Typický versus maximální výkon - Typical versus maximum performance

Rozdíl mezi typický a maximální výkon je jedním ze způsobů klasifikace pracovní výkon v průmyslová / organizační psychologie. Typickým výkonem je to, jak zaměstnanec vykonává pravidelně, zatímco maximální výkon je výkon, který člověk vykonává při vynaložení co největšího úsilí.

Pracovníci obvykle vykazují maximální výkon, když jsou pozorováni. Proto některé podmínky, které mají tendenci podporovat maximální výkon, zahrnují vzorky práce (často poskytované potenciálnímu zaměstnanci během pohovoru), hodnocení manažera a testy pracovních znalostí. Výsledky z těchto situací jsou ty, které jsou pro supervizory nejpřístupnější; obvykle se však neprojevují v typickém nebo každodenním výkonu zaměstnance. Tato dichotomie manažerům ztěžuje přesný obraz o tom, jak bude zaměstnanec při práci obvykle jednat. Příklad důležitosti tohoto rozlišení lze tedy vidět, když manažer najme zaměstnance na základě vysokého výkonu během pohovoru; manažer v zásadě najímá zaměstnance na základě sledování jejich maximálního výkonu, který nemusí odpovídat jejich typickému výkonu. Toto rozlišení navíc vedlo některé organizace k tomu, aby přijaly opatření k zajištění častějšího výkonu svých zaměstnanců na maximální úrovni.

Vlastnosti

Psychologické testy jsou široce rozděleny podle Britská psychologická společnost do následujících dvou typů.

  1. Test typického výkonu. V tomto případě se výkon jednotlivce hodnotí podle dané situace. Odpovědi nejsou správné nebo špatné, ale identifikují volby, preference a silné stránky pocitu.
  2. Test maximálního výkonu: Posuzují schopnost jednotlivce podávat efektivní výkon za standardních podmínek. Výkon těchto testů, který zahrnuje testy schopností a schopností, lze hodnotit jako dobrý nebo špatný. Testy schopností přicházejí v mnoha různých formách a mohou otestovat obecné intelektuální fungování nebo specifické schopnosti.[1]

Typický i maximální výkon se vyznačují různými podmínkami. Manažeři a organizace by si toho měli být vědomi, aby byli schopni zjistit, zda zaměstnanec pracuje na typické nebo maximální úrovni.

Sackett, Zedeck a Fogli, vědci, kteří poprvé studovali typické / maximální rozlišení v roce 1988, navrhli, že pro dosažení maximálního výkonu musí být splněno několik podmínek:

A. jednotlivec si musí být vědom, že je pozorován;
b. jedinec musí být instruován, aby maximalizoval své úsilí; a
C. míra výkonu musí nastat po krátkou dobu, aby jednotlivec mohl zůstat soustředěný na vhodný cíl.[2]

Alternativně by k typickému výkonu došlo v situacích, kdy jednotlivec neví o hodnocení, vědomě se nesnaží o svůj nejlepší výkon a je dlouhodobě sledován.

Sackett nedávno vypracoval definici maximálního výkonu a řekl, že je možné ji považovat za úroveň výkonu, kterou může zaměstnanec „vyrobit na požádání“, pokud vyvine maximální úsilí na krátkou dobu. To znamená, že maximální výkon nemůže být výsledkem čistě štěstí nebo náhody. Jako příklad uvádí, že při soustředění mohl provést 7 z 10 trestných hodů. Ale pokud má horkou sérii a dělá 10 košů za sebou, nebyl by to maximální výkon, protože to bylo pravděpodobně jen kvůli štěstí.[3]

Původní nálezy

Původní výzkum typického a maximálního výkonu studoval zaměstnance supermarketu skenující položky u pokladny. Typický výkon byl určen průměrným počtem naskenovaných položek a počtem mezer za směnu. Maximální výkon byl vypočítán na základě rychlosti a přesnosti několika časovaných období pozorování. Vědci zjistili, že tyto dvě míry nebyly statisticky příbuzné, což naznačuje, že typický a maximální výkon jsou ve skutečnosti odlišné kategorizace.[3]

Potvrzující výzkum

Od prvotní studie supermarketu byla nalezena trvalá podpora pro rozdíl mezi typickým a maximálním výkonem. V jedné studii zaměřené na předchůdce těchto dvou typů výkonu statistické analýzy odhalily, že typický a maximální výkon jsou koncepčně odlišné proměnné.[4] Další studie navíc odhalily, že typické a maximální výkony nesdílejí stejné předchůdce, což naznačuje, že se jedná o dvě samostatné formy výkonu.

