Agenda pro změnu - Agenda for Change

Agenda pro změnu (AfC) je aktuální národní zdravotní služba (NHS) systém klasifikace a odměňování zaměstnanců NHS, s výjimkou lékaři, zubaři, učni a někteří starší manažeři. Pokrývá více než 1 milion lidí a harmonizuje jejich platové stupnice a uspořádání kariérního postupu napříč tradičně samostatnými mzdovými skupinami, a to v nejradikálnější změně od založení NHS.

Agenda pro změnu vstoupila v platnost 1. prosince 2004 po dohodě mezi odbory, zaměstnavateli a vládami.

Hodnocení práce

Systém AfC přiděluje pracovní místa k nastavení platových pásem s ohledem na aspekty práce, jako jsou příslušné dovednosti, v rámci systému hodnocení pracovních míst NHS.[1] Existuje devět očíslovaných výplatních pásem rozdělených do bodů, podobně jako stará abeceda Whitleyova rada stupnice „platových tříd“. Byl schválen soubor národních pracovních profilů, které mají pomoci při procesu přiřazování pracovních míst k výplatním pásmům.[2] Všichni zaměstnanci budou buď přiřazeni k národnímu pracovnímu profilu, nebo bude jejich práce hodnocena místně. Teoreticky je AfC navrženo tak, aby hodnotilo práci spíše než osobu v ní a aby zajistilo rovnost mezi podobnými místy v různých oblastech. Ve skutečnosti to bylo implementováno odlišně na různých místech a některé příspěvky byly hodnoceny velmi odlišně od podobných prací jinde, navzdory údajně přísnějším definicím. Přibližně 5% zaměstnanců se odvolalo ke svému původnímu páskování,[3] ale proces odvolání se u jednotlivých webů liší.[Citace je zapotřebí ] Aktuální indikace naznačují, že v Londýně a Skotsku se používají nižší bandáže než kdekoli jinde v zemi.[Citace je zapotřebí ]

V rámci AfC mají všichni zaměstnanci každoroční revize vývoje podle NHS Knowledge and Skills Framework (KSF). Normální průběh výplaty je jeden bod ročně, ale průběh výplat ve stanovených bodech „brány“ v každém výplatním pásmu závisí na tom, jak jednotlivec odpovídá obrysu KSF pro svůj post. Postup do jiného pásma se stal velmi obtížným, protože pracovní místo by se muselo podstatně změnit, aby mohlo být přehodnoceno (i když se osoba na tomto místě vyvinula a stala se zkušenější nebo převzala více odpovědností, nebylo by to vidět jako dobrý důvod k opětovnému připojení příspěvku). Plná implementace KSF byla pomalá.[4]

Zaměstnanci mají příspěvkový důchod s odstupňovanými sazbami příspěvků zaměstnanců počínaje 5% sazbou, která se zvyšuje v 7 krocích na 14,5% z příjmu nad 111 337 GBP.[5]

Dějiny

Když byla NHS založena v roce 1948, přijala Systém průmyslových vztahů Whitley, který byl použit v státní služba a místní samospráva. Systém vycházel z práce odvedené uživatelem J. H. Whitley v roce 1916 a poskytl rámec pro odměňování, podmínky.

Systém NHS Whitley byl od svého založení v podstatě nezměněn, i když došlo k určitým změnám. Přesto byl po celá desetiletí těžce kritizován. Tato kritika se soustředila na jeho strukturu, složitost a nadměrnou koncentraci, a nedostatek flexibility a stejné hodnoty. Rovněž existovaly obavy, že stávající stupnice odměňování nelze snadno přizpůsobit vývoji stejné odměny za práci stejné hodnoty.[4]

V roce 1997 jedenáct let trvající mezník v právní věci pro stejnou odměnu v NHS, Enderby v. Frenchay Health Authority, rozhodl, že plat logopedů, většinou žen, měl stejnou hodnotu jako lépe placení kliničtí psychologové, většinou muži. Rozdíly v odměňování byly způsobeny tím, že obě skupiny vyjednávaly samostatně v rámci systému Whitley.[6] To zdůraznilo důležitou nedostatečnost systému NHS Whitley.

