Pracujte na vlastní efektivitě - Work self-efficacy - Wikipedia

Zatímco sebeúčinnost, obecně se týká důvěry člověka v provádění postupů při zvládání široké škály situací, pracovní sebeúčinnost hodnotí důvěru pracovníků v řízení zkušeností na pracovišti (zejména u nových nebo potenciálních pracovníků). Teoretickým východiskem je, že jedinci s vyšší pracovní výkonností se s větší pravděpodobností těší na výkon na pracovišti a budou ve výkonu úspěšní. Dále se věří, že pracovní úspěchy zase zvyšují sebeúčinnost prostřednictvím zpětnovazební smyčky vázající následný výkon na rozšířené víry v sebeúčinnost.

Pozadí konstrukce

Sebeúčinnost byla v literatuře široce zavedena jako kritický konstrukt uvnitř Albert Bandura je[1] teorie sociálního učení. Představuje úsudek o schopnosti člověka vykonávat určitý vzor chování. Očekávání sebeúčinnosti jsou považována za primární kognitivní determinant toho, zda se jednotlivec pokusí o dané chování. Je známo, že sebeúčinnost má značnou potenciální vysvětlující moc nad takovým chováním, jako je: autoregulace, snahy o dosažení úspěchu, akademická vytrvalost a úspěch, zvládání, volba kariérních příležitostí a kariérní kompetence.[2][3] Snad nejpozoruhodnějším přínosem je jeho empirický vztah k následnému představení.[4][5]

Většina snah o měření sebeúčinnosti se zaměřila na očekávání subjektu týkající se provádění konkrétních úkolů nebo toho, co se označuje jako „doménové specifické“ nebo „konkrétní situace“ přesvědčení o účinnosti. Vědci jako Sherer et al.[6] a Chen, Gully a Eden[7] ověřili obecné stupnice s přesvědčením, že u osob, které mají v minulosti různé a četné zkušenosti s úspěchem, lze očekávat pozitivní očekávání sebeúčinnosti v různých situacích. V souladu s tím se předpokládá, že se tato očekávání zobecňují na akce nad rámec konkrétního cílového chování. Je třeba si povšimnout, že jde o odlišný konstrukt než sebeúčinnost specifickou pro daný úkol, ačkoliv je možný prediktor, obecná sebeúčinnost je považována za motivační stav, zatímco samoúčinnost specifická pro daný úkol je motivačním rysem.[8][9][10] Ačkoli oba sdílejí podobné předchůdce, obecná účinnost je považována za odolnější vůči pomíjivým vlivům a více svázaná s jinými konstrukty sebehodnocení, jako je sebeúcta nebo místo kontroly.[11]

Zatímco debata o hodnotě obecného konstruktu sebeúčinnosti pokračuje, je zde také otázka, zda může existovat přechodná zóna mezi obecným očekáváním a konkrétní doménou úkolu. Zejména může být užitečné definovat něčí očekávání ohledně výkonu v obecném kontextu, například v práci nebo ve škole. Například pokud jde o práci, existuje zájem vědět, co dělá některé pracovníky schopnější přizpůsobit se novým pracovním kontextům než ostatní. Někteří správci programů pracovního výcviku a programů kooperativního vzdělávání se také ptali, co je v „černé skříňce“ školení, díky níž jsou někteří účastníci úspěšnější než ostatní.[12]

Předchozí experimenty

V literatuře existuje zmínka o pracovní efektivitě práce prostřednictvím studií, jako jsou Woodruff a Cashman[13] Bosscher a Smit[14] Chen a Gully[15] a Kirk a Brown.[16] Míra použitá pro sebeúčinnost v pracovní oblasti v těchto studiích však nebyla odvozena od žádné konkrétní teoretické práce, která se snaží pochopit a nastínit konkrétní dimenze, které se věnují kontextu práce. Spíše tyto studie v každém případě zvolily položky od Sherera a kol[6] obecná stupnice sebeúčinnosti, která se předpokládá v práci. Ve studii Kirka a Browna, zmíněné výše, byla stupnice sebeúčinnosti pracovní oblasti vyřazena pouze z 11 položek z obecné stupnice, autoři však při výběru nepoužívali teorii; spíše vyloučili položky, které se v obecném měřítku robustně nenačítaly. Při zkoumání Schererovy stupnice, i když několik položek konkrétně odkazuje na práci („Pokud nemůžu dělat práci poprvé, snažím se, dokud to nejde“), většina ne („Když si dělám plány, jsem si jistá že je mohu přimět, aby fungovaly "). Lze tvrdit, že jakýkoli vývoj inventáře pracovní efektivity práce by měl postupovat na základě výslovného výběru položek, které platí konkrétně v pracovním kontextu.

