tom, že uchovaní mladší zaměstnanci byli lépe kvalifikovaní než žalobce. Ve své výpovědi žalobce zpochybnil, že tito zaměstnanci byli lépe kvalifikovaní. Soud uvedl, že výsledné rozhodnutí o důvěryhodnosti bylo nejlepší ponechat na trier skutečnosti, a zrušil rozhodnutí souhrnného rozsudku pro zaměstnavatele. Collier na 893. Na druhé straně v Russell v. Acme-Evans Co., 51 F.3d 64 (7. cir. 1995), soud rozhodl, že svědectví žalobce týkající se kvalifikace pracovníků, kterým byly přiděleny pozice, které si žalobce přál, nebylo dostatečné k vytvoření věcného problému a přežití souhrnného rozsudku vzhledem k tomu, že zaměstnavatel uvedli, že jsou kvalifikovanější.
Statistika: Statistiky jsou přípustné v individuálních případech různého zacházení, ale jejich užitečnost závisí na jejich relevanci pro konkrétní rozhodnutí ovlivňující jednotlivého žalobce.[17]
Přímý důkaz: I když přímé důkazy o diskriminaci mohou být velmi silné, soudy často přikládají malou váhu diskriminačním poznámkám jiných osob než činitelů s rozhodovací pravomocí, „zbloudilým“ poznámkám, které se netýkají přímo žalobců, nebo poznámkám, které jsou časově vzdálené od sporného rozhodnutí o zaměstnání. Viz např. McCarthy v. Kemper Life Ins. Cos., 924 F.2d 683, 687 (7. cir. 1991) (diskriminační poznámky kolegy zaměstnance nejsou důkazem diskriminačního propuštění, protože nebyly učiněny rozhodovacím orgánem a poznámky se objevily dva roky před propuštěním); Cowan v. Glenbrook Security Services, Inc., 123 F.3d 438, 444 (7. cir. 1997) („[S] poznámka podnosů ... nemůže odůvodnit požadavek, aby zaměstnavatel prokázal, že jeho rozhodnutí o přijetí, propouštění nebo povýšení byla založena na legitimních kritériích. Takové poznámky ... pokud nesouvisí s procesem rozhodování, nestačí k prokázání, že se zaměstnavatel spoléhal na nelegitimní kritéria, i když taková prohlášení učiní osoba s rozhodovací pravomocí “).
Pokyny pro porotu: Pokud se případ dostane k porotě, neměl by složitý vzorec McDonnell Douglas být součástí pokynů poroty.[18] Poslední otázkou pro porotu je, zda žalovaný provedl sporná opatření z důvodu členství žalobce v chráněné třídě.[19]

Smíšené motivy

Navrhovatel v případě rozdílného zacházení musí prokázat pouze to, že členství v chráněné třídě bylo motivačním faktorem v rozhodnutí o zaměstnání, nikoli že to bylo jediným faktorem. Členství v chráněné třídě bude považováno za motivační faktor, pokud přispěje k rozhodnutí o zaměstnání. Pokud zaměstnavatel prokáže, že měl pro své jednání jiný důvod a že by učinil totéž rozhodnutí bez diskriminačního faktoru, může se vyhnout odpovědnosti za peněžité škody, obnovení nebo povýšení. Soud může žalobci i nadále přiznat deklarativní úlevu, předběžnou úlevu a náklady a náklady na právní zastoupení.[20]

Sedmý obvod rozhodl, že v případě odvetné žaloby se smíšenými motivy nemá žalobce nárok na deklarativní žalobu, předběžnou žalobu ani poplatky za právní zastoupení, protože odvetná opatření nejsou uvedena v ustanovení o smíšených motivech zákona o občanských právech z roku 1991.[21]

Následně získané důkazy

Pokud zaměstnavatel přijme nepříznivý pracovní poměr proti zaměstnanci z diskriminačního důvodu a později zjistí oprávněný důvod, který by mohl prokázat, že by jej vedl ke stejnému opatření, je za diskriminaci odpovědný i nadále zaměstnavatel, ale úleva, že zaměstnanec může obnovit může být omezen. McKennon v. Nashville Banner Publishing Co. 513 US 352 (1995). Obecně platí, že zaměstnanec nemá nárok na znovuzačlenění nebo na přední mzdu a doba odpovědnosti za zadní mzdu je omezena na dobu mezi výskytem diskriminačního aktu a datem, kdy je zjištěno zneužití, které odůvodňuje akci. McKennon, 513 USA, 361-62.

Vzor nebo praktikujte diskriminaci

V hromadných žalobách nebo jiných případech vycházejících z rozšířené praxe úmyslné diskriminace mohou žalobci stanovit případ prima facie pomocí statistických důkazů namísto srovnávacích důkazů týkajících se každého člena třídy.[22] Navrhovatelé často kombinují statistické důkazy s anekdotickými nebo jinými důkazy o diskriminačním zacházení.[23] Zaměstnavatel může vyvrátit případ prima facie zavedením alternativních statistik nebo prokázáním, že důkaz žalobce je nepřesný nebo nepodstatný.[24] Navrhovatel poté nese důkazní břemeno, které dokazuje, že informace zaměstnavatele jsou předpojaté, nepřesné nebo jinak nedůvěryhodné.[25]

Kontrast pro různorodý dopad

Porušení hlavy VII lze prokázat dvěma samostatnými a odlišnými způsoby.[26] Alternativou k teorii „různého zacházení“ je teorie „různého dopadu“. Nerovnoměrným porušením dopadu je situace, kdy se prokáže, že zaměstnavatel použil konkrétní pracovní postup, který je neutrální na první pohled, ale který způsobil podstatný nepříznivý dopad na chráněnou skupinu, a nelze jej odůvodnit tím, že slouží legitimnímu obchodnímu cíli zaměstnavatele.[27] Není nutný žádný důkaz o úmyslné diskriminaci.

