Nekvalifikovaná odložená kompenzace - Nonqualified deferred compensation

Ve Spojených státech je otázka, zda je jakýkoli plán odškodnění kvalifikovaný nebo nekvalifikovaný, primárně otázkou zdanění podle Internal Revenue Code (IRC). Jakákoli firma dává přednost odpočtu svých výdajů z příjmů, což sníží příjem podléhající zdanění. Náklady, které jsou odečitatelné („kvalifikované“), splnily testy požadované IRC. Výdaje, které těmto testům nevyhovují („nekvalifikované“), nelze odečíst; i když podnik vynaložil náklady, částka těchto výdajů zůstává součástí zdanitelného příjmu. Ve většině situací se každý podnik pokusí splnit požadavky tak, aby jeho výdaje byly odpočitatelnými obchodními výdaji.

A nekvalifikovaná odložená kompenzace plán nebo dohoda jednoduše odloží výplatu části odměny zaměstnance do budoucího data. Částky jsou zadržovány (odloženy), když zaměstnanec pracuje pro společnost, a jsou vypláceny zaměstnanci, když se oddělí od služby, stane se invalidním, zemře atd. Jak bude uvedeno níže, jeden z klíčů v návrh nekvalifikovaného plánu odloženého odměňování zajišťuje, že zaměstnanec nebude povinen platit daň z příjmu z těchto odložených částek, dokud nebudou částky skutečně zaplaceny zaměstnanci.

Základy

Při popisu „nekvalifikovaného plánu odloženého odškodnění“ můžeme vzít v úvahu každé slovo.

• Nekvalifikovaný: „nekvalifikovaný“ plán nesplňuje všechny technické požadavky kladené na „kvalifikované plány“ (jako jsou plány důchodů a podíly na zisku) podle IRC nebo Zákon o zabezpečení důchodu zaměstnanců (ERISA). Musí však splňovat požadavky IRC § 409A.^{[Citace je zapotřebí ]}
• Odloženo: odškodnění zaměstnance se odkládá na budoucí datum (například po dosažení běžného důchodového věku).
• Odměna: zaměstnanec si může odložit běžný plat, bonusy nebo jakýkoli jiný druh náhrady. Zaměstnanci, kteří jsou ve firemní hierarchii velmi vysoko, mohou obdržet další (nebo doplňkovou) kompenzaci poskytnutou zaměstnavatelem k financování dohody.
• Plán: nekvalifikovaný plán odloženého odměňování může být vytvořen pro jednu osobu (například dohoda pro jednoho zaměstnance) nebo může být vytvořen pro velký počet osob vybraných na základě úplného uvážení společnosti (například „ plán pro všechny vysoce placené zaměstnance společnosti). Pro nezávislého dodavatele, včetně ředitelů, lze rovněž uzavřít dohodu o nekvalifikovaném odloženém odškodnění.

Druhy plánů

Existují dva obecné typy nefinancovaných plánů odloženého odškodnění:

Volitelné plány odkladu

Podle plánu volitelného odkladu zaměstnanec se rozhodne odložit část kompenzace, kterou by jinak v současné době obdržel. Volba je obsažena v písemné dohodě, která stanoví výši platu, bonusů, provizí nebo jiných odkladů a čas a způsob platby, například odchod do důchodu.

Doplňkové plány dávek

Podle plánu doplňkových dávek zaměstnavatel uzavírá právně závaznou dohodu o vyplácení „doplňkové“ náhrady (náhrady kromě běžného platu a bonusu), obvykle při odchodu do důchodu. Tyto plány se často nazývají Doplňkové výkonné penzijní plány (SERP). SERP jsou často koncipovány jako penzijní plány s definovanými dávkami, buď jako samostatný plán, nebo spárované s kvalifikovaným penzijním plánem.

Flexibilní struktura výhod

Plány odloženého odměňování nabízejí flexibilitu jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance.

Odložené částky připsané na účet knihy

Nefinancované plány odloženého odškodnění nabízejí velmi flexibilní struktury výhod ve srovnání s kvalifikovanými plány odchodu do důchodu, a to i po přijetí nového interního daňového zákoníku IRC §409A (viz níže).

