Perthský model výsledku vedení - Perth leadership outcome model

The Perthský model výsledku vedení je model vedení jehož cílem je charakterizovat vůdce podle finančních výsledků jejich vedení, na rozdíl od dvou tradičních modelů vedení zaměřených buď na osobnost vůdce, nebo na jeho chování a obchodní kompetence. Byl vyvinut společností E. Ted Prince v období 2002-6.

Tradiční přístupy

Tradiční modely vedení jsou založeny buď na osobnosti, nebo na přístupu založeném na chování / kompetencích (Bass, 1990). Přístup osobnosti má kořeny v „Skvělý muž „teorie populární na počátku 20. století. Výzkum v této tradici se snažil identifikovat osobní vlastnosti, které odlišovaly vůdce od následovníků nebo efektivní vůdce od neúčinných vůdců. Mezi oblíbené příklady patří Indikátor typu Myers Briggs (MBTI), Fundamental Interpersonal Relations Orientations-Behavior (FIRO-B) a hodnotící nástroje založené na pětifaktorovém modelu osobnosti, jako je NEO PI-R nebo Hoganův seznam osobností (HPI). Tato osobnostní opatření jsou založena na standardním psychologickém paradigmatu a byla navržena tak, aby ukazovala úroveň interpersonálního a sociálního fungování jednotlivce. Tyto nástroje byly navrženy psychology a nebyly primárně navrženy tak, aby byly hodnocením obchodního vedení - obchodní aplikace se prosadila až v pozdějších letech. (Výjimkou jsou nástroje Hogan Leadership Forecast, které byly navrženy tak, aby předpovídaly psychologické fungování na pracovišti).

Přístupy v oblasti chování a kompetencí byly naopak navrženy speciálně pro použití v podnikání. Zaměřují se na jednotlivé manažerské kompetence, jako je vize, provádění a vytrvalost. Obvykle měří od 60 do více než 100 jednotlivých kompetencí. Jejich intelektuální dědictví je křižovatkou profesního poradenství - jehož cílem je ukázat, jak budou jednotlivci fungovat v konkrétní pracovní funkci - a politickým odporem k testování inteligence / schopností - po bývalém prezidentovi a podnikateli z Harvardu, David McClelland Klasický článek „Testování kompetencí spíše než inteligence.“ Ani jedna z těchto arén - poradenské poradenství, snižování IQ - nebyla určena pro aplikaci u vedoucích představitelů, ačkoli použití kompetenčních modelů bylo rozšířeno i na tuto oblast. Mezi příklady patří kompetenční modely nabízí Lominger[1], Hay-McBehr, Personální rozhodnutí mezinárodní [2] atd. atd.

Koncepty

Finanční výsledek

Perth Leadership Outcome Model se od nich liší tím, že se zaměřuje na to, jaké typy obchodních výsledků jsou spojeny s konkrétními typy jednotlivců a vedoucích. Model definuje „výsledek“ v přísně finančním smyslu. Spojuje sklony jednotlivce s typem finančních cílů, které pravděpodobně budou sledovat, a zejména s typem finanční hodnoty a výsledku ocenění, ke kterému nejvíce dojde v důsledku jeho vedení.

Tento model se proto významně liší od tradičních modelů tím, že se zaměřuje konkrétně na finanční výsledky jednotlivců a organizací. Tradiční modely osobnosti a kompetence nemají konkrétní cíl vysvětlovat finanční výkonnost vůdce nebo organizace, stejně jako model výsledku Perthského vedení.

Finanční podpis

Perthův model výsledku vedení (PLOM) identifikuje koncept finančních vlastností jednotlivce, kterému říká „finanční podpis“. Finanční podpis popisuje vrozený počet vlastněný všemi jednotlivci, který řídí jejich chování při rozhodování o situacích zahrnujících riziko a odměnu, náklady a užitek. Každý jedinec má charakteristický způsob řešení takových situací. Tento konkrétní způsob ukládá systematické, ale nevědomé zkreslení všech rozhodnutí, která mají finanční dopady a důsledky. S tímto vědomím model předpovídá typy finančních rozhodnutí, která přijímají, a tedy finanční dopady jejich rozhodování. Z toho může předvídat jejich dopad na finanční výkonnost, ziskovost a nakonec finanční hodnotu a trh ocenění organizací, které provozují. Tuto analýzu lze rozšířit na úroveň týmu a organizace.

Finanční mise

PLOM uvádí, že jednotlivci nemohou změnit svůj finanční podpis, protože je vrozený nebo přinejmenším fixovaný po dlouhou dobu. Mohou však změnit své finanční poslání, tak vyjadřují své finanční vlastnosti ve svém skutečném chování. Míra, do jaké může jednotlivec změnit své finanční poslání ve srovnání s jeho finančním podpisem, se mezi jednotlivci významně liší. Většina z nich se bude moci poněkud změnit, zatímco jen několik z nich bude moci provést dramatickou změnu. Pokud však kritické množství vedoucích v organizaci změní své finanční poslání i v malé míře, může organizace také změnit své finanční výsledky a tržní hodnotu.

Hodnocení výsledků

Finanční podpis jednotlivce lze identifikovat a měřit pomocí hodnotících nástrojů navržených Perth Leadership Institute, včetně posouzení finančních výsledků. Další nástroje ukazují, jak může člověk zlepšit své finanční poslání a výsledky svého vedení (dále jen "EU") hodnocení výkonných výsledků ) a finanční podpis a poslání organizace ( hodnocení podnikových finančních výsledků ).