Publikovaný článek z Mezinárodního žurnálu sociologie a sociální politiky popisuje studii postavenou na sebeúčinnosti dospívajících, zejména na dospívajících středních škol, s předchozími pracovními zkušenostmi. Studie ukázala, že ti, kteří mají zaměstnání trvající pevnou dobu, než ti s náhodným vzorem zaměstnání, mají silnější sebeúčinnost. Zvýšená sebeúčinnost zase zvyšuje úroveň důvěry mladých dospělých v budoucí očekávání rodinného života, účasti v komunitě, osobního zdraví a ekonomických výsledků.[17]

Rozvoj

Snad první návrh považovat sebeúčinnost za teoretický rámec vysvětlující, jak se zejména nováčci přizpůsobují pracovišti, byl Fletcher,[18] který tvrdil, že sebeúčinnost může pomoci odlišit studenty při přechodu od žáka k praktickému lékaři. Konkrétně Fletcher navrhl, že zkušenosti na pracovišti mohou zvýšit sebeúčinnost díky výkonnostním výkonům, jednomu zdroji informací o účinnosti. Úspěšné zkušenosti mohou vyústit ve smyčku zpětné vazby, kde úspěchy výkonu vedou ke zvýšení sebeúčinnosti, což zase zvyšuje výkon člověka a dále posiluje přesvědčení o sebeúčinnosti.

Četné výzkumné studie zdokonalily a rozpracovaly aplikaci teorie sebeúčinnosti na kariérní rozvoj a učení na pracovišti.[19][20] Přesto byl úkol shromáždit jeho složky. Důkazy z hodnoty kooperativní vzdělávání programy již dlouho naznačují, že jakékoli trvalé výhody, které účastníkům těchto programů plynou, jsou více spojeny s netechnickými než s technickými dovednostmi, které nabízejí.[21][22][23] V netechnických oborech se správci pracovního školení zaměřují spíše na sociální dovednosti nebo na takzvané „měkké“ dovednosti než na tvrdé předmětové dovednosti. Na druhé straně autoři odkazují sociální dovednosti jako mezilidské vztahy považovány za klíčové v mezilidské komunikaci.[24][25][26] Měkké dovednosti se také zaměřují na komunikační kompetence, zejména empatii a citlivost, a kompetence zahrnující interakci s ostatními, jako je týmová práce a poskytování a přijímání zpětné vazby.[27]

Literatury týkající se sebeúčinnosti a pracovního výkonu jsou užitečné při rozlišování některých dalších složek nezbytných k vytvoření stupnice vlastní efektivity práce. Víme například, že nestačí „zmocnit“ pracovníky a očekávat zlepšený pracovní výkon bez zvážení individuálních rozdílů, které by mohly být rozlišeny podle sebeúčinnosti a souvisejících konstrukcí. Zejména pracovníci učení se orientace jim pomáhá usnadnit dosažení cílů, které jsou pro ně důležité, vyhodnotit jejich vlastní kompetence a zvýšit jejich sebeúčinnost.[28][29][30][31] Účinnost lze dále zvýšit vírou, že člověk má osobní kontrolu nad svou pracovní situací, z nichž většina vychází z porozumění a odhodlání člověka. očekávání role.[32][4] Sebeúčinnost se utváří také podle toho, jak se noví pracovníci stýkají s organizací nebo jak se například přizpůsobují politika nové organizace.[33] Zellars a kol.[34] zjistil, že vlastní efektivita spojená s prací přispěla k politické dovednosti potřebné k vyrovnání se s napjatými vztahy uvnitř organizace. Předchozí výzkum také zjistil významné vztahy mezi sebeúčinností a schopností zvládat tlak.[2][35] Saks,[36] například zjistili, že nově příchozí s vysokou sebeúčinností mohou být soběstačnější a schopni zvládnout a přežít vstupní zkušenosti.