Plány založené na účtu: Volitelné odklady jsou připsány na účet na jméno účastníka spolu s jakýmikoli příspěvky společnosti (například odpovídajícími příspěvky). Výdělky mohou být do plánu připsány s úrokem se stanovenou sazbou nebo flexibilní sazbou, nebo s nimi lze zacházet, jako by byly odložené částky investovány do konkrétních investic určených zaměstnancem.^[1]

Plány bez účtu (plány definovaných požitků): Výše ​​požitku může být také specifikovaná částka v dolarech splatná ročně po odchodu do důchodu nebo ukončení. Platby pokračují, jak je uvedeno v plánu, obvykle po dobu života zaměstnance nebo společného života zaměstnance a manžela / manželky zaměstnance.

Načasování voleb odkladu

Obecně platí, že volby odkladu musí být evidovány u zaměstnavatele dříve, než má zaměstnanec „právně závazné právo“ na náhradu.

Volby podané před kalendářním rokem jsou vydělávány platy, provize a některé bonusy.

Pozdější volby pro určité typy podmíněné kompenzace (odměna „založená na výkonu“ vydělaná po dobu 12 měsíců a více, práva podléhající propadnutí atd.) Přihlášení, zadržení, bonus na místě, bonus na projekt, odstupné v době přiznání náhrady nebo vyjednáno.

Nefinancovaný plán

U nefinancovaných plánů odloženého odškodnění může zaměstnavatel zakoupit pojištění, aby pomohl splnit své povinnosti vyplývající z plánu, ale nekvalifikovaný plán odloženého odškodnění by neměl vázat výši dávek přímo na částky splatné podle smlouvy o životním pojištění.^[2] Zaměstnanec by měl mít pouze práva nezajištěného obecného věřitele.

Propadnutí výhod

Některá společná ustanovení týkající se propadnutí dávek v nefinancovaných odložených programech odškodnění zahrnují:

• Ukončení pracovního poměru před stanoveným datem nároku, pokud plán obsahuje ustanovení o nároku.
• Pokud zaměstnanec končí před dosažením běžného důchodového věku, úmrtí nebo invalidity.
• Pokud zaměstnanec skončí a vstoupí do soutěže se zaměstnavatelem.
• Pokud je zaměstnanec ukončen z „důvodu“.

Rezervní rezervy budou obvykle zahrnuty pouze v případě, že odložené částky představují doplňkové dávky poskytované zaměstnavatelem; za normálních okolností by zaměstnanec dobrovolně neodložil aktuální náhradu, pokud existuje riziko, že tyto částky propadne (jak je však uvedeno níže, plány odkladu pro organizace osvobozené od daně často musí obsahovat ustanovení o propadnutí).

Důsledky daně z příjmu pro zaměstnance

Pokud je plán navržen správně, kompenzace nebude zahrnuta do zdanitelného příjmu zaměstnance, dokud nebude vyplacena podle podmínek plánu. Je třeba vzít v úvahu čtyři pravidla - doktrínu konstruktivního příjmu, doktrínu ekonomických výhod, IRC §83 a IRC §409A.

Zdanění příjmů státu, jakož i zdanění zaměstnání (FICA a FUTA ) se mohou časově lišit od federálního zdanění příjmů.

Nauka o konstruktivním příjmu nevyžaduje okamžité zdanění

Ačkoli jednotlivci (jako daňoví poplatníci v hotovosti) obvykle zahrnují částky do zdanitelného příjmu pouze tehdy, když je částka skutečně přijata,^[3] podle „doktríny konstruktivního přijetí“ je jednotlivec zdaněn z částky, která mu byla poskytnuta, aby z ní mohla kdykoli čerpat.^[4] Pokud například jednotlivec obdrží šek na služby provedené v roce 2008, nemůže šek jednoduše zadržet a poté jej v roce 2009 proplácet a odložit daň ze částky od roku 2008 do roku 2009. Platná nařízení o státní pokladně stanoví, že částka je není konstruktivně přijato, pokud „kontrola daňového poplatníka nad jeho příjmem podléhá podstatným omezením nebo omezením“. To, zda daňový poplatník částku přijal konstruktivně, závisí na skutečnostech a okolnostech konkrétního případu.^[5] Doktrína konstruktivního příjmu nevyžaduje okamžité zdanění, pokud je smlouva o nekvalifikované odložené kompenzaci správně strukturována.^[6]