Zákon o spravedlivém bydlení

Teorie rozdílného zacházení má uplatnění také v kontextu bydlení podle hlavy VIII zákona o občanských právech z roku 1968, známého také jako Zákon o spravedlivém bydlení. Zákon o spravedlivém bydlení zakazuje rozdílné zacházení na trhu s bydlením z důvodu rasy, barvy pleti, náboženství, národního původu, pohlaví, rodinného stavu a zdravotního postižení. The Americké ministerstvo bydlení a rozvoje měst je Úřad pro spravedlivé bydlení a rovné příležitosti prosazuje tento zákon. Přijímá a vyšetřuje veškeré podané stížnosti na diskriminaci.

Viz také

Poznámky

  1. ^ Viz např. McDonnell Douglas Corp. v.Green 411 USA 792 (1973).
  2. ^ Watson v. Fort Worth Bank & Trust, 487 USA 977, 986.
  3. ^ Watson v. Fort Worth Bank & Trust, 487 U. S. 977, 986 a 432 (břemeno zaměstnavatele prokázat, že praxe má „zjevný vztah k danému zaměstnání“)
  4. ^ Albemarle Paper Co. v. Moody 422 U. S. 405, 425 (1975).
  5. ^ Albemarle Paper Co. v. Moody, 422 U. S. 405, 425 (1975) (umožňující stěžovateli prokázat, „že další testy nebo výběrová zařízení, bez podobně nežádoucích rasových účinků, by také sloužily oprávněnému zájmu zaměstnavatele“).
  6. ^ A b 42 U. S. C. § 2000e – 2 (k) (1) (A) (i).
  7. ^ 42 U. S. C. §§ 2000e – 2 (k) (1) (A) (ii) a (C).
  8. ^ Troupe v. May Obchodní domy, 20 F.3d 734, 736 (7. cir. 1994).
  9. ^ Marshall v. American Hospital Association, 157 F.3d 520 (7. cir. 1998).
  10. ^ McDonnell Douglas, 411 USA v 802-04; Burdine, 450 USA, 252-56.
  11. ^ Coco v.Elmwood Care, Inc., 128 F.3d 1177, 1178 (7. cir. 1997).
  12. ^ Golfový klub Achor v. Riverside, 117 F.3d 339, 340 (7. cir. 1997).
  13. ^ Hicks, 509 USA v 511.
  14. ^ St. Mary's Honour Center v. Hicks, 509 USA, 511; Anderson v.Baxter Healthcare Corp., 13 F.3d 1120, 1123 (7. cir. 1994).
  15. ^ Coco v.Elmwood Care, Inc., 128 F.3d 1177, 1178 (7. cir. 1997).
  16. ^ Pollard v. Rea Magnet Wire Wire Co., 824 F.2d 557 558 (7. cir. 1987), cert. popřeno, 484 USA 977 (1987); Barbara Lindemann a Paul Grossman, 1 Zákon o diskriminaci v zaměstnání 27 (3d ed. 1996).
  17. ^ Lindemann a Grossman, 1 Zákon o diskriminaci v zaměstnání 34.
  18. ^ Vidět Golfový klub Achor v. Riverside, 117 F.3d 339, 340 (7. cir. 1997).
  19. ^ Golfový klub Achor v. Riverside, 117 F.3d 341 (7. cir. 1997).
  20. ^ 42 U.S.C. 2000e-5 (g) (2) (B) (i) (částečně zrušeno) Price-Waterhouse v. Hopkins 490 US 228 (1989)).
  21. ^ McNutt v. Správní rada University of Illinois, 141 F.3d 706, (7. cir. 1998).
  22. ^ Teamsters v. USA 431 US 324 (1977).
  23. ^ Viz např. EEOC v. O & G Spring & Wire Forms Specialty Co., 38 F.3d 872, 874-75 (7. cir. 1994) (statistické důkazy žalobce byly potvrzeny neoficiálními důkazy a záznamy o pronájmu).
  24. ^ Řidiči, 431 USA, 339-41.
  25. ^ Coates v.Johnson & Johnson 756 F.2d 524 544 (7. cir. 1985).
  26. ^ Viz obecně Watson v. Fort Worth Bank & Trust 487, US 977 (1988).
  27. ^ Vidět Wards Cove Packing Co. v.Atonio, 490 US 642 (1989) (stejně jako struktura analytického důkazu podle teorie rozdílného zacházení, břemeno vykazování různorodého dopadu vždy zůstává na žalobci a zaměstnavatel má pouze zátěž výroby, pokud jde o ospravedlnění podnikání, jednou prima byl prokázán případ facie).