Kognitivní aktiva - Cognitive assets

Kognitivní aktiva jsou hmatatelné a nehmotný organizační aktiva , které tvoří zdroje poznání to je nezbytné pro koordinaci akcí. Tato aktiva umožňují integritu a účinnost vícenásobného převodu jednotlivých znalostí na znalosti organizace.[1]

Myšlenka kognitivní aktiva byl prvním pokusem oslovit nejrelevantnější organizační aktiva, která mají být využívána podniky založené na poznávání. Koncept kognitivní aktiva je odrazem přesvědčení, že stačí pořízení softwaru, například pro obchodní inteligence nebo soutěžní inteligence zajistit, aby organizace činily správná rozhodnutí.

Organizační kognitivní aktiva zahrnuje čtyři hlavní dimenze: 1) environmentální mechanismy, které podporují vytváření a sdílení explicitní znalosti; 2) kognitivní schopnosti členů organizace; 3) transakční potenciál členů organizace (definovaný jako jejich schopnost interakce a sdílení znalostí se spolupracovníky); a 4) analytické a výpočetní metody používané organizací k podpoře rozhodování procesy.

Dějiny

Termín byl poprvé použit v příspěvku představeném v roce 2002 na dvanácté mezinárodní konferenci o řízení technologie pořádané International Association for Management of Technology (IAMOT) a publikován ve sbírce nejlepších příspěvků konference.[1] Příspěvek odkazuje na myšlenky diplomové práce prezentované v roce 2001 na adrese Ibmec Business School, který byl poprvé použit v tomto smyslu.[2]

Základy kognitivních aktiv

Ačkoli většina prací předpokládá, že organizační znalosti existují a že nejde jen o souhrn individuálních znalostí, je důležitá otázka, jak se z nich stane "organizační" nebyl podrobně řešen. Většina autorů odkazuje na práci Nonaka a jeho spoluautorů, která zůstává jediným komplexním pohledem na formování organizačních znalostí.[3]

Ačkoli myšlenka „Kolektivní poznání“ byla napadena vědci z toho důvodu „Poznání patří jednotlivcům, nikoli organizacím“,[4] v managementu roste počet studií zabývajících se tímto fenoménem na skupinové nebo organizační úrovni. Tyto studie se soustředí na kognitivní jevy v organizacích a organizacích, které mají dopad na organizaci jako celek. Některé konceptualizace zdůrazňují, že pole musí zahrnovat složitost dvou úrovní (individuální a skupinové), které koexistují prostřednictvím interaktivních procesů.[3][5]

Poznávací výzkum v organizacích zaujal dva hlavní přístupy: jeden výpočetní a jeden interpretační. Výpočetní proud zkoumá proces, kterým manažeři a organizace zpracovávají informace a rozhodují; interpretační přístup zkoumá, jak se vytváří význam kolem informací v sociálním kontextu.[5]

Koncept kognitivní aktiva bere v úvahu oba pohledy; kognitivní schopnosti jednotlivců a systémy rozhodování v organizaci jsou spojeny s výpočetním pohledem, zatímco prostředí a transakční prvky jsou spojeny s interpretačním úsilím. Jak obhajuje Lant, sloučení těchto dvou perspektiv prohloubí naše chápání organizačního poznání.

Definice

Analogicky k procesu vytváření jednotlivých znalostí, kognitivní aktiva představují organizacím, jaký poznávací potenciál mají jednotlivci. Proces generování nových znalostí na individuální úrovni lze chápat jako systematické a efektivní spojení informací dostupných jednotlivci s jeho kognitivním potenciálem. Podobně můžeme modelovat vytváření organizačních znalostí jako systematickou a efektivní kombinaci informačních aktiv s kognitivní aktiva.[1]

Organizační kognitivní aktiva zahrnuje čtyři hlavní dimenze: 1) environmentální mechanismy, které podporují vytváření a sdílení explicitních znalostí; 2) kognitivní schopnosti členů organizace; 3) transakční potenciál členů organizace (definovaný jako jejich schopnost interakce a sdílení znalostí se spolupracovníky); a 4) analytické a výpočetní metody používané organizací k podpoře rozhodovacích procesů.[1]