V případě nekvalifikované dohody o odloženém odměňování zaměstnanec nedostává žádnou současnou výhodu. Zaměstnanec je pouze nezajištěným věřitelem.^[7]

Tyto dávky jsou zahrnuty do zdanitelného příjmu, jakmile jsou vyplaceny nebo zpřístupněny, podle toho, co nastane dříve.^[8]

Doktrína ekonomických výhod nevyžaduje okamžité zdanění

Podle doktríny „ekonomických výhod“ bude zaměstnanec zdaněn z určitých práv, pokud má zaměstnanec ekonomické výhody z těchto práv. Podle této doktríny jsou požitky zahrnuty do hrubého příjmu, když jsou aktiva bezpodmínečně a neodvolatelně převedena do fondu pro jediný prospěch zaměstnance a má-li zaměstnanec nezrušitelný podíl.^[9] Ve věci Minor v. USA, 772 F.2d 1472 (9. cir. 1985), soud uvedl, že „doktrína ekonomických výhod je použitelná pouze v případě, že slib zaměstnavatele je schopen ocenění“, a „současná ekonomická výhoda je schopná ocenění, kdy zaměstnavatel přispívá na plán odloženého odměňování zaměstnance, který je (i) nezrušitelný, (ii) plně svěřen zaměstnanci a (iii) zajištěn proti věřitelům zaměstnavatele svěřeneckou dohodou “. Protože práva zaměstnance nebudou „zajištěna proti věřitelům zaměstnavatele“, neměla by doktrína ekonomických výhod vést k okamžitému zdanění při vytváření plánu NQDC.

IRC §83 nevyžaduje okamžité zdanění

Oddíl 83 nevyžaduje okamžité zdanění, ale zahrnuje do příjmů hodnotu „majetku“ převedeného na zaměstnance nebo nezávislého dodavatele výměnou za poskytnuté služby, pokud je majetek převoditelný nebo již nepodléhá podstatnému riziku propadnutí, podle toho, co nastane dříve . Pro účely § 83 není nefinancovaný a nezajištěný příslib budoucí platby peněz nebo majetku „majetkem“.^[10] Dokud je tedy slib zaměstnavatele podle plánu „nefinancovaný a nezajištěný“, nebude se článek 83 vztahovat a nezpůsobí zdanění před výplatou dávky. Požitky v rámci nekvalifikovaného plánu odloženého odměňování se považují za „nefinancované“, pokud zaměstnanec nemá práva na žádný konkrétní majetek zaměstnavatele, na odložené částky se vztahují nároky obecných věřitelů zaměstnavatele a zaměstnanec nemá pravomoc postoupit svá práva.^[11] Výhody jsou „nezajištěné“, pokud je zaměstnanec považován pouze za obecného věřitele společnosti.

Nový zákon IRC §409A nevyžaduje okamžité zdanění

Plány, které jsou dokumentovány a spravovány podle požadavků IRC §409A, nezpůsobí okamžité zdanění odkladů. Přestože jsou konečné předpisy podle IRC §409A zdlouhavé, základní součásti plánu vyhovujícího IRC §409A jsou:

• Písemný dokument plánu
• Písemné dohody o odkladu, které stanoví odloženou částku a čas nebo událost, kdy bude platba provedena
• Včasné provedení a přijetí dohody o odkladu ze strany zaměstnavatele podle platných pravidel načasování voleb
• Platba v souladu s objektivními podmínkami plánu a volby plateb

Státní daňové zákony mohou nebo nemusí vyžadovat okamžité zdanění

Státní daňové zákony se obecně řídí federálním zákonem, pokud jde o načasování zařazení příjmů,^{[Citace je zapotřebí ]} ale také se mohou odchýlit od federálních zákonů.