Součásti

Pracovní výkon je považován za výsledky zaměstnance, určené jejich kombinovanou inteligencí a motivace.[5][6] Vzhledem k tomu, že motivace závisí na volbě jednotlivce, lze ovládat směr, úroveň a vytrvalost, které do úkolu vložili. Inteligence je však stabilní a není pod osobní kontrolou.

Motivace a inteligence

Všechny úkoly vyžadují určitou formu schopností a motivace;[7] Sackett a kolegové však předpokládali, že rozdíl mezi typickým a maximálním výkonem je určen kombinací těchto dvou faktorů.[2] Očekávali, že maximální výkon je primárně určen inteligencí jednotlivce. Protože k maximálnímu výkonu dochází, když je jedinec vysoce motivován k dobrému výkonu, je za těchto podmínek dopad inteligence vyšší. Každý, kdo je v této podmínce, vynakládá maximální množství, takže rozdíl mezi jednotlivci spočívá v jeho schopnosti. U typického výkonu se předpokládá, že inteligence i motivace ovlivňují kvalitu pracovního výkonu zaměstnance. Má se však za to, že v této situaci je nejvlivnějším faktorem motivace.

Výzkum zkoumal sílu těchto původních teorií pohánějících typický a maximální výkon. Nedávná studie potvrdila Sackett a nápady kolegů a zjistila, že maximální výkon souvisí se znalostmi zaměstnance o práci (např. Inteligence), zatímco typický výkon souvisí s vytrvalostí, sebeúčinnost a další měřítka motivace.[6]

Předchůdci

Protože maximální výkon může být zavádějící, je důležité, aby manažeři dokázali rozpoznat předchůdce maximálních i typických výkonů. To jim může dále umožnit rozpoznat, kdy s největší pravděpodobností pozorují některý typ výkonu.

inteligence

Protože se od všech jedinců v situaci s maximálním výkonem očekává podobně vysoká úroveň motivace, rozdíly v jejich výkonu by měly být primárně založeny na odlišných schopnostech každého člověka.[8] V návaznosti na tyto myšlenky vědci předpokládali, že inteligence předpovídá maximální výkon. Několik studií podpořilo tuto myšlenku a zjistilo, že inteligence více souvisí s maximálním výkonem, než je obvyklý výkon.[4][8]

Osobnost

Vědci předpokládali, že typický výkon by byl předvídán osobnostními faktory, protože velká část variability tohoto typu výkonu je kontrolována jednotlivcem a jeho vynaložením úsilí. Konkrétně neuroticismus a svědomitost byly považovány za osobnostní faktory, k nimž přispívají motivace, protože neuroticismus souvisí s sebevědomí a důvěra a svědomitost souvisí s vytrvalostí a touhou dosáhnout.[5] Tato myšlenka získala ve výzkumu smíšené výsledky. Studie Ployharta a kolegů zjistila, že osobnostní faktory neuroticismu a extroverze významně předpovídaly typický výkon a extroverze a otevřenost výrazně předpovídal maximální výkon. Zdá se, že tento výzkum naznačuje, že osobnost předpovídá oba typy výkonu.[9] Samostatná studie však nalezla mírně odlišné výsledky a dospěla k závěru, že celková osobnost předpovídá typický výkon, zatímco inteligence je stále nejlepším prediktorem maximálního výkonu.[4]

Poctivost

Mnoho organizací během procesu pohovoru podrobuje potenciálním zaměstnancům testy, aby zjistili jejich pracovní znalosti, celkovou inteligenci nebo poctivost, a pomocí nich předpovídají, jak bude zaměstnanec fungovat, pokud bude přijat. Výzkum se dotkl toho, jak lze pomocí těchto testů předpovědět maximální výkon. Například jedním nástrojem je test integrity, což je test, který se pokouší posoudit, zda se potenciální zaměstnanci budou v práci chovat deviantně.[10] Příklady takového chování se mohou pohybovat od klebety o spolupracovníkovi až po krádež peněz organizaci. Vědci spojili testování integrity s maximálním výkonem, protože předpokládají, že úrovně integrity určí rozdíly v tom, jak jednotlivci vykonávají svou práci, rozdíly, které mohou ovlivnit zejména maximální výkon.[11] Výsledky získané společností Ones & Viswesvaran podporovaly použití testování integrity při předpovídání maximálního výkonu, ale zmínily také, že testy pracovních znalostí předpovídaly také maximální výkon.[11] Testy integrity souvisejí s osobnostním faktorem svědomitost,[12] který, jak již bylo zmíněno dříve, nebyl prokázán v souvislosti s maximálním výkonem.[9]