Jednání o novém systému byla zahájena v únoru 1999, kdy byla vydána bílá kniha Agenda pro změnu byl publikován.[7] Zaměřila se na řešení problémů Whitleyho systému a zdůraznila potřebu změny platu, kariérních struktur a podmínek zaměstnávání v rámci NHS. Uvedl, že jakýkoli nový systém odměňování musí poskytovat stejnou odměnu za práci stejné hodnoty.

Do diskusí a jednání byla zapojena řada organizací, včetně:

  • Čtyři zdravotnická oddělení v Anglii, Severním Irsku, Skotsku a Walesu
  • Zaměstnavatelé NHS - což představuje zaměstnavatele NHS
  • Dvacet odborů a zastupitelských orgánů.

Jednání o novém systému odměňování byla uzavřena v listopadu 2002, což umožnilo zahájit komplexní testování nového systému odměňování Agenda for Change na 12 stránkách „raných implementátorů“ v Anglii v červnu 2003, následovat budou pilotní stránky ve Skotsku.[8]

Dne 1. prosince 2004 byla zavedena ve Velké Británii s platovými a datovými podmínkami datovanými k 1. říjnu 2004.[9] Ačkoli většina zaměstnanců NHS v Anglii a Walesu rychle přešla na nový systém a zaměstnanci dostávali zpětné výplaty, Skotsko implementovalo systém pomaleji, protože Skotsko přistupovalo k implementaci důkladněji. Všechny signatářské organizace souhlasily s jeho implementací prostřednictvím partnerského přístupu.[10]

V roce 2013 bylo dohodnuto několik změn Agendy pro změnu:[11]

  • přírůstkové zvyšování platů pro zaměstnance bude nyní podmíněno tím, že jednotlivci splní místně stanovené výkonnostní požadavky
  • u prvních tří pásem, 8c, 8d a 9, bude nutné každoročně získávat přírůstky a nemusí být zachovány, pokud není dosaženo příslušné místní úrovně výkonu
  • pro první tři pásma mohou zaměstnavatelé zavést alternativní místní způsoby odměňování
  • lepší ochrana zaměstnanců přesunutých do nižších platových tříd.

Od září 2014 NHS Wales má v úmyslu platit zaměstnancům NHS alespoň existenční minimum, což vedlo k tomu, že přibližně 2 400 zaměstnanců dostalo zvýšení platu až o 470 GBP nad sazbami Agendy pro změnu v celé Velké Británii.[12]

V březnu 2017 doporučil Národní orgán pro kontrolu plateb za zdravotnictví (NHSPRB), nezávislý orgán, který radí vládě v oblasti plateb ve zdravotnictví, prodloužení stropu 1% platu o další rok.[13]

V červnu 2018 zaměstnavatelé a odbory oznámili, že zaměstnanci NHS v Anglii přijali dohodu o reformě současného systému Agendy pro změnu a poskytnutí tříleté dohody o odměňování.[14][15] Reformy zahrnují odstranění překrývajících se mzdových bodů mezi pásmy a postupné zvyšování mezd, které se již každoročně nevyskytuje.[16] Posledním rokem provádění je 2020/21. Cíle zahrnovaly:[15][17][18]

  • zvýšení počátečních platů
  • snížení počtu výplatních bodů, a tím zkrácení času na dosažení vrcholu výplatní stupnice.