Daně FICA a FUTA nevyžadují okamžité zdanění - ale načasování je odlišné

Částky podléhají Federální zákon o příspěvcích na pojištění (FICA) a Federální zákon o dani z nezaměstnanosti daň (FUTA) k pozdějšímu dni (i) při poskytnutí služeb nebo (ii) když kompenzace již nepodléhá podstatnému riziku propadnutí.^[12]

Zaměstnanec již často má příjem vyšší než mzdový základ (127 200 USD v roce 2017) pro účely části daně FICA na stáří, pozůstalostní pojištění a pojištění pro případ invalidity (OASDI), a nebude dlužit část daně OASDI. Odložená kompenzace však bude i nadále podléhat části nemocničního pojištění daně FICA (označované jako část „HI“ nebo „daň Medicare“), protože mzdový základ nemocenského pojištění je v současné době neomezený. Zaměstnanecká část daně z Medicare je 1,45% ze mzdy (a dalších 0,9% pro osoby s vysokými příjmy).

Daňové důsledky pro zaměstnavatele

Zaměstnavatel nemůže požadovat odpočet, dokud dávky nebudou zaměstnanci zdanitelné.^[13]

Aspekty ERISA

Nefinancovaný plán je vyňat z většiny ustanovení ERISA, pokud představuje plán „cylindru“.

Nefinancované plány

Plán Top Hat je nefinancovaný plán udržovaný zaměstnavatelem za účelem poskytnutí odložené odměny vybrané skupině managementu nebo vysoce kompenzovaným zaměstnancům.^[14] Pokud pokrytí přesahuje tuto skupinu, pak plán není plánem Top Hat.^[15]

Plán s pojistnými smlouvami, ve kterém pojistné platí zaměstnavatel, se považuje za nefinancovaný.^[16]

In Miller v. Heller, 915 F. Supp. 651 (S.D.N.Y. 1996), soud rozhodl, že plán odloženého odškodnění byl nefinancován, i když zaměstnavatel vyplácí dávky ze částek přijatých na základě smlouvy o životním pojištění, která podléhá plánu rozděleného dolaru.

Ministerstvo práce (DOL) Poradní stanovisko 81-11A stanoví, že s plánem odloženého odškodnění interně financovaným životním pojištěním se bude zacházet jako s nefinancovaným, pokud jsou splněna následující kritéria:

• výnosy z pojištění jsou splatné pouze zaměstnavateli, kterým je jmenovaný příjemce;
• zaměstnavatel má podle vlastnických práv všechna vlastnická práva a tyto smlouvy podléhají nárokům věřitelů zaměstnavatele;
• ani plán, ani žádný účastník nebo příjemce nemá žádný přednostní nárok proti pojistným smlouvám nebo jakémukoli skutečnému vlastnictví v pojistných smlouvách;
• žádnému účastníkovi nebo příjemci není poskytnuto žádné prohlášení, že zásady budou použity výhradně k poskytování výhod plánu nebo jsou zárukou pro výplatu výhod;
• požitky z plánu nejsou nijak omezeny ani nijak upraveny výškou výtěžku z pojištění obdrženého zaměstnavatelem; a
• příspěvky zaměstnanců nejsou ani vyžadovány, ani povoleny.

Belka v. Rowe Furniture Corp.

571 F. Supp. 1249 (D. Md. 1983), zjistil, že plán zahrnoval 1,6% až 4,6% zaměstnanců, a šlo tedy o „cylindr“. V rozsudku Duggan v. Hobbs, 99 F.3d 307 (9. cir. 1996), soud dospěl k závěru, že plán, který pokrývá jednoho z třiadvaceti zaměstnanců společnosti, se kvalifikuje jako plán „cylindru“.

Žádné předpisy však nevysvětlují, co tvoří skupinu cylindrů. Touto otázkou se zabývaly některé dopisy s poradním stanoviskem DOL. Dopis 85-37A zjistil, že plán nebyl plánem cylindru, i když plán zahrnoval pouze 50 vysoce kompenzovaných zaměstnanců ze 750 zaměstnanců. Při rozhodování DOL zjistil, že plán pokrývá širokou škálu platů a pozic, a dospěl tak k závěru, že se nejedná o cylindrický plán.