Závod

Výzkum také zkoumal rasové rozdíly v typickém a maximálním výkonu. Studie tradičně zjistily, že menšinové skupiny, konkrétně afroameričané, mají v testech inteligence nižší skóre než běloši,[13] ale tyto testy osobnosti jsou při předpovídání výkonu méně zaujaté.[14] Jak již bylo zmíněno dříve, typický výkon byl spojen s osobností a maximální výkon byl spojen s inteligencí. Vědci proto očekávali, že afroameričané budou vykazovat nižší úrovně maximálního výkonu než bílí, přičemž obě etnické skupiny vykazují podobné úrovně typického výkonu. Studie DuBoise a kolegů však zjistila pravý opak. Bílí překonali afroameričany, když pozorovali typický výkon; zatímco rozdíl byl mnohem méně výrazný, když zkoumali maximální výkon.[8] I když by to nemělo ovlivnit výběr zaměstnanců, manažeři by si měli být vědomi tohoto trendu při sledování výkonu.

Účel rozlišení

Rozlišování mezi typickým a maximálním výkonem může mít teoretické důsledky pro výzkumné pracovníky i praktické účely pro organizace.

Akademické důsledky

Koncepčně by různé typy výkonu mohly mít různé prediktory, které ovlivní výzkum v této oblasti. Například mnoho studií zjistilo rozdíly v hodnocení výkonu v závislosti na tom, zda je hodnotitel supervizor nebo vrstevník. Typický / maximální rozdíl by mohl vysvětlit tento rozdíl, pokud například supervizoři sledují více maximálního výkonu, zatímco kolegové pozorují typičtější výkon.

Praktické důsledky

Z praktického hlediska může být důležité typické / maximální rozlišení, když organizace přijímají nové zaměstnance. Například i když mnoho společností hodlá při rozhodování o přijetí do zaměstnání vyhodnotit, jaký by byl typický výkon jednotlivce, organizace často používají opatření, která by měla být spojena s maximálním výkonem. Mezi tato běžná hodnocení patří hodnotící centra, testy inteligence a situační rozhovory.

Velmi málo výzkumů se pokusilo podívat se na to, jak různé nástroje pro výběr mohou předvídat chování zaměstnance s ohledem na typický a maximální výkon; Jedna nedávná studie se však zaměřila na rozhovory popisující chování a situační rozhovory. Rozhovory s popisem chování žádají uchazeče, aby popsali minulé chování související s konkrétními aspekty práce, zatímco situační rozhovory umožňují uchazečům reagovat na hypotetická dilemata týkající se zaměstnání. Klehe a Latham zjistili, že jak rozhovor s popisem chování, tak situační rozhovor předpovídají typický výkon, a situační rozhovor také předpovídá maximální výkon.[15] Zatímco mnozí vědci vyjádřili obavy ohledně používání těchto nástrojů k předpovídání typického výkonu, tato studie naznačuje, že mohou být ve skutečnosti docela užitečné.

Dalším praktickým důsledkem tohoto rozlišení je účinek, který má na odměňování zaměstnanců. Manažeři mohou ocenit typický a maximální výkon odlišně, což má za následek různé odměny. Výzkum naznačuje, že jak typická, tak maximální predikce úrovně kompenzace, ale organizace by měly zajistit, aby to byla praxe, kterou chtějí použít.[16]

Nezodpovězené otázky

I když od seminární práce Sacketta a kolegů došlo k pokroku v teorii typického vs. maximálního výkonu, studie na toto téma byly omezené a mnoho otázek stále zůstává nezodpovězeno. Při zaměření na předchůdce obou typů výkonu konfliktní výzkum zakázal vědcům vyvodit konkrétní závěry o tom, jak předpovídat potenciální výkony zaměstnanců. Konkrétně neexistuje konzistentní podpora ani osobnosti jako předchůdce typického výkonu, ani inteligence jako předchůdce maximálního výkonu. Kromě toho bylo navrženo velmi málo dalších předchůdců, kteří se vztahují k jakémukoli typu představení.

Další nezodpovězenou otázkou je časové období, které může uplynout při studiu maximálního a typického výkonu. Jak již bylo zmíněno, požadavkem na maximální výkon je, že musí být dodržován po „krátkou dobu“, zatímco typický výkon je pozorován po delší dobu. Sackett a další vědci však nechali přesné požadavky na dobu trvání vágní. Budoucí výzkum by mohl zkoumat, kde leží mezní bod mezi typickým a maximálním výkonem.[3]

souhrn

Rozdíl mezi typickým a maximálním výkonem je patrný za posledních 20 let. Výzkum ukazuje, že zaměstnanci jsou výkonnější, když jsou dočasně sledováni ve srovnání s jinými časy. Úroveň typického výkonu, který člověk obvykle vykazuje, a úroveň maximálního výkonu, kterého lze dosáhnout, se zdá, že oba mají konkrétní předchůdce. Patří mezi ně inteligence, osobnost, poctivost a rasa. K potvrzení a rozšíření těchto zjištění je však zapotřebí dalšího výzkumu.

