Organizační zaměření - Organizational orientations - Wikipedia

Tento článek má několik problémů. Prosím pomozte vylepši to nebo diskutovat o těchto otázkách na internetu diskusní stránka. (Zjistěte, jak a kdy tyto zprávy ze šablony odebrat) tento článek potřebuje další citace pro ověření. Prosím pomozte vylepšit tento článek podle přidávání citací ke spolehlivým zdrojům. Zdroj bez zdroje může být napaden a odstraněn. Najít zdroje: „Organizační zaměření“  – zprávy  · noviny  · knihy  · učenec  · JSTOR (Září 2011) (Zjistěte, jak a kdy odstranit tuto zprávu šablony) tento článek případně obsahuje původní výzkum. Prosím vylepši to podle ověřování vznesené nároky a přidání vložené citace. Výroky sestávající pouze z původního výzkumu by měly být odstraněny. (Říjen 2009) (Zjistěte, jak a kdy odstranit tuto zprávu šablony) Téma tohoto článku nemusí splňovat požadavky Wikipedie obecný pokyn k notabilitě. Pomozte prosím určit notabilitu citováním spolehlivé sekundární zdroje to jsou nezávislý tématu a poskytnout jeho významné pokrytí nad rámec pouhé triviální zmínky. Pokud nelze určit významnost, je pravděpodobné, že článek bude sloučeny, přesměrovánnebo smazáno. Najít zdroje: „Organizační zaměření“  – zprávy  · noviny  · knihy  · učenec  · JSTOR (Říjen 2009) (Zjistěte, jak a kdy odstranit tuto zprávu šablony) (Zjistěte, jak a kdy odstranit tuto zprávu šablony)

Organizační orientace je definována jako predispozice jedince k práci, motivace k práci, uspokojení z práce a způsoby jednání s vrstevníky, podřízenými a nadřízenými v práci (Tatínek 2008). Lze jej také odkázat na různé způsoby, jakými lidé přistupují ke svým rolím v organizaci, a různé přístupy, které mají lidé k práci a pracovišti ve svém životě (organizační orientace). Byly identifikovány tři organizační orientace: vzestupná mobilní, lhostejná a ambivalentní (Hodný kluk 2007). Tyto tři typy orientací jsou spojeny s chováním organizační komunikace a organizačními výsledky, jako je pracovní spokojenost a motivace zaměstnanců. Presthus věřil, že tyto orientace vedou k tomu, že zaměstnanci mají různé orientace na práci samotnou, motivaci k práci a pracovní spokojenost (McCroskey 1998). Tyto orientace jsou také považovány za rysy, lidé budou mít tyto orientace bez ohledu na organizaci, pro kterou pracují.

Stručná historie

Koncept organizační orientace byl pokročilý před desítkami let v oblasti řízení podle Presthus v roce 1962. Věřil, že různé typy orientací vedou k tomu, že zaměstnanci mají různé pohledy na svou pracovní spokojenost, motivaci k práci a způsoby jednání se spolupracovníky nebo nadřízenými. Na svou teorii pohlížel jako na organizační chování. Věřil, že lidé se při práci v organizaci naučili své vlastnosti zkušenostmi. Jeho teorie vytvořila tři různé rysy, které by zaměstnanci měli: vzestupně mobilní, lhostejní a ambivalentní (McCroskey 1998). Koncept organizační orientace v poslední době přitáhl pozornost kvantitativních výzkumníků v oblasti komunikace. McCroskey provedl výzkum, který vysvětlil velké množství důležitosti tohoto konceptu pro organizační komunikace (McCroskey 2004).

Odlišné typy

Nahoru mobilní

Tento typ orientace je nejuznávanější. Jedná se o jednotlivce v organizaci, kteří touží po pokroku v hierarchii organizace. Tito jednotlivci považují svou práci za ústřední součást svého života a jsou velmi oddaní své kariéře (Hodný kluk 2007). Jsou velmi sebemotivovaní a věří v pravidla a postupy organizace. Jsou orientovaní na procedury a silně se identifikují s organizací a mají touhu zajistit vysoké odměny za status. Vzestupný mobilní telefon má vysokou úroveň uspokojení z práce, pocit připoutanosti k organizaci a výjimečná snaha o moc (Pruden ). Tito pracovníci se také domnívají, že se identifikují s jakoukoli organizací, ve které jsou zaměstnáni, a jsou více než ochotni bránit svou organizaci proti lidem, kteří by ji mohli napadnout. Vzestupné mobilní telefony mají silné rozhodovací schopnosti a jsou také ochotny riskovat, aby si udržely úspěch organizace i její vlastní (McCroskey 2005). Jsou schopni pozitivně přispět svou ochotou tvrdě pracovat a dosahovat cílů. Lidé s tímto typem orientace se velmi zajímají o svůj vlastní úspěch a poté o získání souhlasu od svých vrstevníků. Neradi se sdružují s lidmi, kteří nemají stejnou kariérní cestu, po jaké touží. Mnoho organizací hledá nábor těchto lidí, protože vědí, že se mohou spolehnout na to, že tito lidé budou dělat to, co se od nich požaduje (Organizační orientace a komunikační rysy).