Plán, který pokrývá příliš velké procento pracovní síly zaměstnavatele, nebude přínosem pro „vybranou skupinu“.^[17]

Významný vývoj v plánu odměn Demery v. Extebank (B), 216 F.3d 283 (2d. Circuit 2000), druhý okruh dospěl k závěru, že plán lze stále kvalifikovat jako plán „cylindru“, i když (i) bylo způsobilých k účasti více než 15% zaměstnanců a (ii) dva nebo tři účastníci nebyli ani vysoce odměňovaní, ani zaměstnanci managementu. Zatímco tedy staré pravidlo bylo 5% (na základě Belky); Zdá se, že Extebank umožňuje až 15% způsobilost.

Druhý okruh určil, že pojem „primárně“ se vztahuje jak na výhody, tak na účastníky. Malý počet účastníků, kteří nesplňují definici Top Hat, plán neznehodnotí.

Účetní dvůr zohlednil kvalitativní faktory při určování skupiny Top Hat Group:^[18]

• Schopnost ovlivnit plán.
• Kvalita výhod plánu.
• Dodatek ke stávajícímu plánu.
• Účel plánu.

Účetní dvůr zvážil kvantitativní faktory:

• Výpočet frakce vybrané skupiny - počet způsobilých dělený počtem zaměstnanců. Extebank zjistila, že 15,34% je „… blízko [horní hranice“. “
• Podívejte se ale, jak Second Circuit v Gallione v. Flaherty 70 F. 3d 724 (1995) zvětšil velikost skupiny, ale snížil její procento využitím velké pracovní síly.

Další případ: Gallione v. Flaherty, 70 F.3d 724. Účetní dvůr při zvažování plánu stanoveného pro správu odborů odkazuje na počet členů v unii.

Nezdá se, že by DOL přijala definici „vysoce kompenzovaného zaměstnance“ uvedenou v IRC § 414 (q).

Poradní stanovisko DOL 90-14A. DOL však naznačil, že skupinu „cylindrů“ tvoří jednotlivci, kteří mají schopnost ovlivnit nebo podstatně ovlivnit návrh a fungování odloženého plánu odměn. Poradní stanovisko DOL 90-14A (8. května 1990).

Žádné předpisy DOL. Předpisy pro cylindr zjevně nejsou prioritou DOL. Společnost DOL oznámila, že ukončuje úsilí o vypracování předpisů. Oznámení nenaznačuje, zda byl projekt předpisů trvale zrušen.^[19]

Výjimky ERISA pro plány Top Hat

Plány cylindru jsou vyňaty z následujících ustanovení ERISA:

• Účast - oddíl 201 (2) ERISA.
• Nárok - ERISA oddíl 201 (2).
• Přínos výhod - oddíl 201 (2) ERISA.
• Minimální financování - oddíl 301 (a) (3) ERISA.
• Fiduciární požadavky a povinnosti - oddíl 401 (a) (1) ERISA.

Požadavky ERISA, které se vztahují na plány Top Hat

Plány cylindru musí splňovat následující ustanovení nařízení ERISA:

• Podávání zpráv a zveřejňování. ERISA oddíl 101. Toho je splněno podáním prohlášení společnosti DOL, které obsahuje (i) jméno, adresu zaměstnavatele, identifikační číslo zaměstnavatele, (ii) prohlášení, že plán je udržován primárně za účelem poskytnutí odložené náhrady vybrané skupině vedení nebo vysoce kompenzovaných zaměstnanců a (iii) počet plánů a počet zaměstnanců v každém plánu. Na požádání může být zaměstnavatel požádán, aby společnosti DOL poskytl dokumenty.^[20]
• Reklamační řízení podle oddílu 503 ERISA. „Kromě toho, i když otázka není zdaleka jasná, může plán podléhat požadavku na poskytnutí reklamačního řízení.“^[21]

Nefinancované plány nadměrných dávek

Plán nadbytečných nefinancovaných prostředků je definován jako plán poskytující požitky pouze určitým zaměstnancům a výhradně poskytování požitků přesahujících limity podle IRC § 415.

Plán vytvořený zaměstnanci

Mějte také na paměti, že v určitých situacích by se plány vytvořené zaměstnanci měly vyhnout ERISA.^[22][23]

Reference