Murray v. Ministr obrany - Murray v Minister of Defence

Murray v. Ministr obrany[1][2] je důležitým případem v Jihoafrické pracovní právo. Odvolání proti rozhodnutí v Cape Provincial Division podle Yekiso J, bylo to slyšet v Nejvyšší odvolací soud (SCA) dne 18. února 2008. Mpati DP, Cameron JA, Mlambo JA, Combrinck JA a Cachalia JA předsedal a vynesl rozsudek dne 31. března. Poradcem navrhovatelky byl KPCO von Lieres und Wilkau SC (s RB Engela ); NJ Treurnicht SC (s AC Oosthuizen SC) se objevila u respondenta. Advokáti navrhovatelky byli Van der Spuy Advokáti, Kapské město, a Hill McHardy & Herbst Ing, Bloemfontein. Odpůrce byl zastoupen státním zástupcem v Kapském Městě a státním zástupcem v Bloemfonteinu.

Soud shledal, že právo na poctivé pracovní postupy, v § 23 odst. 1 Ústava, dovoz do zvykové právo pracovní smlouva obecný pojem, že zaměstnavatel se bez rozumné a řádné příčiny nebude chovat vypočítavě a je pravděpodobné, že zničí nebo vážně poškodí jeho vztah důvěry a důvěry se svým zaměstnancem. Soud tak uložil „novou obecnou a smluvní povinnost zaměstnavatelům“[3]—Povinnost spravedlivého jednání se zaměstnanci. V tomto se soud rozešel s hodně kritizovanými[4] pravidlo obecného práva, že „zaměstnavatel může ukončit smlouvu v kterékoli fázi, z jakéhokoli důvodu, či dokonce z jakéhokoli důvodu nebo z nejhoršího možného důvodu, pouze za předpokladu, že je dána požadovaná výpověď“.[5] Na pracovní smlouvu se tedy nyní lze spolehnout, pokud se překrývá s čl. 186 odst. 2 Zákon o pracovněprávních vztazích[6] (LRA), nebo pokud tato část nestanoví nápravu.[7]

Soud také zvážil, co tvoří konstruktivní propuštění: to znamená, obecně řečeno, rezignace kvůli netolerovatelným podmínkám v práci. Zjistil, že ačkoli někteří zaměstnanci nejsou jako takoví uznáni pro účely LRA, je pro ně přesto použito ústavní právo na spravedlivé pracovní postupy a že pracovní smlouva podle obecného práva nyní zahrnuje ochranu před konstruktivním propouštěním. Zaměstnanec měl smluvní právo, aby nebyl propuštěn. Rovněž bylo rozhodnuto, že u úspěšného nároku založeného na konstruktivním propuštění musí být zaměstnavatel nejen odpovědný za okolnosti, které přimějí zaměstnance k rezignaci; za tyto okolnosti musí být také vina.

Fakta

Murray podal žalobu k High Court, ve které požadoval náhradu škody za ztrátu příjmu v důsledku svého údajného konstruktivního propuštění z Jihoafrické námořnictvo, protože jeho „neustálé nespravedlivé a špatné zacházení“ vůči němu po dobu dvou a půl roku mu nezbývalo nic jiného, ​​než rezignovat na svůj post. Odpovědí námořnictva na operativní hádanku zahrnující navrhovatele bylo nabídnout mu bezprostředně před jeho rezignací alternativní místo v námořním ústředí v Pretoria. Námořnictvo se však nepokusilo vysvětlit práci navrhovateli, a tak nabídku odmítl.

Pokud by Murraye zahrnovala LRA, měl by specifické opravné prostředky ve smyslu zákona. Protože se zákon nevztahuje na členy Jihoafrické národní obranné síly (SANDF), když se obrátil na Vrchní soud, spoléhal se na čistě smluvní důvody.[8]

Vrchní soud shledal, že se pracovní poměr nenapravitelně nerozpadl a že žádná ze stížností navrhovatele nezpůsobila jeho postavení nesnesitelným ani jej nevypověděl, a žalobu tedy zamítl.

Rozsudek

Na základě odvolání k SCA Cameron JA rozhodl - a Mpati DP, Mlambo JA, Combrinck JA a Cachalia JA se shodly -, že protože LRA výslovně vyloučila členy SANDF z jeho činnosti, neexistoval žádný přímo použitelný statut pro současný soubor okolnosti. Ustanovení čl. 23 odst. 1 ústavy, které každému zaručovalo „právo na spravedlivé pracovní postupy“, se však vztahovalo na příslušníky obranných sil. V souladu s tímto právem rozšířil Cameron obecné pracovní právo tak, aby všem zaměstnavatelům, včetně těch, na které se nevztahuje LRA, uložil povinnost poctivého jednání se svými zaměstnanci. Kromě práva na spravedlivé pracovní postupy Cameron zjistil, že Murray se mohl dovolávat svého práva na důstojnost a svých smluvních práv.[9]

Cameron dále rozhodl, že jihoafrické pracovní právo implikuje do pracovní smlouvy obecný pojem, že zaměstnavatel by se bez rozumné a řádné příčiny nejednal vypočítavě a pravděpodobně by zničil nebo vážně poškodil vztah důvěry a důvěry s zaměstnanec. Porušení termínu by činilo a smluvní odmítnutí ospravedlnění zaměstnance výpovědí a nárok na náhradu za propuštění.[10]

Alternativně, podle ústavního standardu, ústavní záruka spravedlivých pracovních praktik, konstatoval Cameron, nadále kryl zaměstnance, který není LRA, který rezignoval kvůli nesnesitelnému chování svého zaměstnavatele, a poskytoval ochranu prostřednictvím ústavně vyvinutého společného zákon. Pokud by se tak zjistilo, že nekalé chování námořnictva přimělo navrhovatele k rezignaci, měl by nárok na náhradu škody za propuštění.[11]