Lhostejní

Týká se to pracovníků, kteří se věnují své práci jako způsobu obživy. Pracují, aby žili, a vidí jejich existenci odděleně od jejich práce. Jejich život začíná, když práce skončí (Goodboy 2007). Většinou se zajímají o výplaty, které budou dostávat, a nezajímají se o svou práci nebo organizaci (McCroskey 1998). Pro ně je práce v životě nutností. Práce je oddělena od smyslů života a jeho vztah k organizaci je přísně ekonomický (Presthus). Tito lidé tvoří velkou část zaměstnanců v organizaci. Lhostejní lidé pracují pouze na uspokojení základních potřeb svých blízkých. Tito lidé se neradi účastní každodenních organizačních rutin. Také by se nikdy dobrovolně nedělali více práce, než kolik musí, přijdou do práce, aby vykonali práci, k níž byli přiděleni, a pak se vrátí domů (McCroskey 2004). Při komunikaci často mluví více o své rodině a životě doma, místo organizačních záležitostí, které se na pracovišti dějí. Další charakteristikou lhostejných je, že mají vysokou úroveň pracovní spokojenosti a nemají mnoho aspirací na mobilitu směrem vzhůru. Velmi lhostejní lidé se obávají, že budou přijati svými vrstevníky v práci (organizační orientace a komunikační vlastnosti). Všechny organizace potřebují tento typ lidí na pracovišti, protože jim mohou být přiděleny rutinní úkoly, které vyžadují jen velmi málo přemýšlení. Dělají úkoly, které by ostatní neměli rádi (D. Russ). Nevadí jim dělat tyto typy prací, protože z toho dostanou výplatu. Je snadné s těmito lidmi vycházet, pokud je nikdo nenutí k tomu, aby dělali práci navíc. Dobrým způsobem, jak s nimi vyjít, je mluvit s nimi o jiných věcech kromě práce, jako je jejich rodina a život mimo práci (organizační orientace a komunikační vlastnosti).

Ambivalenty

To se týká pracovníků, kteří mají sklon k jakékoli práci velmi kriticky a zdá se, že mají problémy s jakoukoli organizací. Jsou velmi nepředvídatelní a velmi často mění zaměstnání, aby si našli perfektní organizaci, protože jim v organizaci nikdy není opravdu dobře (Goodboy 2007). Rovněž se dobře nepřizpůsobují organizacím. Ambivalentní lidé mají tendenci být introverti, kteří také nemají rádi pravidla nebo autoritu a nezapadají do rolí, které jim organizace přidělují (McCroskey 2004). Nevidí sebe jako součást organizace a nepřijímají organizaci ani lidi v organizaci za to, čím jsou (Pruden). Ambivalentní lidé mají tendenci být velmi náladoví, a proto je pro ně obtížné s nimi nebo s nimi pracovat, jeden den mohou být velmi podpůrní a další den mohou být velmi odrazující. Ambivalenti potřebují nějaký druh zabezpečení, který může organizace poskytnout, ale nejsou schopni jej získat (Presthus). Tito lidé jsou velmi zruční, ale protože nemají rádi autoritu, pokusí se obrátit ostatní proti organizaci a také otevřeně kárá organizaci. Komunikace s ambivalenty může být velmi obtížná - jediným tématem, o kterém by s nimi mohl člověk mluvit, je kritika organizace (organizační orientace a komunikační rysy).

Výzkum

Presthus

Presthus vytvořil ideální vzor ubytování pro vzestupné mobily, lhostejné a ambivalenty, který je odvozen z teorie, kterou vytvořil (McCroskey 1998). Ukázalo se, že vzestupné mobily mají vysokou spokojenost s prací, vysokou orientaci v kariérní mobilitě nahoru, dolů, nízké odcizení, nízký kosmopolitismus a vysoké organizační postavení. U lhostejných to ukazuje, že mají vysokou pracovní spokojenost, nízkou orientaci na kariérní mobilitu směrem dolů, střední odcizení, střední kosmopolitismus a nízká organizační hodnost. U ambivalentů to ukazuje, že mají nízkou pracovní spokojenost, střední kariérní mobilitu nahoru-dolů, vysoké odcizení, vysoký kosmopolitismus a střední organizační hodnost.