Sebeúčinnost je spojována s aktivními pracemi, zejména s pracemi, které podporují aktivní vs. pasivní řešení problému.[37][38][39][40] Sebeúčinnost byla také studována jako moderátor citlivost a mezilidskou komunikaci, zejména mezi mladými lidmi.[41] Nakonec byla spojena sebeúčinnost při konkrétních pracovních úkolech v týmech týmová práce výkon.[42][43]

Inventář pracovní efektivity práce (WS-Ei)

Inventář pracovní efektivity práce byl vyvinut s přesvědčením, že při hodnocení důvěry zejména nových nebo potenciálních pracovníků ve zvládání zkušeností na pracovišti je přínosné. Byl vyvinut Dr. Joe Raelinem, předsedou Knowles of Practice-Oriented Education na Northeastern University, aby změřil řadu chování a praktik, které odpovídají víře člověka v jeho zvládání sociálních požadavků nezbytných pro úspěch na pracovišti. Vzhledem k tomu, že účinnost je tvárnou vlastností, existují způsoby, jak zaměstnanci mohou dosáhnout relativního úspěchu ve svých pracovních místech na pracovišti zvýšením jejich důvěry v provádění řady sociálních chování. Tento soupis umožňuje pracovníkům hodnotit a rozvíjet svou pracovní efektivitu v celé řadě odlišných dimenzí.

WS-Ei se teoreticky opírá o to, že jedinci s vyšší pracovní výkonností se s větší pravděpodobností těší na výkon na pracovišti a budou v něm úspěšní. Dále se věří, že pracovní úspěchy zase zvyšují sebeúčinnost prostřednictvím zpětnovazební smyčky vázající následný výkon na rozšířené víry v sebeúčinnost. WS-Ei obsahuje sedm pětibodových Likertových stupnic ve formátu odpovědí od „Vůbec ne jistý“ až po „Úplně jistý“ a skládá se z 30 položek uspořádaných do následujících sedmi dimenzí a celkového složeného skóre:

  • Učení: důvěra v schopnost produktivně se učit v práci.
  • Řešení problémů: důvěra v řešení problémů na pracovišti.
  • Tlak: důvěra v zvládání stresu i v časových a harmonogramových tlacích.
  • Očekávání role: důvěra v porozumění a plnění rolí přiřazených v práci.
  • Týmová práce: důvěra v dobrou práci v týmovém prostředí.
  • Citlivost: důvěra v prokázání citlivosti vůči ostatním na pracovišti.
  • Pracovní politika: důvěra ve vymezení a řízení organizační politiky a tradic.
  • Obecná pracovní efektivita: důvěra v dobré řízení na pracovišti.

Normy pro WS-Ei stanovily průměrné skóre pro každou z dimenzí a celkové složené skóre na 3,8 se standardní odchylkou 0,6. Inventář byl předložen oběma průzkumným faktorová analýza (EFA) a konfirmační faktorová analýza (CFA) a neustále se ukazuje jako vysoce spolehlivý (s Cronbachem Alphasem v rozsahu 0,80 jak pro podskóre, tak pro celkové skóre) a že má silnou konvergentní a diskriminační platnost. Používá se v různých studiích jak ve Spojených státech, tak v zahraničí a souvisí s pracovním výkonem i řadou vzdělávacích dimenzí, jako je podpora a udržení, a dalšími aspekty účinnosti, například akademickými. a kariéra.