životní prostředí

Nejzákladnější rozměr kognitivní aktiva je prostředí, kde dochází k poznávání. Na rozdíl od kognitivních studií prováděných v psychologii, kde se laboratorní experimenty používají k řešení problémů individuálního poznávání, výzkumníci poznávání v managementu zdůraznili úlohu prostředí, kde se přijímají rozhodnutí a akce, a interakce lidí v tomto prostředí. Znalosti jsou považovány za funkci sociálního a fyzického systému, ve kterém existují.[6]

Prostředí poskytuje regulační (pravidla) a normativní (hodnoty a normy) dimenze, které řídí život organizace. Stanovuje předpoklady, které umožňují transformaci individuálních znalostí na kolektivní vědomosti uvedené do praxe. Po Orlikowski,[7] v organizačním prostředí je důležitých pět sad aktivit: (1) sdílení identity; (2) interakce tváří v tvář; (3) vyrovnávací úsilí; (4) učení praxí; a (5) podpora účasti. Manažeři mohou zvýšit účinnost konverzí znalostí stimulací těchto pěti sad aktivit v oblastech, které mají pod kontrolou.

Individuální kognitivní kapacita

Individuální kognitivní kapacita členů organizace odpovídá jejich schopnosti efektivně a efektivně zpracovávat informace k dosažení cílů. Tato schopnost přispívá k většímu a lepšímu převodu informací do kolektivních znalostí.

Lidé mají znalostní strukturu (nebo schéma), která „Představuje organizované znalosti o daném konceptu nebo typu stimulu“.[8] Tato znalostní struktura je mentální šablonou, kterou jednotlivci ukládají informačnímu prostředí, aby mu dalo podobu a smysl a umožnilo následné jednání. Tímto způsobem má silný vliv na proces přeměny informací v akci.

Dva nejčastěji studované atributy znalostních struktur jsou diferenciace (počet dimenzí v rámci znalostní struktury) a integrace (stupeň vzájemné propojenosti mezi dimenzemi znalostní struktury).[9] Čím vyšší je diferenciace a integrace, tím efektivnější je znalostní struktura. Malá diferenciace vede k úzkému vidění, což má za následek neefektivní manažerské chování.[10] Diferenciaci a integraci ovlivňují osobnostní proměnné (úroveň aspirace, zapojení do zaměstnání, kognitivní složitost) a organizační zkušenosti (pozice v hierarchii, pracovní zkušenosti).[9]

Transakční kapacita

Transakční kapacita je schopnost jednotlivců absorbovat, kodifikovat a sdílet informace a explicitní znalosti, aby splnili organizační cíle. Transakční kapacita bude funkcí osobních a strukturálních rozměrů. Co se týče osobních charakteristik, transakční analýza Erica Berna[11] ve studiích psychologie tři důležité rozměry: (1) učení; (2) racionalita; a (3) emoce.

Strukturální rozměr transakční kapacity je spojen s různými sítěmi v organizaci. Sociálním sítím a roli sociálního kapitálu se v posledních letech v sociologických studiích dostává stále větší pozornosti. Existují dva hlavní přístupy: jeden, který sleduje práci Colemana,[12] který hájí, že sociální kapitál se vyskytuje v sítích s uzavřením, kde hodnotou zdroje sociálního kapitálu je komunikace mezi členy; jiný přístup, odvozený od Granovettera a Burta,[13][14] obhajuje, že sociální kapitál se vyskytuje v sítích bez uzavírání, kde je hodnota zdroje sociálního kapitálu odvozena od zprostředkování informací a výkonu kontroly. Zdánlivě protichůdné předpovědi těchto dvou přístupů mohou být způsobeny skutečností, že každý z nich analyzoval různá prostředí.[15] Ale bez ohledu na uzavírání sociálních sítí je důležitá existence sítě a jednotlivců, kteří jsou v ní ochotni sdílet informace (a zachytávat je zvenčí). Dyer a Nobeoka například obhajují, že vysoce propojená síť přináší výhody všem členům tím, že ji usnadňuje sdílení znalostí a učení a zvyšování produktivity členů.[16]