Kapely

Příklady profilů úloh v devíti pásmech jsou:[19]

  1. Asistent stravování, úklid
  2. Administrativní asistent, pracovník podpory zdraví, Portering
  3. Sekretářka, pracovník podpory zdraví (pohotovostní medicína / divadla), pracovník / technik / pracovník pracovní podpory, asistent fyzioterapie, asistent logopedie, asistent sociální práce
  4. Office Supervisor / Team Leader, Medical Secretary, Personal Assistant, Finance Officer, Assistant Nurse Practitioner, Occupational Therapy Assistant / Technician / Support Worker, Nursery Nurse, Pharmacy Technician, Social Care Officer
  5. Manažer kanceláře / junior manažer, sestra, porodní asistentka (nově kvalifikovaná), diagnostický / terapeutický rentgenolog, dietolog, pohotovostní lékařský technik, senior farmaceutický technik, ergoterapeut, fyzioterapeut, klinický fyziolog, odborník na operační oddělení (nově kvalifikovaný), logoped a jazykový terapeut (Nově kvalifikovaný), biomedicínský vědec (vstupní úroveň), sociální pracovník (nově kvalifikovaný)
  6. Vedoucí účetní, sestra, odborná sestra, odborný dietetik, zdravotník, senior radiograf (diagnostický / terapeutický) pohotovostní zdravotní sestra, návštěvník zdraví, odborný logoped a terapeut, hlavní fyzioterapeut, hlavní ergoterapeut, biomedicínští vědci, kaplani, praktický lékař ( STP), sociální pracovník
  7. Vedoucí oddělení, vrchní sestra, praktická sestra, klinický vedoucí dietolog, vedoucí rentgenolog (vedoucí diagnostického / terapeutického týmu), sonograf, hlavní zubní technik, kvalifikovaný psycholog, vrchní záchranář, hlavní klinický fyziolog, vysoce specializovaný logoped a jazykový terapeut, hlavní fyzioterapeut, Hlavní ergoterapeut, spolupracovník lékaře, biomedicínský vědec (vyšší úroveň), klinický vědec (po dokončení STP), schválený odborník na duševní zdraví, specializovaný sociální pracovník
  8. (rozdělené do 4 pásem - a, b, c, d) zástupce ředitele, vrchní sestra / vrchní sestra, pokročilý farmaceut, dietetik, vrchní radiolog (diagnostický / terapeutický), hlavní hlavní klinický fyziolog, hlavní lékař, hlavní biomedicínský vědec , Konzultant záchranář, konzultant sociální pracovník nebo manažer sociální práce
  9. Hlavní lékárník, velmi starší klinici spravující velké / více služeb, zástupci ředitelů a velmi vyšší manažeři těsně pod odpovědností na úrovni společnosti / rady

Rámec znalostí a dovedností

The Rámec znalostí a dovedností (KSF) je rámec kompetencí na podporu osobního rozvoje a kariérního postupu v rámci NHS ve Velké Británii. Vztahuje se na všechny zaměstnance kromě členů správní rady, lékařů a zubních lékařů, protože nespadali pod Agendu pro změnu.

Národní dohoda Agendy pro změnu obsahuje závazek zavést systém každoročních revizí rozvoje a vytvářet příležitosti k rozvoji celoživotního učení. Zaměstnanci mají svůj vlastní plán osobního rozvoje, který byl vytvořen společně v diskusi se svým manažerem nebo recenzentem.[20]

Zaměstnavatelé a zaměstnanci požadovali zjednodušené použití KSF. V reakci na to Rada zaměstnanců NHS vyvinula zjednodušený KSF, který dává zaměstnavatelům větší flexibilitu a lze jej přizpůsobit místním potřebám.[21]

Londýnské vážení

Agenda for Change, stejně jako její předchůdci nejméně od roku 1974, zahrnuje dodatečné platby, nazývané doplněk oblasti s vysokými náklady, které se mají vztahovat na dodatečné náklady, zejména na bydlení, žijící v Londýně. Existují tři samostatná pásma: Inner London, Outer London a London Fringe. Sazba Inner London v roce 2017 činila 20% z platu, s minimální výplatou 4 200 GBP a maximální výplatou 6 469 GBP). Sazba vně Londýna činila 15% z platu a London Fringe 5%. [22]

V roce 2018 generální ředitel společnosti Trust Kingston Hospital NHS Foundation Trust vyzval k zavedení „váhového systému“ s paušální sazbou v celém Velkém Londýně v září 2018 a uvedl, že život v Richmondu není levnější než život v Islingtonu a že životní náklady významně přispívají k fluktuaci zaměstnanců.[23]

