Hodnocení na základě rolí - Role-based assessment - Wikipedia

Moderní psychologické testování lze vysledovat až do roku 1908 zavedením prvního úspěšného testu inteligence, Binet-Simon Scale.[1] Z Binet-Simon přišel revidovaná verze, Stanford-Binet, která byla použita při vývoji testů Army Alpha a Army Beta používaných armádou Spojených států.[2] Během první světové války vytvořil Robert S. Woodworth Woodworthův list osobních údajů (WPDS), aby určil, kteří vojáci jsou lépe připraveni zvládnout stres z boje. WPDS signalizoval posun v zaměření psychologického testování od intelektu k osobnosti.[3]

Ve čtyřicátých letech se kvantitativní měření osobnostních rysů stalo ústředním tématem psychologie a zůstalo jím i do dvacátých let. Během této doby byly vytvořeny četné varianty a verze „testů osobnosti“, včetně široce používaných Myers-Briggs, DISC a Cattell's 16PF Questionnaire.[4]

Hodnocení založené na rolích (RBA) se významně liší od testování osobnosti.[5] Namísto kvantifikace jednotlivých osobnostních faktorů byla metodika RBA od samého počátku vyvinuta pro kvalitativní pozorování lidské interakce.[6] V tomto smyslu je RBA formou simulace chování. Pochopení kvality chování člověka v týmu může být cenným doplňkem jiných forem hodnocení (jako jsou údaje o zkušenostech, znalostech, dovednostech a osobnosti), protože schopnost úspěšně spolupracovat a spolupracovat s ostatními je základním předpokladem výkonu organizace.

Koncepty

Soudržnost

V hodnocení TGI na základě rolí popisuje „koherence“ pozitivní a konstruktivní orientaci na spolupráci s ostatními při dosahování společných cílů, překonávání překážek a plnění organizačních potřeb.[7][8][9]

Role

„Role“ člověka popisuje jeho nejsilnější spřízněnost nebo přitažlivost pro určitý typ organizačních potřeb, např. Plánování do budoucna vs. plnění současných úkolů vs. zachování a sdílení znalostí.[10][11]

Týmové charakteristiky

Každá zpráva RBA obsahuje podrobnou část nazvanou „Teaming Characteristics“, která je částečně odvozena ze vztahu mezi úrovní koherence dané osoby a její jedinečnou rolí (nebo rolemi). Jak jejich název napovídá, Teaming Characteristics může pomoci manažerům a koučům pochopit, jak dobře člověk „zapadne“ do týmu a / nebo se přizpůsobí svým pracovním povinnostem.[12][13]

Historický vývoj

Dr. Janice Presser začala spolupracovat s Dr. Jackem Gerberem v roce 1988 na vývoji nástrojů a metod pro měření základních prvků lidského „týmového“ chování s cílem zlepšit výkon jednotlivce i týmu. Jejich práce kombinuje dekódování výzkumu a kombinuje dřívější práci Dr. Pressera v rodinných a sociálních vztazích s testem Dr. Gerbera „Mosaic Figures“, který byl navržen tak, aby poskytoval kvalitativní informace o tom, jak jednotlivci vidí ostatní lidi.[14]

Byly vyvinuty, testovány a použity tři generace hodnocení v kontextu skutečných obchodních výsledků. Počáteční hodnocení výkonného chování bylo zaměřeno na chování osob s velkou odpovědností za výkon organizace. Druhá iterace s názvem Vylepšené hodnocení chování výkonných pracovníků zahrnovala metriky chování vedoucích pracovníků pracujících v týmech. Dr. Presser a Gerber poté úspěšně aplikovali svoji metodiku testování na týmové přispěvatele mimo výkonné pozice a jak vývoj a testování pokračovaly, objevilo se hodnocení založené na rolích (RBA).[15]

V roce 1999 byla RBA založena jako papírové posouzení a byla prodávána pro použití při prověřování před náborem a organizačním rozvoji.[16] Drs Presser a Gerber založili Gabriel Institute v roce 2001 s cílem zpřístupnit RBA širšímu publiku prostřednictvím internetu.[17]

V polovině roku 2009 se hodnocení založené na rolích TGI stalo obecně dostupné jako online hodnocení nástroj. Později v roce 2009 společnost pro řízení lidských zdrojů (SHRM) zveřejnila dvoudílnou bílou knihu Dr. Pressera, která představila průlomové myšlenky na měření a hodnocení lidské synergie v organizacích a přístup k vytvoření silná, pozitivně orientovaná lidská infrastruktura.[18][19]

Aplikace

Nejběžnější použití hodnocení TGI na základě rolí je v předběžných screeningových hodnoceních. Zaměření RBA na „týmové“ chování nabízí jiný způsob, jak údajně předpovědět, jak bude jednotlivec zapadat do firemní kultury, v daném týmu a jak pravděpodobně bude reagovat na konkrétní pracovní požadavky.[20] Zatímco jiné testování před zapůjčením může vést k „riziku porušení ADA“ (zákon o Američanech se zdravotním postižením), nejeví se to jako problém s hodnocením na základě rolí.[21]