Behaviorální finance

PLOM představuje nový přístup v oblastech behaviorální finance a behaviorální ekonomie. Tyto dvě oblasti a jejich základní předpoklad ekonomické iracionality jsou zaměřeny hlavně na spotřebitele, ačkoli novější přístupy rozšířily tento předpoklad na omezenou třídu vedoucích pracovníků zapojených do rozhodování o investicích pro jejich korporace. Přístup PLOM je však zaměřen hlavně na rozšíření tohoto předpokladu iracionality na všechny podnikové manažery a manažery, a to i na ty, kteří nemají společnou odpovědnost za finanční rozhodování.

Historický vývoj

Model PLOM je v mnoha ohledech jedinečný. Souvisí to však se dvěma intelektuálními předchůdci. Práce velkého německého sociologa, Max Weber, spojené sociální a ekonomické proměnné. To se odráží zejména v jeho klíčové práci „Protestantská etika a duch kapitalismu “. Weber však nešel dále, aby spojil chování s ekonomickými výsledky na úrovni společnosti, na rozdíl od sociální úrovně.

Druhým předchůdcem je opět harvardský psycholog David McClelland. Jeho práce v 50. letech spojovala podnikatelské chování se vznikem kapitalistické společnosti. Jeho dílo „The Achieving Society“ identifikuje tyto vazby ve společnostech od řecké éry po současnost. Jeho práce, i když je předvídavá, stále nemodeluje strukturu podnikatelského a finančního chování na úrovni jednotlivce a neukazuje její význam pro finanční výsledky společnosti, opět analyzuje na sociální, nikoli na podnikové úrovni. Ačkoli měl McClelland ve své době vliv, jeho přístup nebyl rozšířen a zájem o tuto oblast byl obnoven až s nástupem behaviorálních financí a ekonomiky. Výzkum PLOM odráží tento zájem.

Odkazy a další čtení

Striktně finanční složka společnosti PLOM je uvedena v knize „Tři finanční styly velmi úspěšných lídrů: strategické přístupy k růstu hnacích sil každé společnosti“, kterou vydal McGraw Hill v roce 2005 E. Ted Prince.

Další odkazy jsou uvedeny níže.

  • PLOM a obchodní prozíravost
  • Ted Prince, E. (únor 2006). "Jak zajistit, aby lidské zdroje byly relevantnější pro finanční cíle společnosti". Řízení lidských zdrojů International Digest. 14 (2): 3–4. doi:10.1108/09670730610656824.
  • Prince, E. Ted Tři finanční styly velmi úspěšných lídrů: Strategické přístupy k identifikaci faktorů růstu každé společnosti, McGraw Hill, New York, srpen 2005.
  • Prince, E. Ted (2005). „Fiskální chování generálních ředitelů“. Recenze managementu MIT Sloan. 46 (3): 23–26.
  • "Recenze knihy: 3". Personální psychologie. 59 (1): 233–337. Březen 2006. doi:10.1111 / j.1744-6570.2006.00909_3.x.
  • Mihaela Popa Chraif, „Recenze tří finančních stylů velmi úspěšných lídrů“, European Journal of Psychology, únor 2006, https://web.archive.org/web/20060927065516/http://www.ejop.org/archives/2006/02/the_three_finan.html
  • „3 finanční styly velmi úspěšných lídrů“, Business Book Review, http://www.businessbookreview.com
  • Newsletter International Leadership Association, září 2005, str. 5.http://www.ila-net.org/Members/ Newsletter / September2005Newsletter.pdf
  • Harvard Business School Working Knowledge, 7. listopadu 2005 http://hbswk.hbs.edu/book-review.jhtml?id=5073&t=all-book-reviews
  • Bass, B. M. (1990). Bass and Stogdill's handbook of leadership (3. vyd.) New York: Free Press.
  • McCelland, D. C. (1973). Testování spíše kompetence než inteligence. Americký psycholog, 28, 1–14.
  • McClelland, D. C. (1961) Dosahující společnost. Princeton: Van Nostrand.
  • Schacter, H., „„ Finanční podpis definuje vůdce “, GlobeandMail.com, 28. září 2005 https://www.theglobeandmail.com/servlet/ArticleNews/TPStory/LAC/20050928/CABOOKS28/ TPBusiness / General
  • International Leadership Association, Interview with E. Ted Prince on the Three Financial Styles of Very Successful Leaders, 28. září 2005 https://web.archive.org/web/20060827145808/http://www.academy.umd.edu/ila/
  • Workopolis.com Business Journal, 28. září 2005 http://transobj.workopolis.com/content/resource/news_and_views.html[trvalý mrtvý odkaz ]
  • Small, V. „Co hledat u efektivního vůdce“, Newsletter Regent Recruitment, sv. 6, zima 2005 https://web.archive.org/web/20060825024052/http://www.regentrecruitment.com.au/client_newsletter_vol6.htm
  • Jacobs, M. „Jaký je váš finanční podpis“. Catalyst Magazine, červenec 2005, https://web.archive.org/web/20071009185235/http://msg1svc.net/static/vadvisors/images/What_is_your_Financial_Signature.pdf
  • Institute of Executive Development, 23. června 2005, Rozhovor s Dr. E. Tedem Princeem, „Tři finanční styly velmi úspěšných lídrů“. http://www.execsight.org/events/viewArchive.php[trvalý mrtvý odkaz ]