Umírňující faktory mezi vlastní účinností a pracovním výkonem

  • Složitost úkolu: Složitost úkolu je silným moderátorem vztahu mezi sebeúčinností a výkonem. V průběhu opakovaných zkoušek výkonu úkolů se rozdíly v korelaci sebeúčinnosti a výkonu mezi jednoduchými a složitými úkoly mohou zmenšit nebo dokonce zmizet.[44][stránka potřebná ]
  • Strategie úkolů: Vnímání vyšší sebeúčinnosti může vést k vývoji účinnějších strategií nezbytných pro úspěšné provedení složitého úkolu. Jedinci s nízkou vlastní účinností mají tendenci vyvíjet horší strategie úkolů než ti, kteří mají vysokou vlastní účinnost.[44]
  • Zaměření na úkol: Analýza naznačuje, že to, zda pracovníci provádějící úkoly rozvíjejí efektivní strategie úkolů pro složité úkoly, závisí také na vztahu mezi vlastní účinností a individuální orientací na sebe. Nízká sebeúčinnost má tendenci způsobovat, že se lidé spíše zaměřují na sebe než na diagnostiku úkolů. To narušuje optimální nasazení kognitivních zdrojů nezbytných pro vývoj a testování strategií složitých úkolů. Lidé s nízkou vlastní účinností se také zaměřují spíše na osobní nedostatky a možné nepříznivé výsledky úkolu, než na trvalou pozornost komplexním úkolům vyžadovaným pro vývoj efektivních strategií úkolu.[44]
  • Získávání dovedností: Učení je považováno za další vysvětlení možných zpožděných účinků mezi sebeúčinností a výkonem pro různé úrovně složitosti úkolu. Teorie sebeúčinnosti rozlišuje mezi přesvědčeními o účinnosti výkonu a přesvědčeními o účinnosti člověka při získávání nových kompetencí. Výzkum ukazuje, že vnímaná účinnost učení je dobrým prediktorem získávání komplexních dovedností nezbytných pro úspěšné provádění složitých úkolů.[44]

Formy WS-Ei

WS-Ei má dvě formy, já a další.

Vlastní verzi doplňuje respondent sám za sebe. Existuje 30 prohlášení založených na stopce, které odrážejí důvěru respondenta v jeho schopnost vykonávat různé činnosti na pracovišti. Průzkum obvykle netrvá déle než deset až patnáct minut.

Verze s jiným hodnocením (kterou může také vyplnit sám) je test s jednou položkou. Spíše než percepční opatření je to opatření založené na výkonu, které lze použít jako základ pro profesionální a osobní rozvoj a také jako nástroj pro kontrolu výkonu založený na 360stupňová zpětná vazba.