Cameron zjistil, že pouhá skutečnost, že zaměstnanec rezignoval, protože se jeho práce stala nesnesitelnou, nestačí na to, aby z něj bylo konstruktivní propuštění. Kritické okolnosti musely být ze strany zaměstnavatele; kromě toho za nesnesitelné podmínky musel být vinen zaměstnavatel, který je nějakým způsobem zaviněn. Chování muselo postrádat „rozumnou a náležitou příčinu“.[12]

V Cameronově mysli nemohlo být pochyb o tom, že když navrhovatel rezignoval na svou pozici v práci, bylo to nesnesitelné. Stejně pochybné bylo, že to bylo kvůli chování námořnictva. Otázkou tedy bylo, zda námořnictvo mělo či nemělo rozumný a náležitý důvod pro to, co způsobilo, že postavení navrhovatele bylo nesnesitelné, nebo (při pohledu na ústavní normu), zda jednalo spravedlivě, aby učinilo jeho postavení nesnesitelným. Jinými slovy to bylo na vině námořnictvo?[13]

Cameron na základě důkazů, které měl před sebou, rozhodl, že námořnictvo ve většině ohledů prokázalo, že jeho řízení zaměstnání navrhovatele bylo v zásadě spravedlivé. Bylo to nespravedlivé pouze v jednom ohledu: rozhodnutí snížit pozici navrhovatele bez předchozí konzultace s ním.[14]

Odpověď na žalobu navrhovatele spočívala v nabídce námořnictva na alternativní pracovní místo pro navrhovatele bezprostředně před jeho rezignací. Vzhledem k pozadí případu navrhovatele nemohlo být námořnictvu vytýkáno, že nevrátil navrhovatele na původní místo. Za konkrétních okolností však zákon jasně ukládal zaměstnavateli povinnost konzultovat s dotčeným zaměstnancem úplné informace a sdílet informace, které mu umožní činit informovaná rozhodnutí. Námořnictvo, poznamenal Cameron, tuto odpovědnost nesplnilo: Vysvětlení nabídky práce bylo všechno, jen ne nadbytečné, protože se jednalo o zcela novou pozici a navíc subjektivní stav podezření, demoralizace a deprese navrhovatelky, který byl evidentní pro ty, kdo se zabývali byl věcně relevantní pro to, jak bylo námořnictvo vyžadováno poctivostí, aby s ním jednala. Jeho stav znamenal, že nevysvětlitelná nabídka nového pracovního místa bude pravděpodobně odmítnuta. Nedostatek vysvětlení, následných opatření a objasnění nepředstavovalo poctivé jednání. Námořnictvo porušilo povinnost obecného práva chovat se k Murrayovi spravedlivě, čímž se jeho rezignace konstruktivně vzdala.[15]

Kdyby námořnictvo přiměřeně a spravedlivě vysvětlilo místo navrhovateli a podpora, kterou poskytoval, jeho pozice by nebyla, zjistil Cameron, nesnesitelný. To, že tak neučinila, znamenalo, že operační příčinou rezignace navrhovatelky bylo chování námořnictva.[16] Odvolání tedy muselo být vyhověno. Usnesení soudu a quo byl zrušen a nahrazen usnesením prohlašujícím, že žalobce má nárok na takové odškodnění, které by mohl prokázat za své konstruktivní propuštění žalovaným.[17] Rozhodnutí v Murray v. Ministr obrany[18] byl tedy obrácen.

Dědictví

Murray byl sledován Daymon Worldwide SA Inc. v CCMA a další,[19] kde Labour Court zjistil, že společnost udělala, co mohla, aby pomohla ženě, která rezignovala, protože byla údajně sexuálně obtěžována. v Mogothle v Premier, provincie Severozápad,[20] pracovní soud se opíral o povinnost zaměstnavatele spravedlivě jednat se zaměstnanci, aby shledal pozastavení zaměstnance jako nespravedlivé nikoli ve smyslu článku 186 LRA, ale ve smyslu obecného práva.

Reference

Knihy

  • AC Basson a MA Christianson Základní pracovní právo 5. vydání (2009).
  • MSM Brassey Nové pracovní právo (1987).
  • J Grogan Zákon o pracovišti 10. vydání (2012).
  • Stanovy Juty z Jižní Afriky 2007/8 sv. 4.
  • Stanovy Juty z Jižní Afriky 2007/8 díl 5.

Judikatura

Stanovy

Poznámky

  1. ^ 2009 (3) SA 130 (SCA).
  2. ^ Věc č. 383/2006.
  3. ^ Basson a Christianson Základní pracovní právo 47.
  4. ^ Viz Brassey Nové pracovní právo 2-9.
  5. ^ Grogan Zákon o pracovišti 3.
  6. ^ Zákon 66 z roku 1995.
  7. ^ Basson a Christianson Základní pracovní právo 196.
  8. ^ Basson a Christianson Základní pracovní právo 47.
  9. ^ Odstavec 5.
  10. ^ Odstavec 8.
  11. ^ Odstavec 9.
  12. ^ Odstavec 13.
  13. ^ Odstavec 14.
  14. ^ Body 43, 53.
  15. ^ Body 55, 59.
  16. ^ Odstavec 63.
  17. ^ Odstavec 68.
  18. ^ 2007 (3) SA 374 (C).
  19. ^ (2009) 30 ILJ 575 (LC).
  20. ^ Nehlášené J2622 / 08 dd 1.5.2009.