Podpora rozhodování

Organizace používají různé nástroje a systémy, aby jim pomohly rozhodování procesy. Tyto nástroje a systémy jsou obecně definovány jako jakákoli činnost, která na základě explicitních (ale ne nutně formalizovaných) modelů pomáhá rozhodovacím agentům získat řešení jejich problémů vzhledem k jejich preferencím a nejistotě prostředí. Spolu s kognitivními schopnostmi jednotlivců definují schopnost organizace zpracovávat informace a rozhodovat.[1]

Operační výzkum, vědu o řízení a metody vědy o rozhodování lze považovat za analytické kognitivní procesy, které pomáhají při rozhodování. Tyto metody slouží ke zvýšení efektivity procesů přeměny a mobilizace znalostí, ke zvýšení schopnosti manažerů zpracovávat informace a rozhodovat. Tímto způsobem jsou také důležitými složkami kognitivní aktiva.[1]

Reference

  1. ^ A b C d E F Cataldo, Jorge; Prochno, Paulo (2003) Kognitivní aktiva: model k pochopení organizačního přivlastnění kolektivních tichých znalostí. In Management of Technology Key Success Factors for Innovation and Sustainable Development. Redakce: Morel-Guimaraes L Khalil T Hosni Y, 2005, str: 123-133. https://www.researchgate.net/publication/265406151
  2. ^ Cataldo, Jorge (2001) Papel do Suporte Analítico à Tomada de Decisão na Gestão do Conhecimento Organizacional. Doporučuje Gomes, knihovna L. F. A. Ibmec Business School.
  3. ^ A b Nonaka, I. a Takeuchi, H. (1995) The Knowledge Creating Company, Oxford University Press, New York.
  4. ^ Eden, C. a Spender, J. C. (1998) Manažerské a organizační poznání, Sage, Londýn.
  5. ^ A b Fiol, C. M. (2002). Intraorganizational poznání. In: Companion to Organizations (Ed, Baum, J. A.) Blackwell, Oxford.
  6. ^ Birkinshaw, J., Nobel, R. a Ridderstrale, J. (2002). Znalosti jako pohotovostní proměnná: Předpovídají charakteristiky znalostí organizační strukturu? Organizace Science, 13, 274-289.
  7. ^ Orlikowski, W. (2002). Znalost v praxi: Získání kolektivní schopnosti v distribuované organizaci. Organizace Science, 13, 249-273.
  8. ^ Fiske, S. T. a Taylor, S. E. (1991) Social Cognition, McGraw Hill, New York.
  9. ^ A b Walsh, J. P. (1995). Manažerské a organizační poznání: Poznámky z cesty dolů po paměti. Organizace Science, 6, 280-321.
  10. ^ Bartunek, J., Gordon, R. a Weathersby, R. (1983). Rozvíjení „komplikovaného“ porozumění správcům. Academy of Management Review, 8, 273-284.
  11. ^ Berne, E. (1973) Analisis transaccional en psicoterapia, Psique, Buenos Aires.
  12. ^ Coleman, J. S. (1988). Sociální kapitál při tvorbě lidského kapitálu. American Journal of Sociology, 94, S95 - S120.
  13. ^ Burt, R. S. (1992) Structural Holes: The Social Structure of Competition, Harvard University Press, Boston.
  14. ^ Granovetter, M. (1973). Síla slabých vazeb. American Journal of Sociology, 78, 1360-1380.
  15. ^ Raider, H. a Krackhardt, D. (2002). Intraorganizational Networks. In: Companion to Organizations (Ed, Baum, J. A.) Blackwell, Oxford.
  16. ^ Dyer, J. H. a Nobeoka, K. (2000). Vytváření a udržování vysoce výkonné sítě pro sdílení znalostí: Toyota Case. Strategic Management Journal, 21, 345-367.