Reference

  1. ^ Bandura, A. (1978). Úvahy o vlastní účinnosti. Pokroky v behaviorálním výzkumu a terapii, 1(4), 237–269.
  2. ^ A b Bandura, A. (1982). Mechanismus sebeúčinnosti v lidské činnosti. Americký psycholog, 37(2), 122–147.
  3. ^ Lent, R.W. & Hackett, G. (1987). Kariérní sebeúčinnost: empirický stav a budoucí směry. Journal of Vocational Behavior, 30, 347–382.
  4. ^ A b Gist, M.E., a Mitchell, T.R. (1992). Sebeúčinnost: Teoretická analýza jeho determinantů a tvárnosti. Academy of Management Review, 17, 183–211.
  5. ^ Stajkofic, A. D., & Luthans, F. (1998). Sebeúčinnost a výkon související s prací: metaanalýza. Psychologický bulletin, 124, 240–261.
  6. ^ A b Scherer, M., Maddux, J. E., Mercandante, B., Prentice-Dunn, S., Jacobs, B., & Rogers, R.W. (1982). Škála sebeúčinnosti: Konstrukce a validace. Psychologické zprávy, 51, 663–671.
  7. ^ Chen, G., Gully, S. M. a Eden, D. (2001). Ověření nové obecné stupnice vlastní účinnosti. Metody organizačního výzkumu, 4(1), 62–83.
  8. ^ Eden, D. (1988). Pygmalion, stanovení cílů a očekávání: Kompatibilní způsoby, jak zvýšit produktivitu. Academy of Management Review, 13, 639–652.
  9. ^ Gardner, D.G., a Pierce, J.L. (1998). Sebevědomí a sebeúčinnost v organizačním kontextu. Skupinové a organizační řízení, 23, 48–70.
  10. ^ Judge, T.A., Locke, E.A., & Durham, C.C. (1997). Dispoziční příčiny pracovní spokojenosti: Základní přístup k hodnocení. Výzkum v organizačním chování, 19, 151–188.
  11. ^ Judge, T.A., Thoresen, C.J., Pucik, V., & Welbourne, T.M. (1999). Manažerské zvládání organizačních změn: dispoziční perspektiva. Journal of Applied Psychology, 84, 107–122.
  12. ^ Ricks, F., Cutt, J., Branton, G. Loken, M. a Van Gyn, G. (1993). Úvahy o literatuře o kooperativním vzdělávání. Journal of Cooperative Education, 29(1), 6–23.
  13. ^ Woodruff, S.L., & Cashman, J.F. (1993). Úkol, oblast a obecná účinnost: Opětovné přezkoumání stupnice vlastní účinnosti. Psychologické zprávy, 72, 423–432.
  14. ^ Bosscher, R.J., & Smit, J.H. (1998). Konfirmační faktorová analýza obecné stupnice vlastní účinnosti. Výzkum a terapie chování, 36(3), 339–343.
  15. ^ Chen, G. a Gully, S. M. (1997). Specifická sebeúčinnost, obecná sebeúčinnost a sebeúcta: Jsou to rozlišitelné konstrukty? Příspěvek představený na 57. výročním zasedání Akademie managementu v Bostonu.
  16. ^ Kirk, A. K., & Brown, D. F. (2003). Latentní konstrukce proximální a distální motivace předpovídající výkon za maximálních testovacích podmínek. Journal of Applied Psychology, 88(1), 40–49.
  17. ^ Cunnien, K.A., & Rogers, N.M., & Mortimer, J.T. (2009). Dospívající pracovní zkušenosti a sebeúčinnost. „International Journal of Sociology and Social Policy“, 29 (3/4), 164-175.
  18. ^ Fletcher, Joyce (1990). Sebevědomí a kooperativní vzdělávání: teoretický rámec. Časopis kooperativního vzdělávání, 26(3), 41–55.
  19. ^ Lent, R.W. & Hackett, G. (1987). Kariérní sebeúčinnost: Empirický stav a budoucí směry. Journal of Vocational Behavior, 30, 347–382
  20. ^ Lent, R.W., Brown, S.D., Talleyrand, R., McPartland, E.B., Davis, T., Chopra, S.B., Alexander, M.S., Suthakaran, V., & Chai, C.M. (2002). Bariéry, podpory a strategie zvládání volby povolání: zkušenosti vysokoškolských studentů. Journal of Vocational Behavior, 60, 61–72.
  21. ^ Van Gyn, G. (1996). Reflexní praxe: Potřeby profesí a příslib kooperativního vzdělávání. Journal of Cooperative Education, 30 (2–3), 103–132.
  22. ^ Martin, E. (1997). Efektivita různých modelů univerzitního vzdělávání založeného na práci. Citováno z http://www.dest.gov.au/archive/highered/eippubs/eip9619/front.htm.
  23. ^ Weisz, M., Atchison, A., Eakins, P., Gowland, D., Reeders, E., Rizetti, J., & Smith, S. (2001). Partnerství studentů se studenty v přístupech k výuce a učení. Journal of Higher Education Research and Development, 24, 195–205.