Reference

  1. ^ Laurie J Mullins, Chování managementu a organizace, 8. vydání, Prentice Hall str. 140.
  2. ^ A b Sackett, P.R .; Zedeck, S .; Fogli, L. (1988). "Vztahy mezi měřítky typického a maximálního pracovního výkonu". Journal of Applied Psychology. 73 (3): 482–486. doi:10.1037/0021-9010.73.3.482.
  3. ^ A b C Sackett, P.R. (2007). „Přehodnocení původu rozdílu mezi typickým a maximálním výkonem“. Lidská výkonnost. 20 (3): 179–185. doi:10.1080/08959280701332968.
  4. ^ A b C Marcus, B .; Goffin, R.D .; Johnston, N.G ​​.; Rothstein, M.G. (2007). "Osobnost a kognitivní schopnosti jako prediktory typického a maximálního manažerského výkonu". Lidská výkonnost. 20 (3): 275–285. doi:10.1080/08959280701333362.
  5. ^ A b Locke, E.A.; Mento, A.J .; Katcher, B.L. (1978). „Interakce schopností a motivace ve výkonu: Zkoumání významu moderátorů“. Personální psychologie. 31 (2): 269–280. doi:10.1111 / j.1744-6570.1978.tb00446.x.
  6. ^ A b Kleh, USA; Anderson, N. (2007). „Tvrdě a inteligentně pracovat: Motivace a schopnosti při typickém a maximálním výkonu“. Journal of Applied Psychology. 92 (4): 978–992. doi:10.1037/0021-9010.92.4.978. PMID  17638459.
  7. ^ Campbell, J.P. (1990). Modelování problému predikce výkonu v průmyslové a organizační psychologii. In M.D. Dunnette & L.M. Hough (Eds.). Příručka průmyslové a organizační psychologie (svazek 1, 2. vydání, s. 687–732). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
  8. ^ A b C Dubois, C.L.Z .; Sackett, P.R .; Zedeck, S .; Fogli, L. (1993). "Další zkoumání typických a maximálních výkonnostních kritérií: Definiční problémy, predikce a bílo-černé rozdíly". Journal of Applied Psychology. 78 (2): 205–211. doi:10.1037/0021-9010.78.2.205.
  9. ^ A b Ployhart, R.E .; Lim, B.C .; Chan, K.Y. (2001). "Zkoumání vztahů mezi typickým a maximálním hodnocením výkonu a pěti faktorovým modelem osobnosti". Personální psychologie. 54 (4): 809–843. doi:10.1111 / j.1744-6570.2001.tb00233.x.
  10. ^ Brown, T.S .; Jones, J.W .; Terris, W .; Steffy, B.D. (1987). „Dopad testování integrity před zaměstnáním na fluktuaci zaměstnanců a ztráty při zmenšování zásob“. Journal of Business and Psychology. 2 (2): 136–149. doi:10.1007 / BF01014208.
  11. ^ A b Ones, D .; Viswesvaran, C. (2007). "Výzkumná poznámka o postupné platnosti znalostí o pracovních pozicích a testech integrity pro předpovídání maximálního výkonu". Lidská výkonnost. 20: 293–303. doi:10.1080/08959280701333461.
  12. ^ Hogan, J .; Brinkmeyer, K. (1997). „Překlenutí propasti mezi zjevnými a osobnostními testy integrity“. Personální psychologie. 50 (3): 587–599. doi:10.1111 / j.1744-6570.1997.tb00704.x.
  13. ^ Hunter, J. E.; Hunter, R.F. (1984). "Platnost a užitečnost alternativních prediktorů výkonu práce". Psychologický bulletin. 96 (1): 72–98. doi:10.1037/0033-2909.96.1.72.
  14. ^ Hogan, R .; Hogan, J .; Roberts, B.W. (1996). „Měření osobnosti a rozhodnutí o zaměstnání: Otázky a odpovědi“. Americký psycholog. 51 (5): 469–477. doi:10.1037 / 0003-066X.51.5.469.
  15. ^ Kleh, USA; Latham, G. (2007). „Co byste dělali - opravdu nebo ideálně? Konstrukční základy rozhovoru s popisem chování a situačního rozhovoru při předpovídání typického a maximálního výkonu.“ Lidská výkonnost. 19 (4): 357–382. doi:10.1207 / s15327043hup1904_3.
  16. ^ Barnes, C.M .; Morgeson, F.P. (2007). „Typický výkon, maximální výkon a variabilita výkonu: Rozšiřujeme naše chápání toho, jak si organizace váží výkonu“. Lidská výkonnost. 20: 259–274. doi:10.1080/08959280701333289.