Compa-poměr - Compa-ratio
Vzorec, který běžně používá kompenzace profesionálové k posouzení konkurenceschopnost úrovně platu zaměstnance zahrnuje výpočet „poměru“. Compa-ratio je zkratka pro Srovnávací poměr.
Výpočet
Compa-ratio se počítá jako aktuální zaměstnanec plat děleno proudem tržní sazba jak je definováno konkurenční mzdovou politikou společnosti. Compa-Ratios jsou specifické pro danou pozici. Každá pozice má a plat rozsah, který zahrnuje minimum, střed a maximum. Tyto tři hodnoty představují průmyslové průměry dané pozice. Compa-Ratio 1,00 nebo 100% znamená, že zaměstnanec je placen přesně to, co platí průměr v oboru a je ve středu platového rozpětí. Poměr 0,75 znamená, že zaměstnanec je placen o 25% pod průměrem v oboru a je na riziko hledání zaměstnání u konkurence za vyšší plat, který je vnímán jako spravedlivý. Poměr 1,15 ve srovnání by znamenal, že zaměstnanec je placen nad průměrem odvětví.[1]
Druhy poměrů
Individuální poměr stran
The individuální poměr, který popisuje pozici jednotlivce v rozmezí odměn vůči referenčnímu bodu platební politiky pro dané rozmezí a lze jej použít k přemístění odměny jednotlivce v rozmezí, pokud je příliš vysoké nebo nízké.[2]
Skupinový poměr
The skupinový poměr, který kvantifikuje vztah mezi praxí a politikou pro celou organizaci nebo definovanou skupinu obyvatel (funkce, oddělení, povolání nebo pracovní rodina). Jedná se o výpočet součtu skutečné mzdy jako procenta ze součtu sazeb referenčních bodů práce. Tento poměr hraje důležitou roli v celém procesu řízení mezd. Lze jej použít k určení, jak byla platová politika implementována celkově, a k identifikaci rozdílů mezi částmi organizace, které mohou naznačovat problémy v samotné politice nebo ve způsobu, jakým ji implementovali manažeři. Lze jej také použít k plánování a kontrole platebních rozpočtů.
Průměrný poměr stran
The průměrný poměr stran, což je součet poměru každého jednotlivce dělený počtem jednotlivců. Není to tedy totéž jako skupinový poměr, který je založen na vztahu mezi součty skutečných mezd a součty mzdových referenčních bodů práce. Průměrný poměr zaměstnanců se proto může lišit od skupinového poměru podle rozložení jednotlivých poměrů při různých velikostech pracovních míst. Skupinový poměr se používá častěji.
Interpretace srovnávacích poměrů
Porovnávací poměry vytvářejí rozdíly mezi politikou a praxí. Je třeba stanovit důvody těchto rozdílů. Mohou být způsobeny jedním nebo více z následujících faktorů:
- rozdíly v souhrnných úrovních výkonu nebo hodnocení výkonu;
- rozdíly v průměrné době zaměstnání - průměrná doba zaměstnání může být krátká, když lidé opouštějí zaměstnání povýšením, přeložením nebo rezignací dříve, než se dostali daleko přes tento rozsah, což by vedlo k nižšímu srovnávacímu poměru. Nebo může dojít k vyššímu poměru, pokud lidé mají tendenci zůstat v zaměstnání nějakou dobu;
- vyplácení vyšších sazeb v rámci rozsahu lidem z tržních důvodů, což může vyžadovat, aby nováčci začali nějakým způsobem zvyšovat rozsah;
- existence anomálií po zavedení nové struktury odměňování;
- tempo růstu organizace - rychle se rozvíjející organizace může zaměstnávat více lidí směrem dolů, nebo naopak může být nucena přijímat lidi ve vysokých bodech rozsahu kvůli tržním silám. Ve stabilnější nebo stagnující organizaci však lidé z důvodu nedostatku možností propagace mohli obecně postupovat dále ve svých řadách.
Některé rozdíly mohou být zcela oprávněné, jiné mohou vyžadovat akce, jako je zrychlení nebo zpomalení nárůstu nebo lepší kontrola nad hodnocením a kontrolami odměňování