  24. ^ Carkhuff, R. R. (1969). Pomoc a mezilidské vztahy: Základní nátěr pro laické a profesionální pomocníky. New York: Holt, Rinehart a Winston.
  25. ^ Argyle, M. Ed. (1981). Sociální dovednosti a práce. Londýn: Methuen.
  26. ^ Hargie, O., Saunders, C., & Dickson, D. (1994). Sociální dovednosti v mezilidské komunikaci, 3. vyd. New York: Routledge.
  27. ^ Strebler, M. N. (1997). Měkké dovednosti a tvrdé otázky. Vedení lidí, 3(11), 20–25.
  28. ^ Ashford, S.J., & Cummings, L.L. (1983). Zpětná vazba jako individuální zdroj: Osobní strategie vytváření informací. Organizační chování a lidská výkonnost, 32, 370–398.
  29. ^ Anderson, J. C., Rungthusanatham, M., & Schroeder, R. G. (1994). Teorie řízení kvality, která je základem Demingovy metody řízení. Academy of Management Review, 19, 472–509.
  30. ^ Lee, C. a Bobko. P. (1994). Víry v sebeúčinnost: Porovnání pěti opatření. Journal of Applied Psychology, 79, 364–369.
  31. ^ Phillips, J.M., & Gully, S.M. (1997). Role orientace na cíl, schopnosti, potřeba dosažení a místo kontroly v procesu vlastní účinnosti a stanovení cílů. Journal of Applied Psychology, 82, 792–802.
  32. ^ Bandura, A., & Wood, R.E. (1989). Vliv vnímané ovladatelnosti a výkonových standardů na samoregulaci komplexního rozhodování. Journal of Personality and Social Psychology, 56, 805–814.
  33. ^ Jones, G.R. (1986). Taktika socializace, sebeúčinnost a přizpůsobení nově příchozích organizacím. Academy of Management Journal, 29, 262–279.
  34. ^ Zellars, K. L., Perrewe, P. L., Rossi, A. M., Tepper, B. J., & Ferris, G. R. (2008). Umírňující účinky politických dovedností, vnímané kontroly a sebeúčinnosti související s prací na vztah mezi negativní afektivitou a fyziologickou zátěží. Journal of Organizational Behavior, 29, 549–571.
  35. ^ Armenakis, A.A., Harris, S. G., & Mossholder, K.W. (1993). Vytváření připravenosti na organizační změnu. Lidské vztahy, 46, 681–703.
  36. ^ Saks, A.M. (1995). Podélné terénní vyšetřování umírňujících a zprostředkujících účinků sebeúčinnosti na vztah mezi tréninkem a přizpůsobením nováčka. Journal of Applied Psychology, 80, 211–225.
  37. ^ Karásek, R.A. (1979). Požadavky na zaměstnání, zeměpisná šířka pracovního rozhodnutí a psychická zátěž: Důsledky pro redesign práce. Správní věda čtvrtletní, 224, 285–307.
  38. ^ Conger, J.A., & Kanungo, R.N. (1988). Proces posílení: Integrace teorie a praxe. Academy of Management Review, 13, 471–482.
  39. ^ Spreitzer, G.M. (1995). Psychologické zmocnění na pracovišti: dimenze, měření a validace. Academy of Management Journal, 38, 1442–1465.
  40. ^ Cunningham, C.E., Woodward, C.A., Shannon, H.S., MacIntosh, J., Lendrum, B, Rosenbloom, D., & Brown, J. (2002). Připravenost na organizační změnu: Longitudinální studie korelace na pracovišti, psychologie a chování. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 377–392.
  41. ^ McWirter, B.T. (1999). Účinky zvládání hněvu a skupinové intervence při stanovování cílů na hněv stavových rysů a přesvědčení o vlastní účinnosti u vysoce rizikových adolescentů. Současná psychologie, 18(2), 223–238.
  42. ^ Wech, B. A., Mossholder, K. W., Steel, R. P., & Bennett, N. (1998). Ovlivňuje skupinová soudržnost výkon jednotlivců a organizační nasazení? Křížová zkouška. Výzkum v malé skupině, 29, 472–494.
  43. ^ Chen, G., Webber, S. S., Bliese, P. D., Mathieu, J. E., Payne, S. C., Born, D. H., & Zaccaro, S. J. (2002). Současné zkoumání předchůdců a důsledků přesvědčení o účinnosti na více úrovních analýzy. Lidská výkonnost, 15, 381–409.
  44. ^ A b C d Stajkovic. A.D., Luthans. F (1998) Sebeúčinnost a výkon související s prací: metaanalýza. Psychologický bulletin.

externí odkazy

  • [1] Inventář pracovní efektivity práce