Pruden (1978)

Pruden provedl studii 150 podnikatelů z USA navrženou k ověření očekávaných výsledků na základě Presthusovy teoretické typologie. Jeho studie potvrdila hypotézu očekávanou u tří orientací s ohledem na pět výstupních proměnných. Jeho výsledky ukázaly, že tyto tři orientace jsou ve skutečnosti navzájem odlišné. Prudenův výzkum byl kvalitativní povahy (McCroskey 2004).

James C. McCroskey

McCroskey provedl dvě studie, které do každé studie vložily různé proměnné, aby viděl účinek na tři různé typy orientací, ambivalentní, indiferentní a vzestupně mobilní (Papa 2008). Výslednými proměnnými ve studii 1 byly pracovní spokojenost, komunikace, obavy, neverbální bezprostřednost, asertivita a schopnost reagovat. U ambivalentů výsledek ukázal, že měli negativní silný vztah k pracovní spokojenosti, pozitivní slabý vztah k obavám o komunikaci, negativní střední vztah k neverbální bezprostřednosti, žádný vztah k asertivitě a negativní slabý vztah k odpovědnosti. U lhostejných se ukázalo, že měli negativní střední vztah k pracovní spokojenosti, žádný vztah k obavám o komunikaci, žádný vztah k neverbální bezprostřednosti, negativní slabý vztah k asertivitě a žádný vztah k odpovědnosti. U vzestupného mobilního telefonu se ukázalo, že existuje pozitivní slabý vztah k pracovní spokojenosti, negativní slabý vztah k obavám o komunikaci, pozitivní mírný vztah k neverbální bezprostřednosti, pozitivní mírný vztah k asertivitě a pozitivní mírný vztah k odpovědnosti (Pruden). 2 výslednými proměnnými byly pracovní spokojenost, kompetence, péče, důvěryhodnost, extraverze, neuroticismus a psychotismus. U ambivalentního se ukázalo negativní střední vztah k pracovní spokojenosti, negativní střední vztah ke kompetenci, negativní silný vztah k péči, negativní střední vztah k důvěryhodnosti, negativní slabý vztah k extraverzi, pozitivní slabý vztah k neurotismu a pozitivní střední vztah k psychotismu. U lhostejných se ukázalo negativní slabý vztah k pracovní spokojenosti, negativní slabý vztah ke kompetenci, negativní slabý vztah k péči, negativní slabý vztah k důvěryhodnosti, žádný vztah k extraverzi, pozitivní slabý vztah k neurotismu a pozitivní mírný vztah k psychotismu. A konečně pro vzestupný mobilní telefon vykázal pozitivní slabý vztah k pracovní spokojenosti, pozitivní WR pro kompetence, pozitivní WR pro péči, pozitivní WR pro důvěryhodnost, pozitivní WR pro extraverzi, negativní slabý vztah pro neurotismus a negativní střední vztah pro psychotismus (Pruden).

Reference

1. Goodboy, Alan K. a James C. McCroskey. „Směrem k teoretickému modelu role organizačních orientací a machiavellismu na neverbálním bezprostředním chování a pracovní spokojenosti.“ Lidská komunikace 11 (2007): 293–308.
2. McCroskey, Linda L. a McCroskey, C James. „Aplikování teorie organizační orientace na zaměstnance ziskových a neziskových organizací.“ Komunikace a média dokončena 53 (2005): 21–40.
3. McCroskey, C James a Richmond, P Virginie. „Teorie a měření organizačních orientací: vývoj opatření a předběžná šetření.“ Komunikace a hromadné sdělovací prostředky dokončeno 52 (2004): 1–14.
4. Prudene, Henry. „Vzestupná mobilní, lhostejná a ambivalentní typologie manažerů.“ Mezinárodní obchodní deník 16 454–462.
5. „Organizační orientace a komunikační rysy.“ 83–93.
6. Presthus, V Robert. „Směrem k teorii organizačního chování.“ Komunikace a hromadné sdělovací prostředky jsou dokončeny 48–72.
7. Papa, J. Michael a Daniels, D. Tom. Perspektivy a trendy organizační komunikace. Los Angeles: Publikace SAGE, 2008.
8. D. Russ. „Předvídání organizační orientace na týmy.“ Premiéra obchodního zdroje 16 (1994): 58
9. Tibbles, Davide. „Organizační orientace ve vzdělávacím prostředí.“ Komunikace a média dokončena 57 (2008): 389–407.
10. „Organizační orientace.“ http://www.jamescmccroskey.com/measures/org_orient.htm