Model hvězdných rolí - Star Roles Model

The Model hvězdných rolí je používán organizacemi k popisu pozic, které manažeři a mentoři zaujímají při vedení přímých zpráv a osob, kterým je svěřeno. Koncept vychází z modelu Group Roles vyvinutého společností Benne & Sheats,^[1] při vedení ostatních zkratkou k popisu preferencí. Podobně model rolí následuje Mintzberg 10 manažerských pozic^[2] - při detailním zvažování mentorského vztahu vtažení nejdůležitějších prvků.

Model popisuje šest rolí, které jsou rozděleny do dvou oblastí zaměření - vnitřní a vnější. Role jsou v reprezentaci neutrální - odrážejí preference ve vztahu k poskytování vedení a podpory, místo aby představovaly pyramidální přístupy, které směřují k ideálu. Při používání jednotlivci používají role k rozpoznání, kde sedí jejich preference a co osoba / situace vyžaduje. V tomto ohledu model podporuje teorie situačního vedení pojem. Manažerům se v praxi doporučuje, aby pomocí modelu kriticky zhodnotili, co je požadováno prostřednictvím závěru mentoring vztah, na místě, kdy se vztah stává méně efektivním z důvodu přílišného spoléhání se na jednu roli, a kterou roli použít k dosažení nejúčinnějšího přístupu.

Seskupení rolí je založeno na konceptu Introverze / Extraverze - uznání, že někteří jedinci přirozeně upřednostňují roli zaměřenou směrem dovnitř, před vnější zaujatostí. Model nevytváří žádné konkrétní spojení MBTI profilování a preference na stupnici E-I a preference na hvězdném modelu.

„Vnitřní“ role

„Vnitřní“ vedení

Vnitřní role se zaměřují na „uzavřené“ řízení a mentoring, kde mentor využívá osobní znalosti, vhled a vstupy k řízení jednotlivce. I když to není pevně spojeno s Introverze, pojem vlastního zájmu, soustředění a zaujatosti výstižně popisuje řidiče, kteří procházejí touto pozicí. I když je dialog veden prostřednictvím vnitřních aspektů role, mentor se nezaměřuje na „já“ - a může jít o přístup třetí osoby. Pozitivní pro tuto roli jsou hloubka individuálního přístupu, podpůrná a individuální povaha mentorského vztahu a hodnota, kterou takový přístup čerpá z doby, kterou manažer věnuje. Vnitřní přístup má sklon k „odhlášení“ od mentora v tom, že do konverzace přináší jen málo ze sebe a může na výzvu pracovat „na dálku“.

Role

• Větší odborník - předávání vlastních znalostí a jejich sdílení s osobou, která je vedena / mentorována - mít pohodlí a znalosti, aby technicky, procedurálně a osobně poradil - na základě zkušeností a získaných znalostí
• Kritický partner - přináší osobní výzvu a strukturovaný dialog, na který spoléhá interakce sokratovsky dotazování s cílem pomoci druhému člověku uvědomit si pravdivost situace a zpochybnit jeho myšlení s cílem rozšířit dialog a oblast jeho uvažování.
• Sympatické ucho - poskytuje nezúčastněnou zvukovou tabuli pro účastníka k diskusi o problémech a výzvách - vytváří bezpečné konverzační prostředí a spadá do „přítele /důvěrník role

„Vnější“ role

„Vnější“ pokyny

Ve srovnání jsou vnější role poháněny spíše smyslem „otevřeného“ vstupu, který se snaží přinést kontextové experimentování, relační aspekty a širší vazby na vnější svět. Tento „extrovertní“ přístup se více spoléhá na to, že mentor přináší „já“ a hodnotově hodnotí, co je a není požadováno. Pozitivně jsou tyto role vysoce účinné při podpoře ostatních prostřednictvím kulturních a behaviorálních výzev a při poskytování platné platformy pro osobní vstup a demonstraci od mentora. Při přijímání těchto rolí musí být manažeři všímaví proti tendenci klást příliš velký důraz na sebehodnocení spíše než na skutečnost a na to, aby převzali odpovědnost za diskutovaný problém / výzvu, spíše než koučovat osobu skrz problém.

Role

• Pozadí Champion - pracuje v organizaci na zajištění širší podpory, vstupů nebo změn, které pomáhají mentorovanému při dosahování jejich cílů - propůjčuje problému jeho jméno a váhu a je rád, že je citován jako podpora práce
• Vzor - zakládá konverzace založené na výzvách na jejich vlastních přímých zkušenostech a osobním přístupu k problémům - dává účastníkům řízení prostřednictvím konverzací „Já bych ...“, které vychovávají spíše replikací jejich vlastního úspěchu než sebezkoumáním a učením
• Kulturní navigátor - předává podrobné osobní znalosti o kulturních tocích a klíčových postavách v organizaci - využívá osobní zkušenosti a názor jednotlivců, týmů a oddělení k utváření cesty výzvou pro jednotlivce

aplikace

Hvězdný model podporuje dva aspekty tréninku mentor / vůdce:

Povědomí o preferencích - používané k prozkoumání jejich pravděpodobných preferencí, konverzace vedené rolemi mohou vést k silnějšímu povědomí o tom, jak se jejich individuální vedení obvykle projevuje. V návaznosti na toto uznání vedoucí využívají tento model k lepšímu plánování intervencí u jednotlivců ak zajištění správného přístupu Rozhodující konverzace spíše než pozitivní rozhovory s cílem dosáhnout vhodných výsledků.^[3]

Situační přístup - použití rolí k analýze toho, co konkrétní situace podpory / mentorování vyžaduje ve vztahu k úspěšnému výsledku - zpochybnění „shody“ požadavku mentorovaného s tím, co mentor skutečně věří, je požadováno. Například, mentee může hledat „sympatické ucho“, aby se zbavil své frustrace, zatímco situace vyžaduje, aby mentor k posunu situace postupoval „kritickým partnerem“ a „vzorem“

Při vytváření otevřených rolí a jejich označování jsou obě strany schopny pracovat na pozicích ve vztahu, které nejlépe podporují efektivní výsledky a dohodují úrovně výzev a vstupů, které vhodně vzdělávají, podporují a demonstrují.

Reference