Reference

  1. ^ „Jak funguje Agenda pro změnu“. Zaměstnavatelé NHS. 20. února 2014. Citováno 3. srpna 2014.
  2. ^ „Národní pracovní profily“. Zaměstnavatelé NHS. 20. února 2014. Citováno 3. srpna 2014.
  3. ^ Richard Staines (21. července 2009). „Spravedlivý plat NHS? - Agenda pro změnu po pěti letech“. Nusring Times. Citováno 27. ledna 2017.
  4. ^ A b Stephen Bach, Ian Kessler (2011). Modernizace veřejných služeb a vztahů se zaměstnanci: cílená změna. Palgrave Macmillan. str. 67–69. ISBN  9780230356917. Citováno 6. února 2017.
  5. ^ „NHS Pension Scheme - členské příspěvky“. Důchody NHS. Citováno 19. května 2016.
  6. ^ Patricia Wynn Davies (4. dubna 1997). „Mezník vítězství žen v boji za stejnou odměnu“. Nezávislý. Citováno 25. října 2020.
  7. ^ James Buchan, David Evans (2007). Uvědomujete si výhody? Hodnocení plnění Agendy pro změnu (PDF) (Zpráva). Králův fond. Citováno 27. ledna 2017.
  8. ^ „Modernizace placení NHS začíná fungovat“. Skotská vláda. 11. června 2003. Citováno 3. srpna 2014.
  9. ^ „Podpora pro vás: Platby a podmínky: Program změny“. Royal College of Nursing. Citováno 3. srpna 2014.
  10. ^ „Odbory NHS podporují nový balíček plateb“. Skotská vláda. 23. listopadu 2004. Citováno 3. srpna 2014.
  11. ^ Richard Johnstone (27. února 2013). „Dohoda o změně zachová národní systém odměňování“. Veřejné finance. Citováno 15. března 2013.
  12. ^ Mark Smith (9. července 2014). „Nejlépe placeným zaměstnancům NHS ve Walesu se zvyšuje mzda na životní minimum“. Wales online. Citováno 6. srpna 2014.
  13. ^ Ian Snug (28. března 2017). „Subjekt pro kontrolu plateb NHS doporučuje rozšířit 1% limit plateb“. Kojící poznámky.
  14. ^ „Sestry hlasovaly„ drtivou většinou “pro přijetí dohody o placení NHS“. Kojící poznámky. 2018-06-08. Citováno 2018-06-09.
  15. ^ A b „2018 contract refresh“. Zaměstnavatelé NHS. Citováno 21. února 2020.
  16. ^ „NHS Agenda for Change 2018/19 Pay Scales“. Kojící poznámky. 2018-03-21. Citováno 2018-06-09.
  17. ^ „Podmínky služby NHS služby 2018 - stručný přehled (PDF). Zaměstnavatelé NHS. 2018. Citováno 21. února 2020.
  18. ^ Rámcová dohoda o reformě Agendy pro změnu (PDF) (Zpráva). Rada zaměstnanců NHS. 27. června 2018. Citováno 21. února 2020.
  19. ^ „Agenda pro změnu Payscales 2017-2017“. NursingNotesUK. 29. března 2017. Archivovány od originál dne 9. března 2018. Citováno 1. června 2017.
  20. ^ „Rámec znalostí a dovedností NHS (NHS KSF) a proces kontroly vývoje“. Ministerstvo zdravotnictví. 11. října 2004. Archivovány od originál dne 7. ledna 2013.
  21. ^ „Zjednodušený rámec znalostí a dovedností (KSF)“. Zaměstnavatelé NHS. Citováno 11. dubna 2017.
  22. ^ „Londýnské příspěvky“ (PDF). Unisono. 1. dubna 2017. Citováno 20. října 2018.
  23. ^ „Generální ředitel nemocnice požaduje změny platových sazeb v Londýně“. Health Service Journal. 17. září 2018. Citováno 20. října 2018.

externí odkazy