RBA také tvrdí, že má jedinečný potenciál pro posílení lidské infrastruktury. Výsledky ze zpráv RBA lze agregovat a poskytnout kvantitativní data, která se používají k analýze a řešení problémů s výkonem týmu a k identifikaci a výběru kandidátů na postup.[22]

Viz také

Reference

  1. ^ Santrock, John W. (2008) A Topical Approach to Life-Span Development (4th Ed.) Concept of Intelligence (283-284) New York: McGraw-Hill.
  2. ^ Fancher, R. (1985). The Intelligence Men: Makers of the IQ Controversy. New York: W.W. Norton & Company
  3. ^ Kaplan, Robert M .; Saccuzzo, Dennis P. (2009). Psychologické testování: zásady, aplikace a problémy (Sedmé vydání). Belmont (CA): Wadsworth. str.17 –18. ISBN  978-0-495-09555-2. Shrnutí ležel (9. listopadu 2010).
  4. ^ “Teorie osobnosti, typy a testy. ”Businessballs.com. 2009.
  5. ^ Presser, Janice. „Ověření obchodních přínosů hodnocení založeného na rolích TGI“. Gabrielův institut. Chybějící nebo prázdný | url = (Pomoc)
  6. ^ Schnapp-Rafael, Marci (2011). „Najímání špičkových týmových hráčů: Výkonný náborář objevuje nový způsob poznání'" (PDF). Kanadský institut managementu. Léto 2011: 22–23. Archivovány od originál (PDF) dne 2. dubna 2012.
  7. ^ „Overvew: TGI Products & Services“. Gabrielův institut. Citováno 18. září 2011.
  8. ^ Schick, Shane. „Posouzení IT výkonných pracovníků na základě rolí přichází do Kanady“. Svět IT v Kanadě. CIO Kanada. Citováno 18. září 2011.
  9. ^ Schnapp-Rafael, Marci (2011). „Najímání špičkových týmových hráčů: Výkonný náborář objevuje nový způsob poznání'" (PDF). Kanadský institut managementu. Léto 2011: 22–23. Archivovány od originál (PDF) dne 2. dubna 2012.
  10. ^ „Overvew: TGI Products & Services“. Gabrielův institut. Citováno 18. září 2011.
  11. ^ Schnapp-Rafael, Marci (2011). „Najímání špičkových týmových hráčů: Výkonný náborář objevuje nový způsob poznání'" (PDF). Kanadský institut managementu. Léto 2011: 22–23. Archivovány od originál (PDF) dne 2. dubna 2012.
  12. ^ „Overvew: TGI Products & Services“. Gabrielův institut. Citováno 18. září 2011.
  13. ^ Schnapp-Rafael, Marci (2011). „Najímání špičkových týmových hráčů: Výkonný náborář objevuje nový způsob poznání'" (PDF). Kanadský institut managementu. Léto 2011: 22–23. Archivovány od originál (PDF) dne 2. dubna 2012.
  14. ^ Gonzales-Frisbie, Jennifer (2006). „Testy osobnosti v ohrožení: Hodnocení rozhodnutí sedmého okruhu v Karraler V. Rent-A-Center a jeho dopad na budoucí využití testů osobnosti při prověřování před zaměstnáním“ (PDF). University of Pennsylvania Journal of Labour and Employment Law. 9 (1): 185–205. Citováno 18. září 2011.
  15. ^ "Kdo jsme". Gabrielův institut. Citováno 18. září 2011.
  16. ^ Schick, Shane. „Posouzení IT výkonných pracovníků na základě rolí přichází do Kanady“. Svět IT v Kanadě. CIO Kanada. Citováno 18. září 2011.
  17. ^ Gonzales-Frisbie, Jennifer (2006). „Testy osobnosti v ohrožení: Hodnocení rozhodnutí sedmého okruhu v Karraler V. Rent-A-Center a jeho dopad na budoucí využití testů osobnosti při prověřování před zaměstnáním“ (PDF). University of Pennsylvania Journal of Labour and Employment Law. 9 (1): 185–205. Citováno 18. září 2011.
  18. ^ SHRM - “Měření a hodnocení lidské infrastruktury: Úvod do indikátorů CHI ”
  19. ^ SHRM - “Měření a hodnocení lidské infrastruktury: úvod. K „nové cestě k poznání“ ”
  20. ^ Edmonds Wickman, Lindsay. "Role-Based Assessment: Thinking Inside the Box. „Časopis Talent Management Magazine (říjen 2008). Media Tec Publishing Inc.
  21. ^ Gonzales-Frisbie, Jennifer (2006). „Testy osobnosti v ohrožení: Hodnocení rozhodnutí sedmého okruhu v Karraler V. Rent-A-Center a jeho dopad na budoucí využití testů osobnosti při prověřování před zaměstnáním“ (PDF). University of Pennsylvania Journal of Labour and Employment Law. 9 (1): 185–205. Citováno 18. září 2011.
  22. ^ Edmonds Wickman, Lindsay. "Role-Based Assessment: Thinking Inside the Box. „Časopis Talent Management Magazine (říjen 2008). Media Tec Publishing Inc.

externí odkazy